黨的十九屆五中全會審議通過的《中共中央關於制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》提出，建設高質量教育體系。全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強師德師風建設，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。健全學校家庭社會協同育人機制，提升教師教書育人能力素質。
教育要高質量發展，教師隊伍建設水平也必須步入高質量行列。近年來，惠州不斷推行教師隊伍建設改革和「強師工程」，旨在建設一支現代化的高素質專業化創新型教師隊伍。經過多年努力，全市教師隊伍規模基本能滿足教育發展需要，師德師風建設成效明顯，教師專業素養顯著提高，教師幸福指數也不斷提升，教師職業已成為全社會尊重的職業，湧現出一批教育領軍人才。
但是，與周邊珠三角先進城市比較，編制不足、整體學歷不夠高、高層次人才缺乏、優質師資分布不均衡、教師發展動力不足等問題制約著教師隊伍的進一步提升。如何克服這些瓶頸，推動惠州教師隊伍邁向一流？
解決編制
「專編專用」優先保障教學需求
一邊做臨聘教師一邊準備每年的公辦教師招聘考試，這是張靜文（化名）這幾年的日常。張靜文2015年從師範院校畢業後，就報考了惠城區的教師招聘考試，但是沒能成功「上岸」，只能到惠城區一所公辦小學做臨聘教師。
「做臨聘教師心裡終究是有落差的，工資待遇也不太理想。」去年，張靜文終於通過博羅縣教師公開招聘，分配到公莊鎮一所公辦學校任教，「工作更穩定，福利待遇也會逐年提升，可以全身心投入到教學工作中。」
像張靜文一樣，對很多老師來說，在體制內才是最好的選擇。但教師缺編是一個現實問題，在惠州，隨著經濟社會快速發展，戶籍改革、「全面二孩」等政策實施，新建、改（擴）建學校不斷進行，加上著力消除「大班額」使得班級增多，對教師的需求急劇增加，現有編制總額無法滿足需求。
來自惠州市教育局的數據顯示：按省定編標準應配備的公辦中小學教職工編制數共4.2萬多名，我市現有公辦中小學教職工編制數為3.7萬餘名，缺額數5000多名。如計算附加編制和上浮情況等，缺編更多。
「每年惠城區都有新學校投用，但是近年來沒有增編，只能採取招聘合同制教師的形式。沒編制、待遇相對低留不住人，每年惠城區合同制老師大概要流失100人左右。」惠城區教育局負責人說，缺編問題對於教師隊伍的質量影響不容忽視。
同樣的問題，其他縣（區）也存在。惠陽區教育局相關負責人說，惠陽擴建了很多學校，但是教師編制沒有增加，只能區聘教師，「一些三本院校畢業、有教師資格證的老師都很搶手。」
缺編使得惠州的臨聘教師數量超過了省定標準。我省規定，因教師脫產進修、長期病假、產假、支教等情況，可以按不超過在編在崗教職員總數5%的原則臨時聘請專任教師。據統計，目前全市公辦中小學校在編在崗教師3.6萬多人，臨聘教師已有7000餘人。如果教師編制問題長期得不到解決，有違反政策的風險。
雖然臨聘教師在短期可以緩解因編制不足導致的在編教師緊缺、女教師休產假而出現的臨時性缺員等問題，但是，臨聘教師與公辦教師相比，存在工資待遇較差、人員不穩定、流動性大、總體業務能力偏弱等問題。
此外，臨聘教師也給學校的財政造成壓力。惠城區一所小學的校長說，惠州市公辦小學生均經費是每年575元，學校基本沒有其他「額外」收入，臨聘教師、保潔人員、水電工等的工資都要從生均公用經費中列支，剩下的也不夠學校推進特色化發展。這位校長認為，學校要發展，財政和人沒有跟上，是很難做到的。
然而，目前編制的政策是總體「只減不增」，雖然惠州近年來調劑增加了部分教師編制，但是很難實現大量增編。如何破解編制瓶頸？
市教育局相關負責人告訴記者，從2017年起，惠州市新招聘的教職員基本為專任教師，嚴格控制教輔人員招聘數量，採取購買社會服務的模式釋放教輔人員編制數量，把有限的資源投放到最需要的教學崗位。以市直公辦中小學校為例，2017年至2020年共招聘教職員近400名，因新辦學校需要只招聘了4名教輔人員（財務人員和職員），僅佔招聘數量的1%。
與此同時，惠州市還採取政府購買服務的方式，由市教育局統籌安排聘請99名教學人員到市直各公辦中小學工作，解決女教師休產假等臨時性缺員問題，基本保證市直各公辦中小學按教學計劃正常運作。
他還透露，今年省裡給予惠州調增部分中小學教職員編制，目前已經統籌調增至有關縣（區）。
在解決教師缺編問題方面，該負責人提出建議，一是請各級編制部門進一步挖潛和統籌分配當地事業編制資源；二是繼續爭取省調劑核增我市中小學教職員編制，並明確專編專用，確保新增公辦中小學校的編製得到更好保障。
各縣（區）教育部門對此也提出了建議。惠東縣教育局負責人認為，可以通過大力落實「縣管校聘」以及人才跨縣流動，來統籌管理教師編制。博羅縣教育局負責人建議，在教師招聘中設置「周轉編制」，讓不合格或臨近退休教師提前一年拿出編制給新聘教師。
提高水平
創新模式引進培養高水平人才
2019年，一份深圳的中學擬聘用人員名單上了熱搜，老師們的畢業院校以北大、清華居多，許多名校畢業生紛紛加入深圳教育系統。
相比深圳等先進城市，惠州教師隊伍學歷水平還不夠高。其中，初中本科以上學歷教師人數佔比91.2%，低於省定的珠三角95%的水平。高中研究生以上學歷教師人數佔比16.95%，低於省定的珠三角18%的水平。
除此之外，教師中的國家和省高層次人才與珠三角先進城市差距較大。「從職稱、學歷、人才稱號等三個維度來說，數量都不多。」市教育局相關負責人介紹，目前全市教育系統有1名享受國務院特殊津貼人員、1名國家特支計劃教學名師、2名廣東特支計劃教學名師、16名中小學正高級職稱教師、55名在崗廣東省中小學特級教師。在基礎教育領域，副高以上職稱的教師4100多人，碩士研究生以上學歷的教師1700多人，相對於全市6.8萬餘名專任教師的基數而言，這個比例偏小了。
基於上述情況，惠州下大決心提高教師水平，「一是引進，二是培養。」該負責人告訴記者，為引進高素質教師，從2017年開始，我市創新開展赴「985」、「211」等國內知名師範院校直接招聘高校應屆畢業生的改革。同時，為提高招聘效率、減少應聘者的往返，創新採用「視頻直薦+考試考核」模式，為市直公辦中小學校招聘了200多名高素質應屆畢業生，其中超過50%是碩士研究生以上學歷。
另外，惠州還推進骨幹教師招聘權力下放，賦予學校招聘骨幹教師自主權，比如惠州中學和惠州市第一中學採取免筆試、直接面試的方式，面向全國招聘了年齡在40歲以下、具有高級教師職稱、且長期在省一級以上高中任教高三年級的學科骨幹教師。
在人才的培養上，惠州出臺了基礎教育「頭陣計劃」。市教育局研究制定了《惠州市基礎教育「頭陣計劃」實施方案》，計劃用3年時間，在全市打造180個中小學「1+N」名師團隊，打造一支1000名優秀校（園）長、教師、班主任隊伍，帶動一批人為全市基礎教育改革發展打頭陣、做示範、當引領。
市教育局相關負責人介紹，目前參加基礎教育「頭陣計劃」培養的老師，正在積極報名，下一步將儘快啟動人員選拔和培養的相關工作。
「要引得金鳳凰，首先要栽好梧桐樹。惠州在人才引進上與一線城市相比還有差距，主要體現在薪酬福利、發展空間和地方優勢上。」高級人力資源管理師、惠州經濟職業技術學院工商管理學院黨總支書記遊建雄說，相關部門要有更具吸引力的人才引進措施。「另外，惠州城市品牌的提升對人才引進來說也很重要，有些人不一定衝著薪酬，而是單純地喜歡這個城市。惠州最大的優勢就是包容性強，要做好城市品牌宣傳。」
對此，我市一位高中校長也表示，廣州一些中學以年薪200萬元、安家費100萬元面向全國招聘校長，有這樣的力度，不愁招不到人才。「此外，很多發達城市的學校，管理層和教師隊伍年輕化、專業化，30多歲就可以當校長，而我們聘任年輕的校長還不是很多，可見管理體制和機制還需要改革創新，人才儲備也需要加強。」
遊建雄認為，教師自身也要有一定的目標追求，職稱評定要發揮導向作用。「有些教師評完職稱後就覺得完成了人生大事，後面就坐享其成。不該是這樣的，職稱應該打破終身制，可上可下，而不是評完就一直享受這個福利。」
激發動力
「組合拳」破除教師職業倦怠
「以前不想當班主任，不想多排課；現在爭著當班主任，主動要求多排課。」說起隊伍建設，市區一位校長坦言，一直以來，由於激發教師專業發展內在動力的制度機制不健全，教師群體存在「職業倦怠」現象，特別是一些年齡偏大，或者已評到高級職稱的教師，對專業上的追求動力不足。而本學年以來，在績效改革、全員考查、師德師風建設等「組合拳」的「刺激」下，老師們的積極性確實有了提高，為解決教師職業倦怠探索出了一條不錯的路子。
今年春季，克服了重重壓力和困難，《惠州市教育局直屬公辦中小學年終獎勵性績效考核分配指導意見（試行）》終於落地實施了，打破教師「幹多幹少一個樣、幹好幹差一個樣」的不利局面，為全市學校績效工資制度改革率先破冰。從各校的反映來看，教師更加主動申請擔任班主任和上課，更加有動力潛心教書育人。
「以往的做法是從教師的績效工資中拿出30%作為獎勵性績效，但是基於平穩推進考慮，績效考核分配結果差距較小，起不到真正的激勵作用。本次將年終獎勵性績效的全額作為績效考核分配資金，考核分配結果的最高額和最低額之間差距在5萬元左右，其中班主任津貼由原來的每月200元提高至1500元。」市教育局相關負責人告訴記者，目前，我市已經實現公辦中小學教師平均工資收入水平不低於當地公務員平均工資收入水平，達到了國家要求。
「我覺得確實有激勵作用。比如一些老師過了四五十歲，就不想排課了，但現在績效改革後，上課數量直接影響績效，還是要回歸到教學上來。」一位高中教師表示，在今年年終績效發放時，該校不少一線老師拿得比中層幹部多，讓一線老師很有幹勁，特別是老教師們也積極了許多。另外，得益於年終獎勵性績效工資分配向班主任傾斜，向教學一線和教育教學效果突出的教師傾斜，班主任工作也變得搶手。
今年6月，《惠州市中小學教師教育教學能力考查實施辦法（試行）》出臺，市教育局負責高中教師的筆試考查，縣（區）教育局負責義務教育階段教師的筆試考查，各學校負責教師的綜合測評，通過每三年一輪筆試和測評的方式，督促我市中小學教師提升職業素養和專業能力。「不分公辦、民辦學校，不分校領導、一般教師（不上課的校領導、教師除外），每一位在職在崗教師都要參與考查。」該負責人介紹，考查結果將直接影響評先評優、職稱晉升、績效獎金、教師資格定期註冊等。
「對於老師來說，如果通不過考查，就會有很大影響。」該負責人說，比如在評先評優上，在筆試和測評中都獲A等級的，當年優先推薦評優評先；有一項獲C等級的，原則上不能評優評先。在職稱晉升上，申請晉升中級以上職稱或高一級職級的，筆試和測評都須達到B等級（含）以上。學校還要將教師筆試、測評的結果作為當年年終績效考核獎金的分配依據之一。考查結果和切身利益相關，讓老師們有壓力也有動力去提升自身專業水平，保持學習的激情。
德高為師，身正為範。師德師風建設也成為破除教師職業倦怠的一個良方。從2018年起，市教育局要求全市教職員工籤署承諾書，各校每年組織宣誓活動，引導激勵教職員工增強立德樹人的使命感。同時，要求市直學校成立師德師風監察組，解決對普通教師隊伍監督難、「寬鬆軟」的問題。目前，市直公辦中小學校及特殊學校全部成立師德師風監察組，打通了監督全覆蓋「最後一公裡」。
今年9月，惠州市教育局與北京師範大學正式籤署共建「北京師範大學師德涵養（惠州）實驗區」框架協議，通過系列措施涵養一批批「政治強、情懷深、思維新、視野廣、自律嚴、人格正」的優秀老師，走出一條具有惠州特色的師德師風建設新路徑。
此外，遊建雄也針對「老教師職業倦怠」提出了建議。他認為，要通過「老帶新」、跨校之間師資的流動，組建教學成長團隊，「老教師有經驗，指導新教師也可以算作他的業績和工作量，通過這樣的方式激勵老教師繼續發揮餘熱。」
均衡師資
教師由「學校的人」變為「系統的人」
採訪中，業內人士均認為，我市教師隊伍結構也有待優化，尤其是城鄉、校際之間師資不均衡的問題亟待解決。
「鄉鎮學校有相當一部分老師是民轉公、代轉公而來，這批教師的教育教學能力相對較弱，信息化水平也跟不上。」市教育局相關負責人坦言，近年來惠州教師隊伍整體水平在提升，但是在結構上還存在著城鄉學校之間、不同學校之間師資力量差距較大的問題。
對於鄉村學校緊缺學科如體育、音樂、美術、信息技術、科學、學前教育學科教師，我市採取調劑編制、部分增加編制、定向農村教師招聘、城鄉教師交流、臨聘教師、與師範院校合作定向培養「一專多能」的鄉村教師、落實省「三支一扶」和「高校畢業生到農村從教上崗退費」政策等方式，優先補充緊缺學科教師，確保鄉村學校開齊課程開足課時。2018年、2019年新補充緊缺學科教師近700人。
為了留住鄉村優秀教師，我市持續保障落實山區和農村邊遠地區學校教師生活補助政策，人均補助1041元/月，2020年對比2015年津貼增加幅度達50%以上，惠及近1.7萬名農村教師，「農村教師隊伍比較穩定，向城市流動明顯減少，部分地方出現教師從城市向農村學校『回流』現象。」該負責人說。
與此同時，惠州通過全面實施中小學教師「縣管校聘」「局管校聘」管理體制改革，破解優秀師資分布不均的問題。「改革之後，教師由『學校的人』變為『系統的人』，歸縣或局統一調配，通過交流輪崗、跟崗學習等模式，把優秀教師均衡分布到各個學校去，實現城鄉教育師資的均衡配置，整體提升教育質量。」市教育局負責人告訴記者。
輪崗交流給許多薄弱學校帶來了新理念、新氣象和新力量。據介紹，全市七個縣（區）已經於2018年出臺本地「縣管校聘」管理改革實施方案，正在不同程度地推進實施。近五年來共選派了近1萬名校長、教師進行交流輪崗，其中今年交流輪崗校長近250人、教師1700多人，佔教師隊伍總數的5.67%。
記者了解到，接下來，我市將在市直公辦中小學校推進實施教師「局管校聘」管理改革，破除校長、教師合理流動的體制障礙。
業內人士也提出，「縣管校聘」「局管校聘」管理改革深度有待增強，需要多部門協作。「比如，涉及崗位設置、人員聘用、編制實名制管理、增人計劃等政策的改革突破，需要組織、人社、編制等部門給予政策支持；教師交流輪崗後存在的交通、臨時性住房、照顧家庭等實際生活問題，需要教育、發改、財政、住建、交通等部門統籌協調解決。」
4版、5版統籌 惠州日報記者李向英 林奶花 採寫 惠州日報記者馮麗均 李向英 林奶花 範文燕
4版、5版圖片 惠州日報記者張藝明 範文燕 攝