上周和一位同事交流各自業務,他提到「九宮格」的概念。這讓我想起在澳大利亞學過這模型。現在結合實際的工作,更具有現實意義。
一、什麼是「九宮格」
在正式說「九宮格」之前,得說說「人才盤點」。顧名思義,組織定期對人才進行評價和分類。目的在於為組織戰略落地提供人才保證以及對不同類別人才進行差異化培養和激勵。在評價和分類的兩個步驟中,「九宮格」是分類的重要工具。在對各類人才測評後,按照能力和業績兩個維度進行分類。具體如下圖:
從這幅圖中很清晰看到9類人的特點:
(9)這類人是組織的超級明星。無論是在業績和能力上都表現突出。
(8)這類人在現有崗位能夠勝任,同時具備較大的潛力。
(7)這類人通常是剛剛晉升或者輪崗的人,他們具有一定的能力和潛力,但還不太勝任崗位。
(6)這類人能夠在崗位做出優秀業績,同時具備較強的能力。
(5)這類人通常是組織中最多的人,業績和能力比較均衡。
(4)這類人能力基本達到崗位能力要求,但業績還有差距。
(3)這類人能夠產生優秀的績效,但能力和潛力不足。
(2)這類人員和(3)類似。
(1)這類人既產生不了好的績效又不具備潛力。
二、九宮格的意義
從以上個這個圖中大體上就可以看出這個工具的意義所在。
1.摸清人才發展現狀。通過這種直觀的分布,可以清晰地了解公司是否有充分的人才儲備和現狀,明確人才隊伍的優勢和不足,掌握未來需要什麼樣的人才,如何去培養和任用人才。
2.發掘高潛人才。高潛人才對企業的未來發展是至關重要的,尤其是對於企業的中高層管理崗位以及基層的關鍵崗位,都需要建立相應的繼任計劃和後備計劃。通過這樣的分析,可以找到組織的高潛力人才。
3.形成人才規劃。根據組織需要和目前的人才現狀,能夠有針對性的去擬定一系列的人才規劃,包括人才的引進、晉升、流動、培養、激勵等。
4.整合人力資源其他板塊。這是最大的價值。通過對人才盤點,能夠將人力資源系統性地整合起來,使勝任力與任職資格,績效考核與能力評價成為一體;使人才選拔和人才培養無縫對接。
總的來說,人才「九宮格」就是組織人才地圖。有了這張地圖,對於人才的需求、培養、評價、使用就有了更加針對性的依據。改變傳統上,特別是國有企業這種「魚龍混雜」的局面。
三、難點和思考
這個工具雖好,但是要基於很好的人力資源管理基礎。這也引出了我當前在做的一些工作和思考。
這個工具雖好,但是要基於很好的人力資源管理基礎。這也引出了我當前在做的一些工作和思考。
1.崗位勝任力和任職資格。前面提到過,人才分類的前提是評價。如果組織沒有一套基於崗位的勝任力模型和任職資格體系,人才評價是不可能做實的。對此,最近研究了很多,以後單獨討論。
2.人才測評手段。其實這和第一條相關。如果有了勝任力模型和任職資格體系,對於績效指標可以通過數據方式測量,知識技能類的評價可以通過考試的方式,但對於能力、潛力和行為動機方面的要求相對比較難測量,比如對「領導力」「團隊意識」等。這就需要引入更多人才測評的工具。
3.運用機制落地。如果「九宮格」做出來,結果得不到運用,前期所有的工作就枉費了。比如第(9)類員工得不到應有的晉升和獎勵,組織中優秀人才積極性會收到更大挫傷。這是每個企業最難的部分。
4.配套的培訓和提升手段。對於不同類別的人才,採取不同的提升手段,比如學習培訓、輪崗、指定導師等。培訓體系要和人才盤點的結果緊密結合起來。而難點在於,現實中,往往各做各的。