卓越的學生會自己摸索出一套行之有效的學習方法，這些方法不是怎麼樣幫助他們在學習時更有效率，而是能夠讓他們在學習時感受到更多的內因激勵。他們應用這些方法，把學習改造成一件同自我價值感、意義以及樂趣緊密相關的事情，讓自己對學習上癮。
與外因激勵不同，內因激勵的優點就在於它能夠持續比較長的時間。如果一件事情能夠給人帶來內在的自我價值感、能夠讓人快樂，能夠讓人感覺到更大的人生意義，那麼這件事本身就成了把它持續做下去的理由，人們就可以在比較長的時間內在這件事情上維持高水平的激勵和投入。
作者：張新安 ，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授。本文原載於「文匯教育」（wenhuieducation）。
為什麼智商同等的學生學習表現差距那麼大？
為什麼同時加入同一家公司的員工，若干年之後，有的成為核心骨幹，另一些卻止步不前，甚至面臨被裁員解聘的危險？
為什麼同一個行業內經營同樣業務的企業家，有的能把企業做得蒸蒸日上，而另一些卻把企業帶到奄奄一息，瀕臨破產的境地？
每個人其實都可以想像一下，自己將如何回答這個問題——為什麼每天要上班？
大多數人的答案大致可以歸為兩類。
第一類是歸因於一些身外之物，包括金錢、地位、名聲等，這是我們每天努力工作的主要動因。
另一類是歸因於我們內心的感覺，以自我價值感、意義、樂趣為代表。
前者產生的激勵作用稱為外因激勵，後者則是內因激勵，而且這通常為我們所忽略。
外因激勵和內因激勵都會提升人們做事情的努力程度，然而它們的特點和作用原理卻截然不同。而且物質文化的泛濫使得內因激勵越來越稀缺。
外因激勵，立竿見影
先說外因激勵，它的優點是見效快，立竿見影。比如金錢這一最典型的外因，人們看到錢會瞳孔放大，會對肉體的疼痛變得不那麼敏感，錢的出現會讓人立刻受到激勵。比如，如果把員工的月工資從五千元提高到六千元，他會立即願意加班，願意做之前不願做的事，承擔之前不願承擔的責任。
不過，外因激勵雖然見效快，它的缺點也同樣明顯，人們會很快適應外因變化所帶來的刺激，從而失去這一激勵作用。即，外因激勵的效果會很快消退。一般來說，工資從五千元提高到六千元的員工，這個月會非常積極，下個月會一般積極，再過一個月就很可能回到初始狀態。
外因激勵還會產生負面影響。比如一度流行的論文發表獎勵機制，假如一流論文可以獎勵40萬元，其次30萬，最低可以獎勵10萬，那麼如果沒有內部動因，一些人就會傾向於多寫10萬元論文，因為畢竟40萬元的論文太難了。這就是為什麼論文獎勵機制下，垃圾論文會越來越多的原因。
內因激勵，長效而稀缺
與外因激勵不同，內因激勵的優點就在於它能夠持續比較長的時間。如果一件事情能夠給人帶來內在的自我價值感、能夠讓人快樂，能夠讓人感覺到更大的人生意義，那麼這件事本身就成了把它持續做下去的理由，人們就可以在比較長的時間內在這件事情上維持高水平的激勵和投入。
內因激勵雖然長效，但它並非沒有缺點，它的缺點在於很稀缺，非常難培養。尤其是對我們中國人來說，近年來物質文化的泛濫使得我們已經習慣於以功利之心衡量每一件事情，從幼兒園的孩子開始，學特長是為了入學加分，讀書是為了找份好工作，而做工作又是為了賺錢。
在這樣一種文化中，評價成功的標準變成了開什麼車有幾套房，很少有人去思考諸如「我是誰」、「我想做什麼」這類話題。一旦人們在物質世界中迷失，無法從內心深處感知自己的價值，收穫真正的快樂，發現人生的意義，內因激勵也就變得難以出現。
不同的機制，不同的應用場景
內因激勵稀缺也並不必然意味著內因激勵就比外因激勵好，它們適用於不同類別的任務，取決於任務的複雜程度和在多大程度上依賴腦力來完成。
外因激勵的本質在於交換，它刺激人們去做當前的事情以換取身外之物。這個交換過程簡單明了，幾乎不需要大腦的介入，因此外因激勵適用於那些不怎麼需要動腦的簡單任務，它的效果主要體現在對手腳的調動上。換句話說，在外因激勵的作用下，人們主要是手腳會變得更加勤快。因此，對於那些不依賴腦力的簡單重複性勞動，不需要考慮人心怎麼想，外因激勵通常也能達到很好的效果。
然而，隨著任務複雜度的增加，光手腳勤快就不足以有效完成任務了，它還需要人們開動腦筋，仔細琢磨其中的道理，通過學習不斷總結規律，發展出新的技能，甚至進行創造性的思考才能夠把事情做好。
由於對外因的追求並不能帶來這些行為，在這些任務上，外因激勵的效果就會開始變差。對於那些特別複雜，完全依賴於創造性腦力勞動的職業，比如科學家、藝術家等，把他們的工作表現同薪酬這類外因掛鈎，還會把他們的注意力從任務本身轉移到如何掙更多的報酬上，反而可能會讓他們的成就變差而不是更好。
與對身外之物的追求相反，內因激勵來自於任務完成過程給予大腦的反饋刺激。如果人們在完成一件任務時能夠對任務有新的理解、學習到新的技能、達到新的高度，自然而然就會從這件事情中獲得進步和自我價值的感覺。如果在這個過程中又能夠全身心投入，潛力被完全發揮，所有的腦力資源都被充分調用，達到一種忘我的境界，人們還會從中體會到極大的樂趣和意義。
在那些有挑戰性的複雜任務上，人們能否從完成任務的過程中體會到這種自我價值感、樂趣、意義，就決定了人們在這些任務上能夠堅持多久，投入多大，當然也就進一步影響到了人們會在這些任務上取得的成就。
缺乏外因也會成為成功的制約
單純外因雖然不足以在複雜腦力任務上讓人們取得成就，缺乏外因卻完全可能會阻止人們在這些任務上取得成就。
特別需要說明的是，我們不能脫離外因來談內因。雖然外因激勵對於人們在複雜腦力任務上所取得的成就沒有促進作用，但這並不等同於隨便什麼樣的外因都無所謂：當外因不足以滿足人們吃喝拉撒、安全、受尊重等基本需要時，它會制約人們在複雜腦力任務上的表現。只有在外因不成為制約條件的前提下，將外因與腦力勞動者的薪酬脫鉤，才能最大程度發揮內因的激勵作用。
事實上，人類社會迄今為止最偉大的幾項創新，包括個人電腦、網際網路、圖形用戶界面等都是上世紀七十年代在施樂公司的帕克研究中心所誕生的。當時的帕克中心集中了施樂最聰明的兩百餘名研發天才，給予他們優厚的報酬和豐富的資源，讓他們完全不再為外因發愁，擺脫外因的約束，全身心享受靈感和創造所帶來的樂趣。毫不誇張地說，是被完全激發出來的內因帶來了這些足以改變人類發展歷史的突破性發明。
當外因不再成為一個負擔時，人們在內因激勵水平上的差異，能夠在很大程度上解釋他們為什麼會取得不同的成就，尤其是在那些需要學習和思考的任務上，內因激勵的作用格外重要，我們針對高中生學習成績差異的研究為此提供了非常有力的證據。
內因激勵，學霸和企業家們共同的動因
我們訪談了很多在高考中取得優異成績的考生，請他們回答他們學業成就如此出色的原因。儘管學習對於大部分高中生來說是一件苦差事，是為了考大學而不得不去做的事情，但在我們的訪談樣本中，沒有人提到外因激勵的作用，他們談到的都是內因激勵的故事。
這些學生都自己摸索出一套行之有效的學習方法，這些方法不是怎麼樣幫助他們在學習時更有效率，而是能夠讓他們在學習時感受到更多的內因激勵。他們應用這些方法，把學習改造成一件同自我價值感、意義以及樂趣緊密相關的事情，讓自己對學習上癮，如果中斷學習做其他事情就會感覺自己在浪費時間、會覺得無聊沒勁。
我們針對研發人員的研究課題也取得了一致的結果，研發人員從工作中感受到的內因激勵水平同他們的職業成就有顯著的相關性，即便排除他們在性別、年齡、教育水平、經驗、認知能力差異等諸多因素後這種相關性依然存在。
我們在企業家群體身上也觀察到了由內因激勵所帶來的這種成就差異。企業家雖然外表風光，事實上是一個苦差事。做企業是一個艱苦卓絕的長期歷練，要經歷九九八十一難才能修成正果，它需要企業家在各種誘惑前有不離不棄的決心，在失誤挫敗時有百折不舍的勇氣，在爭分奪秒中有不斷學習的執著，這樣才有可能做出一流的企業。
在這樣一個長跑項目中，單純的外因激勵無法給企業家提供足夠的心理動力。他們把做企業看成賺錢的工具，賺錢當然越多越好，可為了賺錢而去吃這些苦會讓他們覺得不划算，種種艱難險阻會讓他們中途放棄成就一流企業的夢想，這樣的企業家在一時的困難面前很容易選擇轉行，把資源轉移到那些更容易賺錢的行業和項目，他們通常多年來換來換去什麼都做，企業規模卻一直長不大，總是一副半死不活的樣子。
卓有成就的企業家都有著強大的內因，他們不是單純為了賺錢，他們是為了實現內心深處的夢想，他們讓自己一直走在圓夢的道路上，數十年如一日堅持做一件事情，他們不離不棄，不折不撓，從經營企業中獲得極大的自我價值感、樂趣、人生意義，賺錢反而成了副產品。
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