從事定製家居行業多年，發現經銷商都面臨一個共同的問題——人才斷層。經銷商受條件限制不能像廠家一樣建立培訓系統中的課件、師資、教材等資源。
經銷商培訓現狀
1、送到總部參加相關專業技能培訓
特徵：培訓費用高，培訓範圍較少。培訓時間短，理論知識相對偏多，未結合經銷商城市、團隊等實際因地制宜的培訓等。
2、自己內部組織簡單的產品知識培訓和新員工入職培訓
特徵：缺乏培訓寬度、深度及系統性。
3、廠家比較完善點會開發一套網絡在線學習平臺
特徵：費用較低，但是員工缺乏主動性，很多員工都是需要用到專業技能臨時抱佛腳去找答案，並且很多答案都不能在上面找到解決方案。
4、老員工帶新員工，也就是師徒制，和培訓體系OJT培訓類似。
特徵：全方位培訓，培訓更有針對性，接近實戰，投入低、產出值較高。但是經銷商往往缺乏一套機制去驅動老員工帶新員工的源動力。
今天就淺談OJT培訓機制。首先認知OJT培訓七個步驟：
（備註：OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現場內，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。）
1、做給他看
2、說給他聽
3、讓他做給你看
4、讓他說給你聽
5、讓他試試看
6、放手讓他幹
7、回頭看看
師徒制普及率很高，但是效果參差不齊，核心原因是沒有好的機制去激發老員工帶新員工的動力。
設置機制主要想達到什麼樣的目的呢?借用馬雲大佬的話來說就是，員工離職了，要麼是錢沒給夠，要麼心受委屈了。這句話翻譯過來也可以是物質層面和精神層面如何滿足老員工帶新員工的動力。
01用工具搭配師傅和徒弟。要考慮師傅的性格、工作專業擅長領域等綜合情況去匹配徒弟，這個可以借用一些性格測試工具，如色彩性格學、九型人格等工具，如果不會使用工具，那就用土辦法+星座的形式去匹配。
02舉辦拜師儀式，要在公司非常重要的會議上（例如月度會議、季度會議等）舉行儀式，（儀式參考：拜師喝茶、宣讀儀式、承諾書、徒弟之間互相PK）同時，儀式結束後在文化牆將照片及周期性（第一個月可以一周一次，第二個月可以三天一次，第三個月可以每天播放戰報）公布PK結果。PK參考指標：首單獎、客單值最高獎、業績最高獎、成交率等，結合行業、公司實際情況制定關鍵指標，也就是PK指標。
03將培養徒弟的數量、質量等結果和晉升機制關聯起來，同時師傅帶徒弟期間，要給予足夠的物質獎勵。要考慮短期和長期激勵目標。對於師徒制中的物質獎勵經營者一定要學會捨得給予，俗話說的好，有舍才有得，要學會算一筆長期的帳。
如果新人進來得不到成長、無業績，80%以上都會離職。這樣企業會形成惡性循環，同時，新員工的招聘成本、人力成本、試錯成本等遠遠高於師徒制中給予的費用。所以，師徒制中投入的費用，要分攤到員工在職時長和創造的直接價值和間接價值來衡量評估，就像新開一家門店，一定是將成本分攤到多少個月計算。（具體激勵方式因企業實際情況而異，在此不細說方案）
人才是實現民族振興，贏得國際競爭主動的戰略資源，對於企業而言，人才是企業的核心競爭力。只有員工穩定，沉澱出一批企業骨幹力量。厚積薄發，企業才能快速發展。