勞動爭議咋處理？濟南中院發布勞動爭議審判白皮書及十大典型案例

11月12日，濟南市中級人民法院召開勞動爭議審判白皮書新聞通報會，通報濟南法院勞動爭議審判工作情況，並發布《勞動爭議審判白皮書》。

近年來，濟南法院充分發揮勞動爭議審判依法保護勞動者合法權益、依法維護用人單位生存發展的職能作用，全力推進審判改革創新，不斷提高審判質效和加強自身建設，工作取得了一定成效。

2017年以來，濟南法院共受理各類勞動爭議案件29676件，其中，一審收案21703件，二審收案7973件;審結29570件，其中一審結案22082件，二審結案7488件，調解、撤訴結案7053件，調撤率達到23.85%。

主要呈現收案數量逐年增長、勞動爭議主體多元、勞動爭議表現多樣、勞動爭議訴請複合、疫情影響逐漸顯現等特點，針對審判實踐中出現的新情況、新問題，全市法院設立專門的勞動爭議審判團隊，實現勞動爭議案件集中審理，類案專辦，確保裁判尺度得到有效統一。

2013年，濟南法院建立勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接工作機制，2020年8月，濟南中院與濟南勞動人事爭議仲裁委員會共同制定《審理涉新冠肺炎疫情及其他勞動人事爭議案件若干問題的意見》。通過不斷加大裁審銜接工作力度，溝通機制進一步暢通，裁審標準進一步統一，工作機制進一步落實，建設水平進一步提高，通過強強對話，實現強強聯合，有力地維護了用人單位和勞動者的合法權益，促進社會公平正義。

作為最高法院確定的試點地區，濟南法院深入推進民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作，充分發揮訴前調解作用，大力推進「特邀調解+司法確認」工作機制，全市法院納入名冊的特邀調解組織增加到196個，特邀調解員增加到1088名，有近三成的勞動爭議案件在訴前得到化解。加大小額訴訟程序和簡易程序適用力度，試點以來適用小額訴訟程序審理勞動爭議案件近500件，平均審理期限15天，適用簡易程序審理勞動爭議案件近1000件，平均審理期限30天。積極擴大獨任制適用比例，勞動爭議案件一審獨任制適用率達到70%，二審獨任制適用率達到60%。持續推進案件審理流程和裁判文書簡化，優先採用「電子送達+在線開庭」方式審判，縮短案件流轉時間，優化庭審程序，簡化文書格式，促進矛盾糾紛快速化解，真正體現了司法便民、利民、惠民的效果。

今年1月，濟南中院與市總工會聯合印發《關於建立濟南市勞動人事爭議訴調對接制度的實施意見》，在全市法院訴訟服務中心設立勞動爭議訴調對接室，組建特邀調解員隊伍，安排工會勞動爭議調解員進駐訴調對接室開展勞動爭議訴前調解，提供釋法答疑、法律諮詢等服務。機制建立以來，已成功化解勞動爭議近百件，有效緩解了勞動爭議領域矛盾。

下一步，濟南法院將加強勞動爭議審判工作，進一步提高裁審銜接工作機制建設水平，深入推進訴源治理，切實保護勞動權益，為構建和諧勞動關係提供更加有力的司法保障。

勞動爭議審判典型案

案例1. 某玻璃經營部訴王某確認勞動關係案

個體工商戶與勞動者自用工之日起建立勞動關係

裁判要旨：

個體工商戶屬於勞動合同法規定的用人單位，個體工商戶雖未與勞動者籤訂書面勞動合同，但勞動者受個體工商戶管理，工作時間、工作地點固定，且個體工商戶定期為勞動者發放勞動報酬的，雙方自用工之日起建立勞動關係。

簡要案情：

某玻璃經營部於2016年5月11日註冊，系個體工商戶，華某某系其經營者。2017年7月1日，王某經人介紹到某玻璃經營部工作，雙方約定月工資4200元，未籤訂書面勞動合同。2018年9月2日，王某在華某某的安排下前往某物流公司接貨，裝車過程中王某從車上墜落摔傷。某玻璃經營部未為王某繳納社會保險，僅繳納了「團體險」的商業險。王某銀行帳戶顯示：自2017年7月18日至2018年7月21日，華某某每月向該帳戶上匯款4200元。2019年1月22日，王某向仲裁委員會提起仲裁，請求確認其與某玻璃經營部自2017年7月至今存在勞動關係。仲裁委裁決王某與某玻璃經營部自2017年7月至今存在勞動關係。某玻璃經營部不服，訴至法院。

法院經審理認為，某玻璃經營部系依法註冊成立的個體工商戶，是適格的用人單位，且其認可每月按4200元給王某發放勞動報酬;另根據王某受傷時情形，王某系因接受某玻璃經營部經營者華某某指派從事工作。故根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，王某接受某玻璃經營部的用工管理，期間工作時間、地點固定，勞動報酬亦穩定發放，應當認定雙方自2017年7月起至今存在勞動關係。

典型意義：

勞動關係和勞務關係均是以勞動和報酬為對價的合同，但因勞動關係中用人單位除報酬外，還承擔社會保險等責任，在司法實踐中有的用人單位，特別是個體工商戶等小微用人單位，採用不籤訂勞動合同、不繳納社會保險的方式，堅持雙方為勞務關係，以圖規避用人單位勞動法上的義務。但是勞動關係與勞務關係的區別還是較為明顯的，勞務關係具有臨時性、流動性和不穩定性特點，而勞動關係則具有組織成員性、經濟從屬性等特點。如果用人單位和勞動者均符合法律規定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，雙方之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。另參照勞動者的工資發放情況，工作證，服務證，勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表、考勤、證人證言等，可以認定勞動者與用人單位之間系勞動關係，而非勞務關係。因此，用人單位應當摒棄不籤訂勞動合同、不繳納社會保險，就與勞動者不存在勞動關係錯誤思想，合理規範用工，依法參加社會保險，雙方均受勞動法律保護。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條 用人單位未與勞動者籤訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

案例2.李某訴華甲集團公司確認勞動關係案

勞動者與關聯公司均符合勞動關係特徵，勞動者對於勞動關係的確認享有選擇權

裁判要旨：

關聯公司混同用工，勞動者與具有關聯的公司均符合勞動關係特徵的情況下，勞動者對於勞動關係的確認享有選擇權，但是勞動關係項下的勞動權益不能重複享受。

簡要案情：

華甲集團公司於2005年7月成立，法定代表人為劉某甲，2014年11月法定代表人由劉某甲變更為王某。由華甲集團公司出資，於2011年3月設立華乙公司，於2011年6月設立華丙公司，於2012年11月設立華丁公司，法定代表人均為劉某甲。2011年8月，劉某甲招聘勞動者李某入職。2011年8月至2012年4月，李某的工資通過華甲集團公司張某的帳戶發放;2012年5月至2019年3月，李某的工資通過華甲集團公司孫某的帳戶發放。2011年8月至2019年3月期間，華丙公司為李某繳納社會保險。H**@126.com是華甲集團公司的工作郵箱，李某提供H**@126.com作為發件人的郵件一份，內容顯示：「為整合郵箱便於工作，華甲集團公司工程口郵箱已啟用新的，請及時傳到本郵箱，謝謝，李某。」(2013)某民初字第***號民事調解書及授權委託書等案件材料顯示，李某為華甲集團公司員工。2016年9月，李某作為華乙公司的代理人與濟南某某工廠籤訂購銷合同。(2016)魯某民初***號山東某某公司與華丁公司買賣合同糾紛一案中，李某作為華丁公司的員工參加訴訟。

法院認為，劉某甲在2005年7月至2014年11月為華甲集團公司法定代表人，華甲集團公司出資設立華乙公司、華丙公司、華丁公司，並由劉某甲擔任其法定代表人，涉案各公司之間符合公司法上關聯公司的特徵。李某於2011年由劉某甲招聘入職後，由華甲集團公司發放工資、華丙公司繳納社會保險;李某實際使用華甲集團公司工作郵箱H**@126.com對外開展工作;李某還負責華乙公司、華丁公司的合同訂立、法律訴訟等事務。李某提供的證據足以證明華甲集團公司、華乙公司、華丙公司、華丁公司對李某存在混同用工的情況，李某有權選擇確認與華甲集團公司存在勞動關係，並主張勞動關係項下的勞動權益。

典型意義：

在具有關聯關係的公司運營過程中，財務、法務、人資等方面的勞動者，為各關聯公司均提供勞動，而其工資關係、社保關係可能在某一公司，也可能由各關聯公司輪流承擔，為保護勞動者權益，具有關聯關係的公司對勞動者進行混同用工，勞動者與各關聯公司均符合勞動關係特徵的情況下，勞動者對於勞動關係的確認享有選擇權，但是勞動關係項下的勞動權益不能重複享受。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國公司法》

第二百一十六條第四項 本法下列用語的含義：(四)關聯關係，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關係，以及可能導致公司利益轉移的其他關係。但是，國家控股的企業之間不僅因為同受國家控股而具有關聯關係。

案例3.李某訴某申公司經濟補償金案

勞動者以欠薪為由解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金

裁判要旨：

用人單位未及時足額支付勞動報酬，以致勞動者解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

簡要案情：

2015年1月，李某與某申公司籤訂期限自2015年1月至2020年12月的書面勞動合同，約定：李某從事銷售工作，工資為2600元/月，績效工資(獎金)根據李某的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定;……某申公司應書面記錄支付李某工資的時間、數額、項目、籤字等情況，並向李某提供工資清單。2019年9月至10月，李某向某申公司提供了勞動，某申公司未向李某支付此期間的工資。2019年11月1日，某申公司向李某出具了《工作調整通知》，載明「根據工作需要，經公司研究決定，李某同志不再擔任上海辦事處負責人職務，調回公司山東業務部工作。請本人接到通知後，立即與公司張某進行工作和相關資產交接，並於一周內到人力資源部報到，特此通知。」同日，李某在該通知上簽字「接到通知!李某」予以確認。2019年11月4日，李某以某申公司未及時足額支付勞動報酬為由向某申公司發出《解除勞動合同通知書》，決定從2019年11月4日起與某申公司解除勞動合同;某申公司於2019年11月5日收到該通知。某申公司認可未向李某發放2019年9月、10月的工資各7000元，並主張用2018年度多發的提成抵2019年9月至10月的工資。李某認可其離職前12個月實際月工資為7000元，但不認可某申公司多發了2018年度提成。2019年11月11日，李某提起勞動仲裁，請求支付2019年9月至10月工資14000元，經濟補償金35000元。仲裁裁決支持了李某的請求。某申公司不服訴至法院。

法院認為，某申公司與李某籤訂書面勞動合同，李某為某申公司實際提供了勞動，雙方存在合法的勞動合同關係。2019年9月至10月期間，李某向某申公司提供了勞動，但某申公司未向李某支付此期間的工資;某申公司主張用2018年度多發的提成抵此期間的工資，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款的規定，且未能舉證證實2018年度存在多發的提成。據此，某申公司應向李某支付2019年9月至10月期間的工資14000元。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第四十六條第一項、第四十七條第一款規定，因某申公司未及時足額支付勞動報酬，李某與某申公司解除勞動合同，某申公司應當向李某支付經濟補償金35000元。

典型意義：

按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位的基本義務。用人單位欠付勞動報酬的，勞動者依法可以解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。經濟補償一般以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準;根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月;六個月以上不滿一年的，按一年計算，支付一個月;不滿六個月的，按半年計算，支付半個月。勞動者離職前十二個月平均工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償以職工月平均工資三倍為標準，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條第一款 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十八條第一款 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條第一項 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例4.邢某某訴某保險經紀公司經濟補償金案

勞動者以用人單位欠付防暑降溫費為由解除勞動合同，用人單位無須支付經濟補償金

裁判要旨：

防暑降溫費系用人單位向勞動者發放的企業職工福利費，不納入工資總額，所需費用在成本費用中列支;用人單位未發放防暑降溫費不構成未及時足額支付勞動報酬，勞動者以此為由解除勞動合同主張經濟補償金的，不予支持。

簡要案情：

2016年11月1日某保險經紀公司與邢某某籤訂了為期3年的固定期限勞動合同。某保險經紀公司與邢某某共同確認的《員工到崗時間確認書》載明邢某某到崗時間為2016年11月1日。2018年1月25日，某保險經紀公司作出《關於取消員工過節費及其他福利的通知》(君保經紀發[2018]6號)，決定自2018年1月1日起取消君保經紀發[2016]32號文《君康保險經紀(上海)有限公司員工福利管理辦法》中「過節費」及「其他福利」項，實際發放根據公司經營情況確定。2018年7月11日，邢某某向某保險經紀公司提出書面辭職報告，擬離職時間為2018年7月20日，離職原因為「公司未按規定支付各類福利待遇，且工作崗位隨意調整，崗位職責不明晰，分工不明確」。2018年7月20日，某保險經紀公司向邢某某出具《離職證明》，證明雙方已於該日解除勞動合同。邢某某申請勞動仲裁，仲裁機關裁決某保險經紀公司支付邢某某防暑降溫費280元，駁回邢某某要求某保險經紀公司支付其他福利待遇的仲裁請求，駁回了邢某某要求某保險經紀公司支付解除勞動合同經濟補償金45000元的仲裁請求。邢某某不服該仲裁裁決，在法定期限內訴至法院。

法院經審理認為，邢某某所主張的員工福利內容除防暑降溫費外，其餘為企業自主確定的補充福利，並非法律、法規和國家規定的福利，企業可以自主調整。某保險經紀公司對於員工的福利設置行為系行使自主經營權、自主管理權的具體體現。用人單位依據自主經營權調整職工非法定福利並無不當。用人單位欠付勞動者防暑降溫費不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款規定的欠付勞動報酬的行為，用人單位無須支付勞動者經濟補償金。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一項規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第三十八條第一款第二項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。本案中，雙方對某保險經紀公司及時足額支付了邢某某工資並無爭議。邢某某認為某保險經紀公司未足額支付員工福利，特別是防暑降溫費，亦應構成未及時足額支付勞動報酬，應當支付經濟補償金。但是，根據《關於工資總額組成的規定》及職工工資有關解釋、《財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知》等規定，防暑降溫費屬於用人單位向勞動者發放的企業職工福利費，不納入工資總額，所需費用在成本費用中列支;用人單位未發放防暑降溫費不構成未及時足額支付勞動報酬，勞動者以此為由解除勞動合同主張經濟補償金的，法院不予支持。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

……

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

……

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

……

《財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知》 (財企[2009]242號)

一、企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費(年金)、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利：

(一)為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。

……

案例5.楊某訴天某公司試用期違法解除勞動合同案

用人單位應證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，否則構成違法解除勞動合同

裁判要旨：

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同時，負有證明義務，即：用人單位已規定了明確、具體的錄用條件，且該錄用條件已經向勞動者告知;勞動者在試用期內哪些方面不符合錄用條件及原因。否則用人單位構成違法解除勞動合同。

簡要案情：

2018年4月10日，楊某與天某公司籤訂《勞動合同書》，約定勞動合同期自2018年4月10日至2021年6月30日止，其中試用期自2018年4月10日起至2018年10月9日止。試用期屆滿後，天某公司向楊某郵寄了《解除勞動合同關係通知書》，稱因楊某在試用期內的工作表現不符合公司的錄用標準，與楊某解除勞動合同關係。楊某申請勞動仲裁，請求裁決違法解除勞動合同經濟賠償金、代通知金等。仲裁裁決不予支持，楊某訴至法院。

法院認為，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同時，負有證明義務。天某公司首先應證明其已規定了明確、具體的錄用條件，且該錄用條件已經向楊某告知。其次天某公司應當證明楊某在試用期哪些方面不符合錄用條件，為什麼不合格等。本案中天某公司未能提供其規定了明確、具體的錄用條件和告知了楊某的證據，也沒有向楊某告知在哪些方面不符合錄用條件，不合格的理由是什麼。因此，不能依此得出楊某不符合錄用條件的結論，法院遂判決天某公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。依照上述法律規定，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同時，負有證明義務。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

案例6.濟南某甲科技公司訴李某競業限制案

勞動者違反競業限制義務應承擔違約責任

裁判要旨：

用人單位與高級管理人員、高級技術人員等負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，勞動者違反約定應當向用人單位支付違約金。

簡要案情：

2015年6月1日，李某與濟南某甲科技公司籤訂期限為2015年6月1日至2018年6月1日的《勞動合同》，李某從事售後技術服務經理，月薪1萬元。同日雙方籤訂《保密協議書》，約定：「1.李某在合同期內，利用公司職務所知的產品製作過程、銷售狀況、客戶名單及資料等為商業秘密。2. 濟南某甲科技公司的商業秘密包括但不限於銷售資料、技術圖紙，公司規範性文件等。3. 李某必須按照濟南某甲科技公司的要求服務客戶，有義務保守商業秘密。4.李某在雙方解除勞動合同之後的兩年內不得在生產同類或有爭關係的其他企業內任職。5. 濟南某甲科技公司在李某離職後的兩年內，每月給予李某補償3000元。6. 李某違反此協議，應向濟南某甲科技公司支付違約金10萬元，本協議終止執行。李某工作期間，參加濟南某甲科技公司的項目，獲得某領域全國十佳科技創新獎;濟南某甲科技公司獲得一種某領域實用新型專利證書(其中發明人包括李某)。2018年3月1日，李某因個人原因離職，雙方勞動關係解除。自2018年3月至2018年12月期間，濟南某甲科技公司按月向李某支付補償金，每月為3000元。2018年6月，李某入職濟南某乙科技公司，從事與濟南某甲科技公司同類產品的生產銷售工作。2018年10月，濟南某甲科技公司在同類產品展銷會上發現李某為濟南某乙科技公司工作。2018年11月，濟南某甲科技公司申請仲裁，要求李某支付違約金10萬元，仲裁裁決支持了濟南某甲科技公司的請求。李某不服訴至法院。

法院經審理認為，李某與濟南某甲科技公司籤訂的《勞動合同》《保密協議書》,系雙方真實意思表示，且不違反相關法律法規的規定，對雙方均具有約束力。李某在濟南某甲科技公司工作期間，工作崗位為售後技術服務經理，掌握濟南某甲科技公司相關技術資料、客戶信息等商業秘密，依法屬於負有保密義務的人員。李某離職後，濟南某甲科技公司按月向李某支付補償金，李某卻在競業限制期限內入職經營相同業務的濟南某乙科技公司，違反雙方競業限制的約定，應承擔違約責任。法院遂判決李某向濟南某甲科技公司支付違約金10萬元。

典型意義：

勞動關係具有特定的人身屬性，由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務，並進而擴展為競業限制或競業禁止。為平衡用人單位財產權益和勞動者勞動權利，我國勞動合同法規定了勞動者的保密義務，進而用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業限制條款，由用人單位在雙方解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。本案中，濟南某甲科技公司與掌握其商業秘密的李某籤訂了保密協議並約定了競業限制違約責任條款，在李某離職後依約定按月支付經濟補償，李某卻在競業限制期限內入職與濟南某甲科技公司有競爭關係的濟南某乙科技公司，顯已構成違約，應當按照協議約定向濟南某甲科技公司支付違約金。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

案例7.某乙公司訴宋某生活費勞動爭議案

勞動者退出工作崗位休養期間，由用人單位發給的生活費不屬於勞動報酬，用人單位欠付的應適用一年仲裁時效

裁判要旨：

勞動者退養期間的生活費不是其勞動的對價，不屬於勞動報酬的範疇，不適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效的特別規定。生活費按月發放，為定期發生之債，勞動者在每月沒有領到生活費時就應當知道權利被侵犯，應自每月應發而未發生活費時起算仲裁時效。

簡要案情：

宋某原系某甲公司員工。2013年，根據國家政策及公司規定辦理了內部退養，雙方協商退養待遇為：按照內退時上年度職工月度平均工資的75%發放「內退工資」，員工按規定繳納個人應承擔的社會保險費、住房公積金部分。2015年5月，某甲公司改制為某乙公司，改制後某乙公司仍按原標準(792.77元/月)為宋某發放生活費至2015年11月。自2015年12月份起至2018年8月宋某正式退休，某乙公司未再向宋某發放生活費。2019年3月，宋某向仲裁機關申請，要求某乙公司支付其2015年12月至2018年7月期間的生活費(內退工資)24209.3元。仲裁裁決支持宋某的仲裁請求，某乙公司不服，訴至法院。某乙公司主張宋某的生活費請求已超過一年仲裁時效，宋某則認為內退生活費系工資的一種，因雙方勞動關係於2018年8月退休時終止，其於2019年3月申請仲裁，不超仲裁時效。

法院經審理認為：宋某主張的生活費(內退工資)為生活費的一種，生活費並非勞動者向用人單位提供勞動而獲得的對價，不屬於勞動報酬的範疇。因此，生活費的支付不適用勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。生活費按月發放，為定期發生之債，勞動者在每月沒有領到生活費時就應當知道權利被侵犯，應自每月應發而未發生活費時起算仲裁時效。據此，宋某於2019年3月申請仲裁，亦未能提交證據證明存在仲裁時效中止、中斷的情形，2015年12月至2018年2月期間的生活費已經超過一年的仲裁時效，不應予以支持。某乙公司應支付宋某2018年3月至2018年7月期間的生活費3665.7元。

典型意義：

國家出臺內退政策主要是針對年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，其目的是可更好的為企業減員增效，發展生產。內退期間，勞動者可同用人單位約定相關待遇。但因內退工資(生活費)並不是勞動者向用人單位提供勞動而獲得的對價，因此並不屬於勞動報酬的範疇，故而不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。在司法實踐中，很多勞動者對內退生活費的性質認識不足，以為是工資，即使單位沒有及時發放也沒有向單位主張權利，最終導致自己的權益沒有得到全部支持。當用人單位沒有按照約定向勞動者支付生活費時，勞動者應儘快的拿起法律武器，向用人單位主張權利。

法條連結：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

案例8.閻某某訴某廣告公司生育保險待遇損失案

用人單位未依法繳納生育保險，應賠償勞動者生育保險待遇損失

裁判要旨：

因用人單位的原因，造成女職工生育前未連續繳納12個月生育保險，導致女職工不能享受生育保險待遇，用人單位承擔賠償責任。

簡要案情：

2014年12月12日，閻某某入職某廣告公司。2016年10月19日，閻某某生育一女。閻某某在產假結束後未向某廣告公司請假，也未去上班。2018年5月30日，某廣告公司通知閻某某解除勞動合同。2018年11月12日，閻某某申請仲裁，請求某廣告公司支付生育險報銷賠償2萬元、生產哺乳期間賠償5萬元及解除勞動合同關係補償5萬元。2018年11月30日，某廣告公司向濟南市社會保險事業局天橋辦事處為閻某某補繳了2015年7月至2016年2月生育保險，補繳月基數為4200元，2016年3月至2016年6月生育保險，補繳月基數為2626元，2016年7月至2017年6月生育保險，補繳月基數為2930元。仲裁委終結審理後，閻某不服訴至法院。

法院經審理認為，某廣告公司在閻某某生育前並未為閻某某連續足額繳納生育保險1年以上。雖然某廣告公司在社保部門稽核後為閻某某補繳了社會保險，但此時社保部門已不能為閻某某補發生育津貼，報銷生育醫療費用，由此給閻某某造成的生育保險待遇損失，應當由某廣告公司承擔。本案中，社保部門已經通過稽核確定了閻某某的繳費工資，參照上述規定的計算方式，法院認定某廣告公司應當支付閻某某生育津貼10623.2元，生育醫療費用為4600元。

典型意義：

女職工的生育對於勞動力的再生產，維護社會經濟正常發展具有重要意義。國家通過立法的形式對女職工的生育給予保護和幫助，體現了國家對女職工生育權利的特別保護。根據社會保險法的規定，職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。現實中，有的用人單位未按時足額給職工繳納生育保險，導致職工生育後無法按規定享受相應生育保險待遇，按照相關規定即使用人單位補繳相應的生育保險，職工仍無法享受相應待遇的，用人單位應當賠償職工相應損失。因此，用人單位應當依法為女職工交納生育保險，否則，即便進行補繳，女職工無法享受相應待遇時，也需要進行賠償。

法條連結：

《中華人民共和國社會保險法》

第五十三條 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

《女職工勞動保護特別規定》

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

《山東省企業職工生育保險規定》

第二十三條第二款 未參加生育保險期間職工的生育保險待遇，由用人單位按照本規定的生育保險待遇項目和標準支付。

案例9.某某航空公司訴邵某某技術檔案轉移案

技術檔案不屬於飛行員企業職工檔案的內容，不屬於用人單位應當為勞動者轉移檔案的範圍

裁判要旨：

飛行員在工作期間因承擔航空公司的工作任務而產生的技術檔案等相關檔案，雖然包含著飛行員的勞動，但同時也反映著航空公司的經營，不屬於飛行員的企業職工檔案的內容，且涉及國家對航空安全的管理，相關檔案的轉移手續，根據《中華人民共和國檔案法實施辦法》第四條規定，應當按國家航空管理部門的規定進行，不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定的用人單位應當為勞動者轉移檔案的範圍。

簡要案情：

2012年3月14日，某某航空公司與邵某某籤訂無固定期限勞動合同，從事飛行崗位工作。雙方勞動合同第二十七條約定：「終止、解除勞動合同的，某某航空公司應當依據有關法律法規等規定出具終止、解除合同的證明，並在十五日內為邵某某辦理人事檔案和社會保險關係轉移手續。」2017年7月17日，邵某某以「長期的飛行任務導致身心俱疲、無法適應快節奏的工作壓力」為由向某某航空公司郵寄解除勞動關係通知書，並在中華人民共和國北京市某某公證處進行了公證。2017年7月21日，該解除勞動關係通知書送達至某某航空公司。2017年8月20日，邵某某與某某航空公司的勞動關係解除。邵某某向某某市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1.確認2012年3月14日至2017年8月19日雙方存在勞動關係;2.確認雙方勞動關係於2017年8月20日解除;3.某某航空公司為邵某某出具解除勞動關係證明;4.某某航空公司為邵某某辦理檔案、社會保險轉移手續;5.某某航空公司依照民航管理部門的相關規定為邵某某辦理或協助辦理飛行技術檔案(包括飛行記錄簿)複印件、飛行執照關係、體檢鑑定檔案(健康記錄本)、民用航空人員體檢合格證關係、空勤登機證複印件等轉移手續;6.某某航空公司為邵某某出具安保評價及收回原空勤登機證證明函。該仲裁委作出濟勞人仲案[2017]336號仲裁裁決書：一、確認邵某某與某某航空公司2012年3月14日至2017年8月19日存在勞動關係，確認2017年8月20日雙方勞動關係解除;二、某某航空公司於裁決書生效之日起十五日內向邵某某出具解除勞動合同證明並辦理檔案和社會保險轉移手續;三、駁回邵某某的其餘仲裁請求。邵某某不服，向法院起訴請求：1.判令按照民航管理部門相關規定為邵某某辦理或協助辦理飛行技術檔案(包括飛行記錄簿)複印件、飛行執照關係、體檢鑑定檔案(健康記錄本)、民用航空人員提交合格證關係、空勤登機證複印件等的轉移手續;2.某某航空公司為邵某某出具安保評價及收回原空勤登機證證明函。

法院經審理認為，訴爭技術檔案不屬於某某航空公司為邵某某轉移檔案的範圍。理由：第一、根據《中華人民共和國檔案法》《中華人民共和國檔案法實施辦法》，國家檔案局,勞動部《企業職工檔案管理工作規定》(勞力字〔1992〕33號)第二條、第九條規定，企業職工檔案的內容，並不包括前述「技術檔案」。第二，邵某某請求某某航空公司辦理飛行執照關係、民用航空人員體檢合格證關係、空勤登機證複印件的轉移手續，請求某某航空公司出具安保評價及收回原空勤登機證證明函，應系邵某某入職下家航空公司時，某某航空公司與該下家航空公司依照航空管理部門要求所辦理的相關手續，並非《企業職工檔案管理工作規定》第九條規定的企業職工檔案內容。第三，邵某某所提飛行技術檔案(包括飛行記錄簿)、體檢鑑定檔案(健康記錄本)系邵某某從事某某航空公司的飛行工作時，根據航空管理部門要求產生的檔案，系邵某某履行職務所產生的工作檔案，也是某某航空公司經營檔案的內容，並不屬於邵某某個人職工檔案的範圍。

典型意義：

對於飛行員離職後的檔案轉移問題，其實質是飛行員培養成本的承擔問題。為規範飛行員在各民用航空公司間的有序流動，防止不正當競爭，中國民用航空總局等五部門曾出臺《關於規範飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》，要求根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用。因勞動合同法第三十七條規定了勞動者依法提前通知用人單位，即可單方解除勞動合同的權利。有人即利用此項規定，由飛行員先辭職，而後再通過訴訟索要相應飛行技術檔案後到下家航空公司入職，從而規避向上家公司支付費用。為此，本案通過檢索檔案法律法規，準確界定了企業職工個人檔案的範圍，與民用航空公司技術檔案進行區分，提出飛行員因承擔公司工作任務產生的技術檔案，不屬於飛行員個人檔案的裁判意見，在保障飛行員的就業選擇權的同時，尊重公司為培養飛行員所付出的成本，對促進飛行員在各民用航空公司間的有序流動，防止公司間的不正當競爭，起到了司法引領作用。

法條連結：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第五十條第一款 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

《勞動部企業職工檔案管理工作規定》(勞力字〔1992〕33號)

第二條 企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。

第九條 企業職工檔案的內容和分類：(一)履歷材料;(二)自傳材料;(三)鑑定、考核、考察材料;(四)評定崗位技能和學歷材料(包括學歷、學位、學績、培訓結業成績表和評定技能的考績、審批等材料);(五)政審材料;(六)參加中國共產黨、共青團及民主黨派的材料;(七)獎勵材料;(八)處分材料;(九)招用、勞動合同，調動、聘用、復員退伍、轉業、工資、保險福利待遇、出國、退休、退職等材料;(十)其他可供組織參考的材料。

案例10.某公司訴馮某終局裁決案

用人單位不服終局裁決，應當向中級人民法院申請撤銷

裁判要旨：

仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。對於用人單位分為三種情況：仲裁裁決書載明該裁決為非終局裁決的，用人單位不服可以向基層人民法院起訴;仲裁裁決書載明該裁決為終局裁決的，用人單位不服應當向中級人民法院申請撤銷;仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。

簡要案情：

2018年10月，馮某以某公司為被申請人，向某仲裁機關申請仲裁，請求確認馮某與某公司存在勞動關係，某公司支付馮某一次性傷殘補助金100750元、一次性工傷醫療補助金114075元、一次性傷殘就業補助金117000元。某仲裁機關於2018年12月6日作出某號仲裁裁決書，裁決：馮某與某公司於2017年2月解除勞動關係，某公司支付馮某一次性傷殘補助金91292.5元、一次性工傷醫療補助金103993.5元、一次性傷殘就業補助金106660元;根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條之規定，本裁決為終局裁決。某公司於2018年12月13日，向某基層人民法院起訴，請求依法認定雙方不存在勞動關係，對馮照棟追索一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等費用的請求予以駁回。

某基層人民法院經審查認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第二條規定，仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定，用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據的證據是偽造的;(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。本案中，仲裁裁決書中明確載明「根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條之規定，本裁決為終局裁決。」某公司不服該仲裁裁決，依法應在法定期限內向中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決。據此，裁定駁回了君安公司的起訴。

典型意義：

我國勞動爭議案件採用「一調一裁兩審終審」的處理機制，注重調解，並要求仲裁前置，先裁後審，這也導致了勞動爭議案件處理周期過長，為充分發揮勞動爭議仲裁機關靠前及時解決糾紛的作用，在勞動爭議調解仲裁法中規定了一裁終局制度。同時為了保障確有錯誤的終局裁決可以被糾正，規定用人單位不服終局裁決，可以向中級人民法院申請撤銷的制度。在勞動爭議實踐中，可能存在部分用人單位對於法律設置的程序不清楚，對於應當向中級人民法院申請撤銷的終局裁決，向基層人民法院提起訴訟。基層人民法院在受理案件時，要及時向用人單位解釋法律規定，對於用人單位堅持起訴的，應裁定不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。對於用人單位故意採用此種方式拖延訴訟，試圖影響勞動者及時實現權利的，可以告知用人單位如不在30日內向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，勞動者亦未起訴的，仲裁裁決將發生法律效力，勞動者將有權申請強制執行。對於用人單位以其已經向基層法院起訴為由，要求中止執行的，法院不予準許。對於用人單位在基層法院已經裁定駁回其起訴後，提出上訴並要求中止執行的，查明用人單位惡意訴訟的，應依法給予處罰。

法條連結：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

(一)適用法律、法規確有錯誤的;

(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;

(三)違反法定程序的;

(四)裁決所根據的證據是偽造的;

(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第一百一十九條 起訴必須符合下列條件：

(一)原告是與本案有直接利害關係的公民、法人和其他組織;

(二)有明確的被告;

(三)有具體的訴訟請求和事實、理由;

(四)屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄。

來源：愛濟南新聞客戶端

編輯：孟茜茜