公司員工流動性大、人又不好招的看過來

一直有公司的人力資源在抱怨，說招個能用的人太難了，好不容易招過來還沒適應幾天職位就又空缺了。這是初級人力資源的一個弊病，或許會有人反駁說，我們都是按照一切流程（理論）去執行的啊，怎麼把所有的責任全賴我們身上。不管是哪個職位，沒把公司想要的結果弄出來就是要承擔大部分的責任，這叫結果導向。那麼如何應對公司員工流動性大、招人又不好招的局面呢？齁神在職場分別從員工流動性在和招人不好招兩個方面，給大家做一個分享！

員工流動性大

公司員工流動性大，是一個結果。我們要學會去找原因，特別是作為人力資源更要學會去根據公司的情況和所招員工的情況去分析找原因，不單單是把人一招來，安排到工作崗位上就不管不問了。通這分析找原因，公司員工流動性大的問題基本上就可以解決了。適當做出制度的調整和工作方工的變通，是把員工留住、提高公司工作效率的基礎。馬雲說員工之所以走，是因為錢沒給到位，這是最大的原因。這是一大部分老闆們要面臨的問題，是人力資源不可調和的矛盾之一，但人力資源可以將最基礎的工作做好，而不是有了問題就抱怨！

招人不好招

不好招，有幾種情況：一是招聘信息己經發出去了（假如各大平臺都發了），就是沒有任何應聘信息；一是有人應聘，但很難將人留住；還有就是好不容易將人留住了，卻不長久。第一種情況，作為人力資源我們要反思招聘信息發布的平臺是否選得有針對性，每一個崗位的崗位職責編寫的是否有技巧。第二種情況反思公司的應聘流程是否合理、規範化，應聘者是否適合公司的崗位。第三種情況就可以歸結到員工流動性大的層面上了。所以有針對性地去分析每一個問題，是我們解決問題的根本。

總結：大家都有分析問題、解決問題的能力，但往往在處理某一件事情的時候就忘記了這項技能，這是沒有形成習慣所造成的。另外，還有提升、固化自己的專業知識，這會讓問題更完美地得以解決。以上方法雖然講得簡單、基礎，但卻是解決公司員工流動性大、招人不好招的基本方法，希望會給大家帶去一些幫助。