引言
本文為2011年參加「未來俱樂部」學習時的筆記，這是我第一次系統性接受管理學知識，感覺打開了一扇窗，先後學習了《戰略管理》、《創新管理》、《組織行為學》、《變革與激勵》，並在大BOSS指導下進行管理實踐，獲益良多，感觸和心得，仍然需要實踐和時間檢驗，本文對《管理學原理》整體回顧和要義精煉，以此和大家分享。
1.第一部分《引言》
要點：什麼是管理？什麼是管理者？管理者做什麼？組織的三個共性。
管理，是指通過與其他人的共同努力，既有效率又有效果地把工作好的過程。管理關注的是資源成本最小化的問題；
管理者指的是在一個組織中直接督導他人工作的那群人；
管理者主要從事的活動有：計劃->組織->領導->控制，實現組織既定目標；
組織的三個共性：目的、結構、人；
管理學與其他學科之間的關係：管理學與人類學、經濟學、哲學、政治學、心理學、社會學都密不可分。
讀書筆記：
雖然組織千差萬別，實際情況各不相同，但所有優秀的管理者，優秀的企業都存在一些共性，如何挖掘這些共性並讓其他人也能夠學習和借鑑是管理學的一大目標。管理的過程分析之所以能夠廣泛持續的盛行，主要應歸結於該方法的清晰性和簡單性；
對管理過程的了解有助於對管理技巧的掌握，通過學習，可以從管理者的行為以及內部的組織工作過程中，獲得深入的洞察和對管理的實踐理解。
2.第二部分《計劃》，包括計劃和決策
計劃包括對組織目的或目標的定義，為達到這些目標而制定總體戰略，建立一個綜合的計劃體系去整合與協調西東。計劃主要關注兩點：目的及手段。
區分短期計劃和長期計劃，戰略計劃與戰術計劃；
目標管理（MBO）：由上、下級共同決定具體的績效目標，定期檢查目標的進展情況，視目標完成過程中的具體情況來進行酬報；每個人都對自己的績效和具體貢獻做到心中有數，如果組織中所有人都達到了各自的目標，那麼單位的目標也就達到了。MBO計劃的四個一般要素是目標明確，參與決策，明確的時限，績效反饋；
如何設定員工的目標：
明確員工的關鍵工作任務；
給每項關鍵工作任務設定具體目標和挑戰目標；
允許員工積極參與；
按先後次序列出目標；
建立反饋機制來評價目標過程；
將報酬與目標完成度掛鈎。
戰略管理過程的9個步驟：明確組織的使命、目標與戰略；分析環境；明確環境中的機會與威脅；分析組織的資源；識別組織的強項與若想；在明確組織的強項、若想、機會與威脅的情況下，重新評估組織的使命與目標；制定戰略；執行戰略；評估結果。
使用SWOT分析法進行組織戰略制定：SWOT分析法，將組織的強項、弱項、機會、與威脅綜合起來，確定組織可行的業務。
標杆管理幫助組織改進品質：主要是指搜尋並研究競爭對手或非競爭對手群體中那些能夠使組織獲得良好經營績效的實踐方法。標杆管理是環境分析的一個十分特殊的形式；
決策過程步驟：識別問題、確定決策標準、確定決策標準權重、擬定備選方案、分析方案、選擇最佳方案、實施方案、評價決策效果；
理性決策模型中的假設條件：清楚識別問題、無目標衝突、了解所有的選擇、有明確的偏好順序、保持所有偏好的一貫性、不存在時間或成本約束、以及最終選擇一個經濟回報最大化方案；
提高決策績效的三種技巧：頭腦風暴法、名義團體技術（在決策過程中限制討論）、電子會議。
讀書筆記：
SWOT分析法不僅適合於管理學，在所有工作中都適合。這是一個強大的方法論，最近一次使用SWOT是在安全室項目管理會議上分析運行中心安全室Top17項目；
計劃的作用毋庸置疑，但對計劃的批評也一直存在，主要是計劃和實際工作的偏差，以及計劃不能成為創造性的障礙；
MBO在目標難度大的工作時，往往最有效；
設定一個自己的標杆，起碼在管理學方面；
簡單，並不是管理上的淺薄無知，而是經歷複雜之後的升華。
3.第三部分《組織》，包括組織設計、人事與人力資源管理、變革、壓力與創新管理
區分職權和權力：職權是指職位中所規定的權利，權力表述了個人能夠影響決策的各種手段，包括正式職權；
矩陣式結構的作用：通過將來自職能部門的專家分配到一個多多個由項目經理領導的項目小組工作，矩陣式結構綜合了按職能劃分部門和按產品劃分部門的有點，同時具有專業化和責任明確的優點；
學習型組織和組織文化：在學習型組織中，員工通過持續的獲得和共享新知識，身體力行知識管理，並願意將這種知識用於決策和執行工作。組織文化在組織內共有的價值體系，很大程度上決定員工的行為方式；
各種培訓方法：可行的在職培訓方法有：工作輪換、實習分派以及建立師徒、導師關係。較為盛行的脫產培訓方法有：課堂演講、電視錄像、模擬練習等；
員工績效評估的各種技術：360度評估法，員工評價要同時參照老班、同事、直接下屬、甚至客戶意見反饋來進行；
家庭友好福利計劃：組織為支持和關心員工家庭所提供的福利，包括彈性工時、照看小孩、提供兼職工作、重新安置工作、為員工子弟舉辦各類夏令營活動、批准員工享有探視外地服務以及撫養嬰兒的假期等；
解僱-留職併發症：組織非願意性減員中留下來的員工的一系列態度、感受和行為。
變革：管理制可以通過改變工作專業化程度、規章與制度、權力集中化程度或者進行工作再設計來改變組織結構，通過改變工作流程、方法或設備來改變組織的技術，通過改變態度、期望、認知或行為來改變人員；
「靜水行船」觀和「激流泛舟」觀：「靜水行船」觀認為變革是組織平衡狀態的中止。組織被看作是穩定的、可預測的，只是偶爾才會受到危機事件的幹擾。「激流泛舟」觀則認為變革是持續不斷和不可預測的。管理者必須處理持續不斷、近乎無序的變更；
減少變革阻力的六種方法：教育和培訓、溝通、參與、促進和支持、談判、操作和合作、強制；
壓力信號和如何減輕壓力的消極方面：壓力一般會通過三種基本途徑表現出來：生理、心理、行為。減輕壓力做法是確認員工與其工作是否匹配，消除組織的壓力因子。
組織如何激發創新：能夠激發創新的組織通過結構靈活，有便利的資源獲取途徑和便利的溝通，文化上令人輕鬆愉快，支持新觀點，鼓勵監控化境，人員富有創造力，受過良好訓練，擁有最新的專業知識和高度的工作保障；
充滿創新精神的組織文化通常有如下特徵：
接受模稜兩可；
容忍不切實際；
外部控制少；
容忍風險；
容忍衝突；
重視結果甚於方法；
強調開放式系統。
讀書筆記：
組織文化是軟性力量，在組織內部的重要度很高，可以緩衝考核、績效要求帶來的不利因素，屬於保健象限；
學習與在組織工作中運用所學知識的能力，也許是競爭優勢唯一的、永不枯竭的源泉；
變革往往阻力重重，不確定性、關心個人的事以及認為變革往往不會取得較大利益是三大原因。為了實現有效變革，需要在實踐中運用減少變革阻力的六個方法；
減輕壓力是兩難選擇，有些壓力是完全必要的，沒有壓力就沒有動力，無論何時，減輕壓力，都應該是考慮減輕壓力的消極方面；
「不創新，即死亡」。儘快靈感可以帶來一時的興奮，但還需要創新的努力。愛迪生說：「創造力等於1%靈感加99%的汗水」。那99%，包括試驗、評價、再試驗得到的靈感。
4.第四部分《領導》，包括個體行為和團體行為、工作團隊、激勵和獎勵員工、領導與信任、溝通與人際交往技能
認知失調理論：認知失調解釋態度和行為之間的關係。認知失調指的是個體肯能感覺到的兩種或更多中態度之間或者行為和態度之間的任何不一致。認知失調理論指出任何形式的不一致都是不舒服的，個體師徒減少失調以及由此帶來的不舒服；
大五個性模型：外向型、愉快型、責任型、情緒穩定型、開放型。個性維度和工作績效之間有重要的聯繫；
個性如何與工作匹配：霍蘭德劃分6中基本員工個性類型，並總結了適合的職業，我們應該努力使合適的個性與合適的工作相匹配；
情商：自我意識、自我控制、自我激勵、移情、社交技巧；
歸因理論：我們如何對人們進行不同的判斷，取決於對與給定行為歸因於何種解釋；
管理者判斷他人時常用什麼簡便方法：選擇性、假設相似性、刻板模式、暈輪效應、自我實現預言；
管理者如何塑造行為：正面強化、負面強化、懲罰和消除；
人們為什麼加入團體：基於幾種需要：安全感、地位、自尊、歸屬感、權力和目標實現；
角色和規範如何影響員工行為：在任何時候，員工都要根據當時他們所屬的團體調整自己的角色，規範是由團體成員共同遵守的標準，哪些行為是可以接受的，哪些行為是不可接受的。
團體規模如何影響團體行為：小團體完成任務比大團體快。大團體更加善於解決問題。
工作團隊的四種類型：職能型團隊、問題解決型團隊、自我管理型團隊、職能交叉性團隊；
克服團隊僵化：管理者要對成熟團隊提供建議、指導以及再培訓；
馬斯洛需求層次：生理、安全、社會、尊重、自我實現
麥格雷戈XY理論：一是代表消極觀的X理論，意識代表積極觀的Y理論；
激勵-保健因素理論：保健因素只能安撫員工，沒有激勵作用，而另一些因素如成就感、認同感、責任及成長則使人們感到付出有所酬報，具有激勵作用，使員工產生工作滿意感；
期望理論：期望理論指出只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種期望對其有吸引力時，個人才會採取某一行為。包括三種關聯性：努力與工作績效之間關聯性、工作績效與酬報之間的關聯性，酬報與個人目標之間的關聯性；
怎麼激勵員工：必須認識到員工有不同的個人需求，他們期望通過工作滿足的目標也不相同。讓員工參與決策或把工作委派給員工。使員工更好的發揮自己的創造力、想像力、知識和技能，從而實現更高的工作效率；
領導特質理論：進取心、強烈的領導欲、誠實和正直、自信、才智、工作相關知識；
菲德勒的權變模型：有效的群體績效取決於與下屬相互作用的領導者風格和情境對領導者的控制及影響程度之間的合理匹配；
領導的路徑-目標模型：領導者的工作是幫助下屬實現各自的目標，並提供必要的指導和支持以確保個人目標與群體或組織整體目標相一致；
魅力型領導的特質：自信、願景、闡述願景的能力、對目標的堅定信念、行為異常、作為變革推動者的出現、對環境敏感；
信任的五個維度：誠信、能力、一致性、忠誠、開放性；
信任的三種類型：基於威懾的信任、基於了解的信任、基於認同的信任；
如何克服溝通障礙：運用反饋、簡化語言、積極傾聽、抑制情緒、注意非語言線索；
授權技巧：明確任務、具體指明下屬的權限、允許下屬參與、通知其他人已授權、構建反饋渠道；
衝突管理：競爭（堅定而不合作）、協作（堅定且合作）、迴避（不堅定也不合作）、遷就（不堅定但是合作）；
談判技巧：研究你的對手、以積極主動的提議開始談判、對事不對人、不要太在意最初的報價、重視雙贏的解決方式、營造開誠布公、信任的氛圍、如果需要，可以開放態度接受第三者協助；
讀書筆記：
激勵員工，先從激勵自己開始；
管理學最重要的目標是識人、用人、育人。無論領導、信任、需求、衝突這些理論都是需要重視管理學的客體-人；
讓員工個性和工作相匹配，正確的人做正確的事；了解你的員工期望，讓期望和最終的收穫儘量匹配；
激勵員工，與激勵自己。設想自己處於一個管理者，如何激勵自己的員工，尤其是基層員工；
積極的衝突是必要的；
領導者比管理者更值得去做到。
5.第五部分《控制》，包括控制基礎與運作管理。
控制：是一種管理職能，重點在於監督活動的過程，以確保活動按計劃完成。也包括修正存在於目標與實際成果之間的重要偏差；
如何有效控制：準確性、時效性、經濟性、靈活性和可識性，使用合理的標準、考慮戰略位置、強調例外，使用多重標準，並能提出行動糾偏建議；
控制在什麼情況下會失調？當控制誘使員工型偏離組織目標時，會出現控制失調；
價值鏈管理：對產品沿著整個價值鏈流動的方向整合所有活動與信息的全部管理過程；
項目管理和控制工具：甘特圖、負荷圖、項目評估和審查技術網絡分析；
如何運行PERT：事件、活動、關鍵路線。
讀書筆記：控制和運作管理有助於持續改進和質量控制，這是PDCA中的一環，容易被忽略。
已經在帶團隊，以及未來要帶團隊的管理者，推薦一套叢書《工商管理經典譯叢》，包括：
管理學原理
組織行為學
戰略管理：概念與案例
領導學——領導的藝術與科學
公司治理：組織視角
人力資源管理
看書只看經典。
題圖：管理學原理(第5版)/工商管理經典譯叢 (美)史蒂芬·P.羅賓斯(Stephen P.Robbins) ,毛蘊詩 東北財經大學出版社。
附註：
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