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不少高校紛紛引入的「非升即走」制度是否「合法」呢？
我們不妨看下無錫市中級人民法院審判員張樸田是如何從一個法庭審理的案例入手，進行具體分析的。
考慮到文章較長，如果您對具體法條和法律適用分析不感興趣，建議您重點閱讀文章的第1、2、4部分。
我國許多高等學校在人事改革過程中引入了「非升即走」制度，將其作為教師聘用合同解除的條件，根據勞動立法的相關規定，該種做法為有違法之嫌。
為了有效貫徹「非升即走」制度，高等學校可以將教師是否具備特定資質作為續聘的條件，而不是將該制度作為解聘的事由。
司法實踐中，對於已經約定為解除條件的，法院可以根據合同解釋規則及雙方實際履行情況，將聘用合同視為附期限合同。
01
基本案情及審理過程
原告郭某2011年8月博士畢業後被江南大學引進，雙方籤訂聘用協議書（以下簡稱協議書），約定郭某到江南大學理學院工作，學校為郭某提供相應工作及生活條件。雙方在協議書第五條約定，郭某自進校第二年起的四年內未能晉升為正式副教授的，從第五年1月1日起不再享受江南大學的工資、津貼、補貼等待遇，同時辦理離校手續。
2015年9月，郭某參加江南大學組織的副教授評審未獲通過。2015年12月1日，江南大學人事處向郭某發出離校手續通知，稱「根據有關工作協議，請您於2016年1月1日前來我處辦理離校手續。」
後郭某申請勞動仲裁併訴至法院，要求繼續履行與江南大學籤訂的協議書。
一審法院認為，郭某與江南大學籤訂的協議書合法有效。根據協議書第五條約定，郭某至2015年12月31日（即自進校第二年起的四年）未能晉升為正式副教授，協議約定的終止條件出現，江南大學依據協議約定提出終止與郭某的人事關係並無不妥。
二審法院認為，協議書第五條系雙方對協議履行期間作的約定，即從郭某入校第二年起算四年屆滿協議到期，此後雙方是否繼續履行聘用關係，取決於郭某是否符合江南大學的聘用條件，如果在新的聘期到來時郭某沒有評上副教授，則江南大學可以不予續聘郭某。本案中，江南大學並未在2015年9月份評審結果揭曉時解除與郭某的聘用關係，而是按照協議書約定的期限履行到2015年年底，可見江南大學僅是將職稱評定作為協議到期後續聘的條件而不是作為該協議終止的條件。故郭某提出要求繼續履行協議書的上訴請求沒有事實依據，不予支持。
雙方協議書第五條約定實際是當前許多重點高校推行的「非升即走」制度，該制度是否構成協議解除條件是本案的主要爭議焦點，由此形成了兩種不同審理思路。
兩種觀點的分歧，形式上表現為對協議書第五條的理解和適用，但從深層次來看，則涉及對高校推出的「非升即走」制度的合法性評價問題。
對此兩級法院均未正面回應，也未進行深入探討。
其實，不管是將協議書理解為附條件協議還是理解為附期限協議，其共同傾向是認可江南大學推出的「非升即走」這一改革舉措，在某種意義上說，裁判的過程就是為裁判結果尋找法理的過程。
那麼「非升即走」是一種什麼樣的制度，其合法性及合理性又何在呢？
（來源：知乎）
02
「非升即走」制度的引入及制度理性
「非升即走」制度的起源及引入
「非升即走」制度是一種在許多組織中廣泛使用的用工制度，例如企業、軍隊、高校、醫生及律師行業等領域。其制度本質是用工單位給予應聘者一定的試用期，在試用期結束時對其進行考核，如該員工得不到升職，必須離開該單位。
一般認為，高校教師施行「非升即走」聘任模式源於美國私立大學，是終身教職制度的一種輔助運行規則。
1716年，哈佛大學在保留教授終身教職的同時，對初級教師的任期進行改革，與助教只籤3年合同，期滿後視具體情況決定是否續聘，而此前無論是助教還是教授都是無任期限制的終身職。
採取這種模式主要是為了防範由於工作疏忽或人情關係導致反覆續聘而延長實際聘期，以達到甄別和選撥優秀人才的目的。到1820年哈佛已經行成了臨時助教和永久教授相分離的職業軌道，由此奠定了「非升即走」制度的雛形。
當然，哈佛大學在開始的100年時間裡，並沒有嚴格執行聘期制，多數初級教師任期結束後仍可續聘，留任成為常態。直至1860年該校對新入職教師提出了達到某種等級的限制，即低職稱教師一定任期後必須晉升職稱，否則不予續聘，由此形成「非升即走」制度。
1939年哈佛大學推出標準化的教師聘用程序，規定非終身教職教師最長聘期為8年，未能按期取得終身教職的不再續聘。
20世紀60年代，「非升即走」規則在美國高校得到普遍採用，當然具體措施不盡相同，如有的學校規定不晉升也可以續聘，只是不能升格為長期聘用合同或被授予終身教職。
在我國，清華大學最早於1993年率先引入該制度，開一時風氣之先，而北京大學出臺的人事改革方案最為有名。
為實現「世界一流」大學的目標，北京大學於2003年仿照美國哈佛大學的教員分級淘汰機制，將教師職稱作為聘任合同類型的依據：教授給予長期教職，副教授、講師為固定期教職，在規定期限內未能晉升職稱者，校方不低職續聘，從而構建了具有本土色彩的「非升即走」制度模式。（這份由北大時任校長助理、光華管理學院常務副院長張維迎「主刀」的改革方案一公布就遭致北大不少老師反對，後幾經改動，變得比較「溫和」，所謂「淘汰制」也近乎未能落地——編者注）
復旦大學、中山大學等「985工程」「211工程」重點高校相繼跟進，推出了類似的改革措施。
各校具體辦法雖有所不同，但強化考核，對固定聘期內未能晉升者不予聘用是其共同特點。
（來源：嶽英, 華東師範大學高等教育研究所,上海,. 美國大學的「非升即走」制度及其期限設置的合理性[J]. 北京大學教育評論, 2015, Vol.13(2):67-79.）
與西方高校發展模式不同，「非升即走」制度在我國的始作俑者是重點公立大學，這是因為我國的重點公立大學承載著知識創新、科教興國的重大歷史使命，擁有強大的財政後盾，對於人才具有天然的「虹吸效應」，具備實施「非升即走」制度的內在需求和客觀條件。
該制度在傳統人事管理體制上撕開了一個缺口，為構建「能上能下，能進能出」的人事體系開了一扇窗。
然而，由於高校人事關係定位不清晰、評價機制不健全等因素掣肘，「非升即走」制度自從引進之日就備受爭議。
2014年，清華大學方豔華老師的「被出走」則使該制度由「象牙塔」走向社會，真正被媒體、網絡所關注並引發社會公眾熱議。
支持者認為，該制度打破了高等學校教職工的鐵飯碗，使高校與教師之間的法律關係逐步邁向契約化，契合了事業單位人事改革的大趨勢；對於選撥、激勵優秀人才脫穎而出，提升高校科研實力功不可沒，有利於人才流動、刺激學術質量提升。
反對者則認為，該制度的直接後果是導致高校重科研、輕教學；年輕教師的短期考核壓力過大，容易誘發道德風險和學術造假行為等。
面對爭論，法律應如何回應「非升即走」制度是繞不開的話題。
據媒體報導，全國政協委員、安徽大學原校長黃德寬教授認為，「非升即走」難讓「青椒」（網友對大學青年教師群體的別稱）成學術大師。（來源：央視網）
「非升即走」制度的法理基礎
對於「非升即走」制度發端於美國私立大學，有學者認為，這與戰爭、殖民及多民族融合締造的美國特有的競爭精神密切相關，從而使得經濟理性深深植根於美國高校。
或許競爭精神及經濟理性是激發美國高校對人才進行甄別的內在動力，但在分析具體制度時，還應將其置於美國特有的法律框架下觀察其運行情況。
婁宇博士認為，在私立大學教師與校董事會存在私法契約關係，其運行純粹由普通法的契約法支配，私立高校設定終身教職標準屬自主經營權範疇，只要在契約法框架內未顯失公平，最終標準就有賴於勞資雙方的博弈與妥協。
對於公立高校而言，公立大學與教師既有公法關係也有私法契約關係，只有當州憲法或法律授權高校可以自主聘用教師時，公立高校才可以通過章程及契約實施「非升即走」制度。
由上觀之，私立高校擁有的教師聘任自主權更為充分，公立高校在處理與教師的法律關係時面臨更多挑戰，措施也更為迂迴。
我國高校在適用「非升即走」制度時面臨的法律環境則要複雜得多。
自新中國成立以來，我國高等學校人事制度以「身份管理」為特徵，高校教師作為單位人屬於國家幹部，與公務員身份類同，事實上施行的是教職終身制。改革開放後，政治經濟體制改革漸次開展，按照黨政分開原則，高校逐步獲得一定程度的辦學自主權，《教師法》《高等教育法》頒布實施後，高等學校的法人地位確立，教師聘任制逐步推開。
即便如此，作為專業技術人員的高校教師與高等學校籤訂的聘用合同屬性仍不明晰，高校在續聘問題上究竟有多大的自主權仍然模糊不清。
但可以肯定的是，高校作為事業單位，與教師之間建立的絕不是簡單的勞動僱傭關係，而是兼有民事屬性和行政屬性的複合法律關係，教師受到事業單位體制的庇護。
由此導致我國的高校很難像美國私立大學那樣從容地應對與教師的關係，也很難像美國公立大學那樣，可以在法律明確授權的框架內對制度作出調適。
「非升即走」制度超出了現行立法設定的管理體系和模式，很難直接依據現行人事管理規則對制度合法性作出判斷，只能在整體法律框架內予以適當定位。
隨著中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）等頂層制度的出臺，高等學校人事改革勢在必行，「非升即走」制度打破現有人員錄用、管理模式，引入競爭機制契合事物發展的基本規律，是事業單位改革大背景下的有益探索和嘗試，其價值取向值得肯定。
根據《指導意見》規定，高等學校屬於二類公益法人，可以自主掌握部分由市場調配的資源；《高等教育法》37條則規定，教師評聘屬於高等學校自行決定配置的資源。
作為聘任制度改革的一個環節，高等學校依據《高等教育法》《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《人事條例》）規定的權限和程序引入新的人事管理制度並將其制度化，並沒有法律上的障礙。
基於以上諸多考慮，我們才會對江南大學採用的「非升即走」制度予以同情的理解，迂迴認可了協議解除的效力，而不是當然的否定（至於具體的法律適用問題則在下文詳述）。
現在所擔憂者，乃是在何種情況下才能有效發揮制度的正面效用，同時避免對教師造成不法侵害，在肯定「非升即走」制度良好初衷的同時，避免使其與「末位淘汰」制走向混淆。
從司法實踐來看，最高人民法院對於「末位淘汰」或「競爭上崗」是持否定態度的，在職稱評定「僧多粥少」的背景下，「非升即走」制度難免打上「末位淘汰」的烙印。但「非升即走」與「末位淘汰」「競爭上崗」畢竟不同：
前者作為一種激勵機制，給教師預留的考核期限較長，較為充分地兼顧了教學、科研規律；教師一般都有兩次甚至更多申請職稱評定的機會，通過機率較高，為有效發揮教師真實水平提供了較為充足的時間和空間；教師也可以根據事先約定，在考核期內合理安排教學、科研任務，努力完成晉升目標。對教師而言，目標的完成具有可控性。
後者主要是作為一種淘汰機制，一般是對員工短期工作績效的評價，一次末位或者競爭失敗難有翻身機會；員工即使各項工作符合要求，也難以預料排名的結果。對於員工而言，淘汰與否具有不可控性。
當然，在運作過程中，如何突顯制度的激勵功能，還需因地制宜、完善相應配套措施。
（來源：法治周末）
03
「非升即走」在聘用合同中的定位
人事爭議的法律適用
關於人事爭議，首先應考慮適用《人事條例》的規定，鑑於涉案當事人的特殊身份，還應考慮《高等教育法》及《教師法》的適用問題，在上述法律法規無明文規定時，再行尋找其他相關法律法規或規範性法律文件，唯有如此才符合本案審理的一般常識和邏輯進路。
對於事業單位解除聘用合同，《人事條例》第15、16、18條共計規定了三種情形，只有當事業單位員工具備法定的三種情形之一時，單位才可以解除聘用合同、終止人事關係。《高等教育法》51條及《教師法》24條均強調將用人單位對教師的考核結果作為教師評聘、獎懲的依據，與《人事條例》第16條規定的精神一致，互為補充。
從上述三部法律法規的規定看，事業單位人員的評聘、辭退事宜均有嚴格的法律限制，規定的事項也都相對狹窄，無法具體指導單位的人事管理事宜，也無法從中找到直接適用於本案的規範。
既然如此，能否當然適用《合同法》有關附條件合同的法律規定呢？當然不能。關於人事爭議的法律適用問題，雖然無法直接從《人事條例》中找到指引條款，從而確定人事爭議補充適用的法律依據，但我們可以從最高人民法院發布的司法解釋或具有司法解釋性質的法律文件中窺出端倪：
最高人民法院《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋【2003】13號）、最高人民法院《關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答覆》（法函【2004】30號）都提到了人事爭議可以適用《勞動法》的規定。
既然人事爭議可以適用《勞動法》的規定，而《勞動合同法》與《勞動法》一脈相承，自然也可以適用《勞動合同法》的規定。
從爭議解決的角度看，《勞動爭議調解仲裁法》52條亦規定，事業單位施行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行，從而將部分人事爭議納入了勞動爭議解決的軌道。
《勞動爭議調解仲裁法》是落實《勞動法》《勞動合同法》等實體法的程序法，兩者密不可分，該法52條也間接將人事爭議引入了勞動法體系。
儘管在調整人事法律關係的法律規範乏如的情況下，人事爭議可以適用《勞動合同法》《勞動法》的規定，但人事爭議畢竟不同於普通勞動爭議，現行勞動立法與人事爭議還有許多格格不入之處，在法律適用時應保持一定的克制並對具體制度進行鑑別。
首先，勞動法律體系規範的對象主要是一般勞動關係，保護的對象是一般勞動者，缺乏專門針對不同行業、不同領域的勞動關係的特別規範，事業單位聘用關係的複雜性決定了《勞動合同法》的適用不宜籠而統之。
其次，勞動關係與人事聘用關係顯然不同，從事業單位人事改革歷程來看，我國事業單位的人事關係遠沒有按照理想的模式劃分清楚，對於進入「編制」人員的身份缺乏有力的法律定位。總體而言，《人事條例》確立的管理模式更接近於公務員管理模式，與勞動合同管理模式差異較大。勞動立法確立的許多制度與現行人事制度脫節，並不存在當然適用的天然合理性和妥當性。
再次，高校與教師的關係更趨平等：從締約能力來看，高校與教師都有更多的選擇權，教師締約的自由度遠高於普通勞動者，日常工作中的勞動基準、福利待遇、工作條件等都能通過體制的自行運轉得到保障，不需要教師特別爭取或作出妥協。一般而言，高校對教師的日常管理比較鬆散，教師擁有比企業從業人員更多的自主性和靈活性。
據此可知，高校教師的地位高於普通勞動者，勞動立法傾斜保護的迫切性不明顯，在處理人事糾紛時，雙方合意應該受到更多尊重和保護。
「非升即走」制度與聘用合同的解除
本案中，多數觀點認為，該協議為附解除條件的聘用合同，「非升即走」的約定是作為協議解除條件出現的。
一審法院亦是將協議書作為附期限合同作為裁判的邏輯起點：江南大學與郭某籤訂協議書的行為是一種民事法律行為，而且是一種民事合同行為，根據《民法通則》62條（當時《民法總則》尚未生效，類似條款規定在《民法總則》158條）及《合同法》93條的規定，當事人可以在協議書中約定解除條件，當約定的解除條件成就時，可以主張協議解除。
但一審法院忽略了一個問題，即如果將協議書第5條約定解讀為解除條件，實際上不需要找《民法通則》《合同法》的依據，只要直接根據《勞動法》23條裁判即可，該條明確規定了勞動合同的附條件解除制度。
但是，如果一審裁判者當時沒有忽略《勞動法》23條的規定，可能不會沿著《民法通則》《合同法》的審判思路走下去，因為《勞動法》與《勞動合同法》的規定在此發生了衝突，《勞動合同法》修改或否定了《勞動法》23條的規定，對於勞動合同的解除採用了法定解除制度，尤其是嚴格限制用人單位單方解除勞動合同的實體和程序條件，單位不得與勞動者在勞動合同中事先約定解除條件，在立法價值上更傾向於保護勞動者權益。
由此類推，事業單位也不得與其員工在聘用合同中事先約定解除條件。所以從勞動法律體系來看，以附條件合同來審視雙方的協議是行不通的，或者說學校的行為是違法的。
綜合以上意見，將本案協議第5條理解為一種附條件的協議，當條件成就時協議解除沒有直接法律依據。
那麼協議書第5條能不能理解為附期限的聘用合同呢？我們認為可以。
首先，本協議雖然沒有明確寫明聘用合同期限，但是根據協議實際籤訂的時間及第五條的文意解釋，能夠確定協議的起止期限，將協議書視為約定了起止期限並未超出一般人對協議的認知，具有事實基礎和合理性；
其次，江南大學是2015年9月份公布的副教授評審結果，該校並沒有在評審結果揭曉時解除與郭某的協議書，而是按照協議約定的期限，履行到郭某入校第二年起的四年屆滿，江南大學並沒有直接將評審結果作為協議解除的條件。將協議書作為有期限的協議處理，符合《人事條例》《高等教育法》等相關法律法規關於教師聘用的規定。
據此，二審處理思路法律依據更充分，處理效果更好。
04
「非升即走」制度的完善措施
在高等教育邁向市場化的今天，高校人事改革的廣度和深度一方面取決於國家宏觀政策所給予的空間，另一方面則取決於大學自身的發育程度和進取精神。
作為改革的產物，「非升即走」制度已經在我國許多高校生根發芽，但它對傳統事業單位人事管理模式造成的衝擊卻遠沒有消弭，沒有配套制度跟進，其合理性、合法性仍會面臨諸多質疑。
對於「非升即走」制度採取簡單的拿來主義，難免水土不服，「一刀切」的制度設計存也急需糾偏，否則不但難以實現制度設計的初衷，反而可能導致「劣幣驅逐良幣」現象發生。
從國外經驗來看，「非升即走」制度的有效運行是建立在高等學校按照法人治理模式運行，擁有完善的學術自覺機制、強有力的專業化成長支撐機制、暢通的人才流動渠道和文化認可機制等諸多因素基礎之上的。
結合我國高等學校運行的實踐及改革趨勢，筆者建議從以下幾方面完善相關配套機制，使經過改革實踐檢驗的規則早日納入法律規範，以推進人事管理體系的完善。
賦予高等學校充分的用人自主權
一般而言，公立高校是事業單位，招錄過程有公權力介入，通過法定形式招錄的教師擁有事業單位編制，而事業單位編制的授予是國家認可的，非有法定事由、非經法定程序不得剝奪，是為「進出兩難」，故而一般認為事業單位編制類似於公務員，擁有「鐵飯碗」。
「非升即走」制度的推出等於高校可以通過聘用合同自行決定教師的去留，高校在人員「進」與「出」上的權利產生了不對等。
今後，國家在出臺改革措施、修訂高等教育法律法規時，應更加明確地賦予高等學校擁有包括自主用人權在內的辦學自主權，對於教師施行聘用合同制度，將聘用教師的權利賦予學校，由學校自主決定聘用條件，與受聘人員在平等自願、協商一致的基礎上訂立聘用合同。
高等學校應充分研究法律法規授權規範，在法律法規授權範圍內推出改革措施並予以制度化。
在制定規章制度時，按照《人事條例》第4條的規定，遵循民主、公開原則，充分履行民主程序，廣泛徵求意見，聽取教職工對管理制度的建議，為制度效力發揮創造「民意」基礎。
在規章制度實施後，通過適當方式評估相關制度實施的效果，適時根據法律法規規定及本校實際情況予以調整修訂。
對教師實施分類管理
大學的本質是教育和傳播知識，如果大學僅看重科研，無疑有本末倒置之嫌，會引導教師把精力和時間投入科研，而輕視甚至荒廢教學。長此以往，對我國高等教育的發展和人才培養顯然不利。
為扭轉這一趨勢，在制度設計時應兼顧科研與教學，針對不同的崗位設置不同的考核標準，實施分崗管理。
「非升即走」制度評價的核心是教師的科研能力和科研水平，故該制度適用的對象主要是從事科研或與科研有關的工作人群，一刀切地適用「非升即走」制度不足取。
國外大學一般將教師崗位的分為教學崗、科研崗、教學科研並重崗，配合了「非升即走」制度效能的發揮。
我國並沒有嚴格意義上的教師崗位分類制度，只是根據工作側重分為行政崗和教學崗，處於教學崗位的教師同時兼有一定的科研任務，從事行政管理工作崗位的教師也會從事一定的科研活動，而單獨從事科研的高校教師屬於少數，而且教師的崗位不固定。
可見崗位邊界不清，設置隨意問題廣泛存在。
高校人事改革進程中分類設置教師崗位，對不同崗位設置不同的聘用、晉升條件，針對主要或側重從事科研活動的教師適用「非升即走」制度，更符合制度設置的本意。
對於教學崗和行政崗的教師，不能單純以科研指標來衡量，對於教學成績突出、而科研成績不強的老師，根據崗位特點適當給予政策照顧。
完善職稱評審機制
一方面，確定合理的「試用期」。
高等學校應根據自身實際、科研規律設定合理的「試用期」。美國大學的助理教授晉升至副教授，拿到終身教職的時間一般是6-7年，也有大學規定8年或更久。
有學者根據特定學科人才成長的規律分析認為6-7年的「試用期」有其合理性。對此，我國高校在借鑑該制度時應結合學校自身定位、科研實力、學科建設、學術規律等因素，確定相對合理的試用期間。
另一方面，完善職稱評審制度。
目前，「985工程」「211工程」高校一般都有職稱評審權，隨著職稱評審權的下放，越來越多的高校加入自主評定職稱的行列。
職稱評審具有高度專業性，屬於學術自治的範疇，從司法或行政覆核的角度考慮，評審結果的合理性更多通過評審過程來體現。因此，高等學校在職稱評審時應建立專業化的獨立評審組織，最好引入外部評價機制，並充分保證評審過程的客觀公正、公開透明。
就職稱評審論文要求而言，有學者認為應該對參評者的學術代表作進行評估，著重評價參評教師學術論文的質量而不是數量，為「非升即走」制度加入柔性因素，緩和該制度過於重視數量的弊端，使教師安心做科研，下些真功夫。
完善對離職教師的補償制度
從法理角度看，「非升即走」制度並無法律障礙；從具體適用的角度而言，「非升即走」制度應該作為聘用期滿後，高等學校續聘與否的條件，而不是作為聘用協議終止的條件。
實踐中，高等學校對於從事科研的教師可以先行採用勞動合同制度，在固定勞動合同履行期間，教師能夠按照約定的條件晉升職稱的，學校可以根據約定，將教師納入事業單位編制管理，重新籤訂聘用協議；
對於在勞動合同履行期間，教師無法按期晉升的，合同到期後可以不予繼續聘用。
這樣既可以發揮「非升即走」制度的最大功效，也可以彌合法律與改革舉措之間的張力，減少對制度的非議。
對於不予續聘的教師，高校應參照《勞動合同法》關於經濟補償的規定給予離職經濟補償。
當然，對於未能按期晉升的教師，是否應該綜合考慮該教師的教學水平，予以調整崗位或者給予其他的補救措施，而不是一概以走人了事，這些都值得進一步探索。
前述方豔華老師不符合晉升條件，但是上課水平得到了眾多學生的認可，在方老師面臨被迫走人的處境時，眾多學生向學校提出書面請願予以挽留，最終學校與方老師達成轉崗意見，這未嘗不是對一名教學型好老師的補救。
05
餘論
李擁軍教授在評論「搗鳥窩案」時指出：某一裁判雖然是依法作出的，但其正當性嚴重挑戰生活的常理時，必然難以被公眾所接受，而不能被公眾接受的裁判，其正當性自然是不足的。作為一種法治高級形態的實質法治，它不但要求行為合法，而且還要合理。
本案其實就是社會現實超越了立法實踐，致使司法者面臨兩難的裁判窘境，如果嚴格按照法律評判，否定高校的改革措施，從而作出的裁判可能缺乏正當性，也不符合社會發展的大潮流。
為此，裁判者不得不小心翼翼地在法律設定的紅線之內，通過法律解釋技術和對事實的「剪裁」力圖作出不違背常理的裁判。
一審、二審的初衷都是一樣的，二審法院否定了「非升即走」制度作為協議解除條件的認知，改變了一審裁判理由，但並不能據此認為一審法院的裁判缺乏正當性，二審只是為了規避「條件論」面臨的法律風險而已，其裁判理由並不具有當然的優越性。
從本質而言，一般人都認為協議所做的約定就是協議的解除條件，雙方當事人本身的原始認知也是如此。那麼，作為協議約定解除條件是不是沒有法理依據呢？筆者認為，答案是否定的。
一方面，如前所述，人事關係中的聘用合同與普通勞動合同有諸多不同之處，簡單以勞動合同禁止約定解除條件否定本案協議書約定的效力未免武斷；
另一方面，教師與學校在締結協議時對於「非升即走」制度都是清楚的，這在高等教育領域已經不是新鮮事，大有形成行業慣例之趨勢，如果求職者不願意接受，完全可以尋找其他就業機會，而不是在尋求暫時的安定後又出爾反爾，託庇勞動法的保護，這顯然違背了契約應當遵守的基本精神。
本文原文為：張樸田. 「非升即走」制度在高校聘用合同中的效力認定——以郭某訴江南大學人事爭議案為例[J]. 法律適用(司法案例), 2018, No.403(10):43-48.
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