年終了，六個技巧教你和老闆談加薪升職

 

（一）

大腦袋商人專注於商業文化，所以就談商業組織的情況。

有夥計問，為啥在公司裡加點薪升個級那麼困難，而跳槽一般會漲一大截甚至可能還高一級呢？

其實很簡單，在公司裡，加薪升級不僅僅是滿足領導的要求，而要挑戰身邊所有的同事，畢竟「加薪」，「加爵」都有罪嘛；但去一家新公司，只要搞定一個BOSS，大家都不熟悉你，距離感帶來美嘛。

（二）

在原來的公司裡升級加薪，最重要有三點：

• 匯報的技術（搞定領導）

• 
  

• 職場的人際（搞定同事）

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• 業務的數據（搞定客戶）

• 
  

這三點差不多是一個職場人士在格子間全部的奮鬥目標。實現這些目標，並不完全依賴「努力」，你需要正確的「努力」。先來認識一下公司的崗位都有什麼作用。

（三）

任何商業組織崗位的作用， 都可以歸為三類：

• 開源類

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• 節流類

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• 黏合類

通俗的說，開源就是為組織帶來收入，比如營銷行為；節流就是為公司降低支出，比如管理行為；黏合是為公司帶來組織性，比如企業文化。

作用不同，在升職加薪方面的邏輯體系也不同。每個邏輯下面針對不同的崗位也小有區別；公司所處的階段不同，比如擴張期與草創期，其邏輯也會完全不一樣。

這就說一個公司有一個公司的職場生態；研究公司有趣之處也在於此，我們就試一舉。

（四）

假設一個已經構建了龐大的上層建築、需要業務層面執行力的公司，在升職加薪方面，它的高層會特別傾向於有能力帶動執行氛圍的人。所謂執行氛圍，重點在氛圍上，氛圍的把握是這樣：

• 對執行流程態度端正；

• 執行細節上靈活突破。

如果有人總是試圖繞過公司流程去單幹，即便業績再好，也不會有太大的前景；因為行為不具備可複製性。

複製性是對人才的使用規範， 當任公司完成了基礎的平臺搭建開始走向了擴張之路時，最被重視一定是可複製性的工作方式，而非天才式的創新。創新是需要被管理成符合目標群體的商業化運作，而非滿足人才的個人訴求。

所以，經常談宏圖大計的基層員工註定鬱鬱寡歡，或出走，或邊緣；即便創造再好的業績，放到大公司的平臺下，還是太小了；更致命的是，無形中增加管理成本，兩相抵消，其產出可能是負的。

比如，一個市場總監會偏愛幹將，但是老闆有時候不得不冷落或幹掉，原因就在於老闆更關注宏觀的團隊發展的趨勢以及如何驅動增長的慣性，不是哪個員工如何燦爛的綻放。

（五）

除非先具備了在某個高度看問題的格局，才有可能抵達那個崗位；不同的崗位看問題的角度是完全不同的。

中高層商業人才的業務素質，包含對一個商業項目進行調研、分析、歸納、提煉、總結、成形、試探、修正、調整、試點、鋪開的能力。這是點子大王跟企業家的區別，也是夢想家與實幹家的區別。

職場商場，都不是尋找自我存在感的市場，一群人非親非故能走到一起，一定有共性，在商業組織內，那便是個商業目標；誰維護了組織內追求商業目標的氛圍，誰就有上升價值。

（六）

大腦袋商人曰：「幹得好」三個字是升職加薪的必備條件，這三個字背後，是滿足崗位的評價邏輯，更為重要的是，看清在你期望的那個高度上，是否已經具備了站在那個位置上看問題的能力。

那麼，你準備好升職加薪了嗎？