【MBA中國網訊】文化變革不是很容易做到的，也不是萬無一失的;它要花費時間，至少是一年，通常需要3~6年;它要付出努力，並時刻保持警惕;它還需要保持巨大的耐性和長期的維護。
很多公司陷入困境的根本原因不在於組織結構、執行長或員工，而在於群體組織和文化。所以在從破產的邊緣重新走向興盛的很多公司中，有一些是通過巧妙的財務融資手段獲得成功，而另一些則是通過變革文化再次崛起。
因為在不同文化中工作的人會有不同的行為和表現，所以只有改變文化才能夠促使每個人更有效率和更富建設性地完成任務。這種變化需要在客戶和員工滿意、質量和利潤方面發動激烈的變革，才能重新獲得社會各方面的信任。
目標一致
有助於企業的變革應該從一開始就設定清晰的目標。企業的所有成員都要對核心目標達成一致共識。如果不能把大家最終都集中到變革上，那麼企業將會付出昂貴的代價。
這個一致的目標還必須體現在企業的戰略安排上，換句話說，企業文化變革的目標應該是企業戰略的目標，所有的變革都是圍繞著如何實現戰略目標而展開的。
如果企業在戰略目標上不清晰，或者沒有明確的戰略選擇，員工對於戰略目標的理解也不一致，文化變革就不會取得成效。
中國的改革開放之所以成功，首先應該歸功於全體中國人對於「以經濟建設為中心」這個戰略目標的高度一致的認同，正是人們對於發展經濟的渴望和追求，觀念變革才取得了成效。
標杆學習
向身邊的同事學習，向一切可以學習的人和事學習，在全公司展開標杆學習的熱潮和組織氛圍。文化變革需要有標杆企業作為參照，需要給員工明確的示範和標準，如果不能夠尋找到學習的標杆，文化變革也無法進行。
華為為了改變自己，花了10年時間，請IBM諮詢團隊陪同華為一起成長。華為把IBM作為自己的標杆，並努力讓自己接近IBM的標準，這10年的努力，的確讓華為成長為一家具有國際競爭力的中國公司。
全員參與
文化涉及每個員工行為習慣和工作，因此必須全員參與才會取得成效。
通用電氣的方式是從員工的培訓開始，從員工的觀念革命開始，再延伸到組織結構的安排，最後到員工行為習慣的調整。
這也啟示我們，文化變革需要全員參與，需要企業在組織結構的設計上，在員工授權及發展中做出投入;需要創建一個組織氛圍，使得員工可以很容易參與到企業的所有活動中，並能夠在其中發揮各自的作用。
其實，能夠讓全員參與到企業的所有活動中，是文化變革成功的又一個關鍵要素。
質量先導
如果脫離了對於顧客質量的承諾，企業發展也就走到了極限。所以，如果說文化變革具有衡量標準的話，這個衡量標準就是產品質量。
文化變革在很多人看來是觀念上的改變，的確是這樣，但是觀念需要體現在產品的質量上，企業文化變革才會落到實處並獲得成效。因此，高質量的標準，並以此作為一切行為的先導是活的文化變革成功的最重要的要素。
目標一致、標杆學習、全員參與、質量先導這四個要素是文化變革的關鍵成功要素，但是我們也清楚，文化變革不是很容易做到的，也不是萬無一失的;它要花費時間，至少是一年，通常需要3~6年;它要付出努力，並時刻保持警惕;它還需要保持巨大的耐性和長期的維護。所以，在文化變革中要警惕以下問題：
設立成功樣板是變革的關鍵，學會用獲得的小小的成功去爭取更大的工作成就。因此，要先從公司的小地方開始改變是必要的，然後再一步步擴大。中國的改革開放就是從四個經濟特區開始，然後逐步推廣到全中國的。
變革的支持者必須傳遞清晰一致的目標。如果他們不能傳遞一致的信息，並保持信息清晰和長時間佔主導位置，文化變革可能只是一時的狂熱。
當企業開始有了好的轉機時，變革經常變得更困難。當變革有了初步的效果後，自滿自足成為經常存在的危險，因此需要企業不斷地設立更高的標杆來引領大家。
高管團隊的穩定非常重要。如果高管團隊不穩定，會帶來短期行為，這不利於文化變革的實現。
保持良好的溝通。文化變革沒有先例可循，每一個企業的變革都是以此獨立探索的歷程，所以需要企業領導者保持清醒的認識，和員工不斷地交流，與外界不斷地互動，並能夠及時面對問題，解決問題。
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