編者按：本文為創業邦原創，作者田甜，未經授權不得轉載。
「不少企業主思維開始轉變了，使用靈活用工不僅降低用工成本，提高人效，關鍵時刻還可以保命。」青團社創始人兼CEO鄧建波向創業邦表示。
盒馬共享西貝、雲海餚員工讓「靈活用工」成為熱詞，生鮮電商界與餐飲界隨之掀起了短期人力輸出跨界合作，媒體稱此番共享員工是「國內企業應對疫情進行積極自救的一次創新之舉」。
盒馬的舉措啟示了眾多中小企業主。
青團社面向企業與從業者做調研，試圖求證疫情下共享員工熱潮是否為靈活用工發展按下了快進鍵，得到了上述結論。在鄧建波看來，假設西貝、雲海餚70%~80%都是靈活用工，那就無需擔心疫情下閉店可能帶來的致命衝擊。
但另一面，只有相應的運作流程、管理機制到位，企業主親自下場，人們就業觀念轉變，靈活用工才得以大幅推進。
當下中國大多數公司的運行管理機制還是基於全職用工模式設定，增加靈活用工也在某種程度上意味著裁員，這讓仍處於特殊時期的企業主們對之慎之又慎。
為什麼是盒馬率先靈活用工
「盒馬共享西貝員工的實質是勞務輸出，這是靈活用工在特殊時期下一個小場景。」上海藍白律師事務所律師王運輝近日就靈活用工落地實操做了場線上直播課演講。
在王運輝看來，共享員工解決了企業臨時性緊急用人需求，不過共享員工不是靈活用工的全部，靈活用工在中國還沒有充分發展。
以盒馬共享西貝員工為例，具體操作上，盒馬與西貝首先籤訂勞務合作協議，明確用工人數、服務費用、結算方式等事項；西貝與自身員工再籤訂勞動合同補充協議，明確疫情期間工作方式、薪資待遇等內容；盒馬共享西貝員工期間，員工管理、工資支付、社保繳納等由西貝承擔，盒馬對共享員工進行間接管理。
喔趣科技創始人兼CEO儲峰向創業邦表示，靈活用工是企業用工任務需求與勞動者時間、技能的匹配，真正的靈活用工需要一套勞動力調度體系和服務評價管理體系，如此才能盤活社會勞動力池。
喔趣科技創始人兼CEO儲峰
「就像滴滴打車，用戶發起坐車需求就有司機接單，滴滴司機通常比專職司機服務態度好，因為用戶差評會影響生意，靈活用工也需要這樣一整套體系，背後是強大的系統能力和數位化能力。」儲峰說。
實踐中非全職用工形式多樣，靈活用工迄今沒有形成統一定義，廣義上勞務派遣、勞務外包、非全日制用工都可算作靈活用工，「按需用工」是靈活用工的本質。
CIETT（民間職介機構國際同盟）調查數據顯示，2017年日本靈活用工佔比達到42%，美國達到32%，中國只有9%。人瑞人才《2019年中國靈活用工發展白皮書》數據表示，上述9%刨除勞務外包和勞務派遣，不到1%。
梁鵬先後供職於百勝餐飲集團（肯德基母公司）和一家中式快餐連鎖店。梁鵬告訴創業邦，肯德基一線店員大多數是靈活用工，中式快餐店80%一線店員是全職員工，還有20%的小時工，以退休阿姨為主。
肯德基與上述中式快餐店同為餐廳連鎖店業態，其一線店員用工方式的差異，很大程度上反映了中外餐飲服務業管理模式處於不同發展階段。
上世紀90年代起，國內個體戶小餐館伴隨著內需增長遍地開花，夫妻倆應付不過來，再喊上親戚，前廳後廚所有活兒都幹。2000年以來，餐飲服務業伴隨著城鎮化發展進一步連鎖化，城鎮化同時帶來了廉價的勞動力人口紅利，企業主升級管理模式動力不足。
彼時，歐美餐飲服務業已走上專業化精細化管理道路。歐美勞動力價格高，其餐飲服務業數十年前就開始使用系統分解任務，細摳各環節成本，匹配靈活用工人力需求。
比如炸一包薯條用時多長，每名收銀員一小時內可接待多少名顧客，系統實現了各服務動作標準化，統籌靈活用工、科學管理靈活用工便成為可能。
這回疫情下為什麼是盒馬率先靈活用工？在鄧建波看來，這歸功於盒馬先進的新零售理念與數據化管理，當各環節的數據都能經後臺分析優化輔助實操，第一天上崗的員工也能夠快速入門。
靈活用工不是新事物
如今服務業已成為靈活用工規模最大的細分市場。據鬥米研究院報告數據顯示，中國服務行業靈活就業人員規模達2.5億，市場規模達12.8萬億。
追溯靈活用工源起，卻要回到製造業，蘇州是個繞不過的商業地理坐標。
1985年蘇州被列為沿海開放地區，趕上勞動密集型產業向發展中國家和地區轉移的大潮，蘇州被拉入現代國際經濟體系中。1994年蘇州工業園區設立，這是中國新加坡兩國政府合作的示範項目，園區開園之初就吸引了一批世界500強到園區設廠，行業以機械裝備等大型製造業為主。2001年中國加入WTO以後，更大規模的實體製造型外企來到中國，來到蘇州。
製造業招工規模大，經常是拿到項目訂單立馬開工，幾天之內就要招聘上萬人，外企調配勞動力難度大，只好尋求中方人力資源公司合作。
彼時中國勞動力價格地域區隔顯著。英格瑪集團助理副總裁劉肖魯告訴創業邦，2000年前後，貴州等西部城市製造業藍領工人月收入只有1000多元，蘇州可達到2000~3000元，勞動力人口向東南沿海城市遷徙，正好滿足了外企製造業人力供給需求。
總部位於蘇州工業園區的人力資源外包服務供應商英格瑪在這一大背景下創立。
英格瑪最初從製造業勞務派遣切入，數年後進入製造業勞務外包。勞務派遣模式有個弊端，勞動者與僱主間權責關係不明，糾紛頻發。2014年《勞務派遣暫停規定》實施後，勞務派遣員工數量佔比被壓縮到用工總量10%以內。勞動派遣模式進入收縮期，對靈活用工需求大的行業勞動力產生了巨大缺口，勞務外包模式等來了窗口期。
劉肖魯向創業邦表示，英格瑪有數萬名員工，英格瑪負責員工的培訓與管理，根據市場需求，由這些員工完成企業外包項目；英格瑪發放工資，並為員工繳納社保；一家企業的勞務外包期結束，英格瑪對這批員工再加培訓，就可以承接另一家企業的外包任務。
英格瑪勞務外包模式下，員工不必擔心淡季收入低，跳槽可能帶來對於職業技能勝任與企業文化融入方面的風險；對於業務波峰波谷明顯的企業，企業主在淡季對人力成本敏感的痛點也得以解決。
勞務外包之外，大學生兼職是中國勞動力市場早期推動靈活用工的另一支力量。不過早些年，兼職網站亂象叢生。
2013年上半年，還是在校大學生的鄧建波在實習期間明顯感到，企業掛上兼職平臺的工作崗位越來越多，平臺卻無法保證崗位有效性。有的求職中介會對企業信息進行審核與線下溝通認證，但需要向求職者預先收取會員費。
青團社創始人兼CEO鄧建波
2013年7月，鄧建波創立了免費靈活用工招聘平臺青團社。在保證兼職職位質量方面，青團社要求入駐企業提供營業執照、運營者手持身份證等信息，同時青團社工作人員會對企業發布職位與其經營業務匹配度進行審核；另外，青團社還為學生提供了兼職險和人生意外險。
創業之初鄧建波對於青團社獲客的考慮是，通過加強審核等方式解決用戶對兼職平臺的信任這一痛點，以此實現C端個人用戶與B端企業用戶相互吸引，良性增長。
不曾想到百密疏於一漏，青團社遭遇了騙子假扮學生欺騙賠償款。隨著平臺個人用戶的增長，學生放鴿子、兼職期間中途退出等問題也越來越多。
青團社開始升級風控，2015年青團社與支付寶芝麻信用合作，用戶違約將進入青團社黑名單。
2015年前後兼職平臺項目形成創業風口，兼職平臺總數達到數百家。當年58趕集旗下的大學生兼職板塊分拆獨立，成立鬥米兼職，直接獲得A輪4000萬美元融資。
在技術應用疊加與資本推動下，靈活用工平檯曆經大浪淘沙。如今用戶活躍度高的平臺，背後不乏巨頭身影，巨頭們以資本和技術加持自身青睞的創業項目，欲在靈活用工市場爆發前完成排兵布陣。
技術重構靈活用工
如今青團社兼職業務的商業模式，是以企業收到簡歷的份數來收費，企業如果購買套餐還有一定優惠價。
青團社高級副總裁莫凡向創業邦表示，這一收費模式可有效規避企業發布無效職位，提升用戶求職體驗。
青團社高級副總裁莫凡
2016年底，曾在蘑菇街負責紅人經紀平臺uni的莫凡加入青團社，負責兼職業務。在90後的莫凡看來，青團社業務與蘑菇街業務表面大相逕庭，底層邏輯卻可以非常一致。按照做內容電商的思路做信息撮合平臺，信息平臺上的內容就更具「可讀性」，用戶從定向找兼職變為刷屏逛兼職，使用時長和活躍度也將進一步提升。
在莫凡主導下，青團社由「工具」向「內容」轉型。平臺分發的內容可分為爆品、精品、腰部和長尾幾類。義工、測評員等大學生感興趣的爆品內容用於提升用戶黏性，引導分享；名企、CEO助理等精品內容奠定平臺基調；腰部內容包括社群運營、文案編輯等，目的是承接平臺大部分流量；促銷員等長尾內容則用於滿足本地、線下用工需求。
小程序是另一個獲客手段。2018年青團社先後試水微信小程序與支付寶小程序，微信的強社交屬性降低了青團社在大學生人群中的拉新成本。支付寶本地生活與服務屬性強，在支付寶搜索框搜索「兼職」「實習」，進入青團社兼職小程序，用戶有著非常高的轉化率。
青團社獲得創投圈廣泛關注，是在2019年2月其獲得螞蟻金服領投、好未來產業基金、 保利資本跟投的數億元B+輪融資。
螞蟻金服、好未來等巨頭資本近幾年開始布局靈活用工賽道。在莫凡看來，支付寶正在從支付工具向生活服務平臺轉型，下沉市場是重中之重，藍領求職就是拉新和激活存量用戶的理想場景；好未來當下業務聚焦K12 教育，他們也希望延伸至大學生教育和職業教育，與靈活用工平臺有著很好的結合點。
引入螞蟻金服戰投後，支付寶芝麻信用認證、人臉識別、區塊鏈保險合約等方面的能力，及釘釘的認證能力，進一步助力青團社做好信任安全保障。
2018年底，青團社平臺上累計入駐企業10萬家，註冊用戶600萬。深度融入螞蟻生態一年多，截至目前，青團社累計入駐企業40萬家，註冊用戶超過1600萬。
距離青團社總部杭州200公裡外的大都市上海，2015年前後，服務業欣欣向榮。準備二次創業的儲峰研究了美國、日本第三產業及相應的勞動力市場，對比之下看到了中國幾大趨勢：
第一，隨著人口老齡化加速，年輕人生育意願降低，勞動力人口日益減少；
第二，藍領工資越來越高，服務業人力成本越來越成為企業的核心成本；
第三，勞動力流動性越來越大，藍領每年換工作次數達到2~3次。
另一面，城市服務業連鎖化趨勢明顯。據公開數據，美國服務業連鎖率大約在30%，中國服務業連鎖率只有6%，相比美國還有幾倍增長空間。連鎖率意味著規模和品牌，連鎖化程度越高，對勞動力需求量越大，管理難度也將翻倍增加。
「未來的服務業勞動力供求一定會出現巨大矛盾，招人難，管理難，用人貴，我希望創辦一家公司，幫助企業提高用人及管理效率。」儲峰對創業邦說。
喔趣科技成立於2015年6月，彼時儲峰已清晰地認識到，細化企業業務流程顆粒度、提升管理效率的第一步是組織在線化。
如何將組織搬至線上？考勤不失為需求廣泛、企業接受度高、開發門檻低的入口。喔趣由此從考勤切入，後在此基礎上開發薪資福利、員工管理、招聘等一體化的人事管理平臺。
幫助客戶實現組織線上化以後，喔趣開始進軍智能排班。儲峰向創業邦表示，喔趣開發的智能排班系統與服務業常見的Excle排班表不同地方在於，喔趣的系統依據歷史訂單量、客流量預測未來訂單量、客流量，將用人需求與業務量相結合，推測什麼時間段需要多少人力，他們需具備哪些技能，再依據現有人員結構進行排班。智能排班系統商業化落地後，進入靈活用工水到渠成。
2019年喔趣在靈活用工服務上發力，一方面提供預測靈活用工需求的SaaS及排班系統，一方面開始建設勞動力柔性供應鏈。
決定做勞動力供應鏈之前，喔趣科技對上海藍領勞動力市場進行調研，發現藍領與大學生群體不同，百分之六七十的藍領都是通過線下渠道求職。
藍領通常要求工作地點離住所近。他們的存款不多，希望今天找工作，明天就能去上班賺錢。相比陌生的招聘網站，他們更願意相信老鄉和室友，兄弟去哪兒工作，他們就跟著去哪兒。
喔趣的BD人員將上海劃分為500個格子區域，去到各區域藍領宿舍、辦健康證的醫院等藍領集中地，尋找藍領中的意見領袖，喔趣稱之為「領隊」。
如今喔趣在上海有數千名領隊，通過「大聖微派」小程序及APP，這數千人被連結到喔趣平臺上。大聖微派向領隊們推薦附近用工信息，他們再向自己的社群成員二次分發信息並進行管理。
在即時物流等垂直行業，靈活用工人力資源平臺也生長出了獨角獸。2018年7月，點我達完成了國內即時物行業最大一筆融資，菜鳥以眾包業務和其他業務資源再加2.9億美金，戰略入股點我達，點我達正式成為阿里拼圖的一部分。
點我達CMO楊璐在接受創業邦採訪時表示，經過多年發展，點我達積累了數百萬騎手數據，每名騎手都有上百個標籤，有人只能騎行3公裡以內，有人適合跑10公裡以上訂單，有人參加過電商大促，有人是剛入行的新手，點我達則是通過SaaS系統組織運力和派單，為客戶提供個性化的定製配送服務。
靈活用工將走向何方
青團社平臺數據顯示，2020年春節期間，兼職報名人數較2019年同期增長262%，新增註冊用戶數同期增長221%。
標準化程度高的藍領職位仍是靈活用工主流。值得關注的是，越來越多的95後踏入職場，他們傾向於憑藉自身技能做個斜槓青年。
浙江傳媒學院大四學生吳佳雨在抖音有289萬粉絲，開學和校招還沒有時間表，吳佳雨「雲開工」已有一個月。她通過青團社找了份短視頻模特兼職，自拍與剪輯視頻後發布到抖音，平均點讚量達到20萬，月收入近7000元。
疫情對應屆生求職的影響讓人焦慮，吳佳雨卻沒有太多擔心。「哪天拍視頻接廣告足夠養活自己，我寧願不要出門找工作。」她說。
深耕製造業勞務外包多年後，英格瑪進入服務業、金融服務、法務等領域。英格瑪服務版圖的擴張，也伴隨著各產業發展變化及其對靈活用工的需求，反映了不同行業管理者組織管理理念的轉變。
劉肖魯向創業邦介紹，過去很多事業單位內的「鐵飯碗」，正在被靈活用工取代。法院系統內，除了法官，記錄員、傳達、卷宗整理，都可採用外包機制；市場化改革下，金融機構大堂人員、營銷人員等崗位，外包需求日盛。
疫情下靈活用工火熱，各企業主開始重新審視自身成本結構與管理效率。靈活用工在中國未來將走向何方？
鄧建波向創業邦表示，很多外企HR或營利部門負責人的KPI簡單明了，即在保證產出的情況下提高靈活用工比例。「靈活用工每提高一個百分點，能為公司省多少錢，這都是算得出來的。」他說。
未來，企業人員構成可能是「核心高管+骨幹員工+靈活用工」，越來越多的個體與企業之間關係，將由傳統的人崗匹配變為技能與需求匹配，由出售「時間+技能」的深度綁定關係變為項目制的合作關係。
在減少不必要的人耗後，企業降低了人力成本，個體憑藉技能和付出可以獲得更高收入。
這就需要契約精神與共同遵守的遊戲規則。鄧建波認為，當下靈活用工個體還是離不開一家第三方公司，就像導遊需要掛靠在旅行社下面，「否則用人方如何相信你是靠譜的？」
未來這家第三方公司可能是個平臺，每個個體在平臺上都有技能標籤、歷史評價等數據。
得益於中國移動網際網路、大數據、雲計算的發展，鄧建波認為，中國在靈活用工賽道上有彎道超車的機會。
不過回到現實，你能想像你的公司40%都是靈活用工嗎？
這是個漫長的過程。在儲峰看來，如果沒有一套系統能夠確保企業可以隨時調度人力，服務質量有所保證，靈活用工就不具有確定性，就無法實現規模化。
總之一句話，組織管理效率越低下，越需要全職用工。對了，可能還需要通過企業文化融入喊你到老闆眼皮底下加班。
本文為創業邦原創，未經授權不得轉載，否則創業邦將保留向其追究法律責任的權利。如需轉載或有任何疑問，請聯繫
editor@cyzone.cn。