編者按：「打工累嗎？累，但是我不能哭，因為騎電動車的時候擦眼淚不安全」，這一打工人經典語錄生動形象地反映出，職場人士通常躲不過接踵而來的壓力。「打工人們」總是備受「Deadline」的困擾，既沒有充足的時間陪伴家人，也沒有足夠的時間留給自己。要想科學地應對職場壓力，就必須先了解職場壓力的產生原因與過程。接下來請大家跟隨曹汝嬌博士一同解析職場壓力的來源吧！
我們在上一節初步勾勒了職場壓力的現狀與特點，以及壓力管理的重要性。但是，要想科學地應對職場壓力，追溯壓力源是不可或缺的一步。因此，我們基於員工調研數據，聚焦壓力源，剖析壓力「這座大山」到底是由哪些因素累積而成的。
以往研究對工作壓力源進行了多維分類，獲得了豐富的研究成果。例如，按照類型劃分，壓力源主要包含四類：時間壓力、人際壓力、情景壓力和期望壓力；按照組織內外劃分，壓力源主要來源於五個層面：生理層面、個體層面、團隊層面、組織層面和組織外層面，其中個體層面包括角色衝突及職業發展等，組織層面涉及組織結構、工作設計、任務特徵、組織文化等。
綜合學者們的研究，職場壓力主要指組織外和組織內的壓力共同作用的結果，它會導致員工體驗到較高的工作壓力與焦慮，最終引發相應的職業健康狀況和生理/心理疾病。組織外壓力包括家庭壓力和生活壓力；組織內壓力與工作因素、組織角色、職業發展、工作人際關係、組織結構和氛圍有關。
本文從上述因素入手，結合對2000多名員工調研的結果，梳理了企業中誘發員工壓力的九大主要來源。
員工時間壓力的產生，一方面來自過長的工作時間，導致員工缺乏必要的可支配業餘時間；另一方面是某些工作設定了緊張的時間限制，對個體工作的能力和投入帶來較高的挑戰，進而形成員工的高壓力感知。
通過分析員工調研數據發現，企業員工感受到時間壓力的平均狀態在「偶爾感到倉促或時間壓力」水平，總體情況良好。但從具體的時間壓力感知分布來看，經常甚至頻繁感知存在時間壓力的員工仍達到31.7%（見圖3-1），說明近三分之一的員工都會感受到比較頻繁的時間壓力困擾。
研究進一步考察了員工對時間的重要性、金錢的重要性、時間就是金錢的重要性、工資計算方式（計件或計時）、彈性工作時間、午休時間等因素的認識，發現時間壓力顯著受到時間重要性和金錢重要性的影響，但受其他變量的影響不大。
由此可見，企業文化中對時間價值和金錢價值的強調和重視，實際上在無形中給員工帶來較高的時間壓力，這也可能是中國企業普遍存在「加班文化」的重要誘因之一。
短期來講，這種時間壓力可能有益於組織的發展，畢竟我們常說「deadline是第一生產力」，在時間壓力的推動下，員工可能會表現出更高的工作動力和績效表現；但長期高強度的「加班文化」很可能對員工身體造成極大的損傷，降低其工作效率與績效表現，甚至引發「過勞死」，不利於企業的長期可持續發展。
工作超負荷主要體現在兩個方面，一個是工作難度大，另一個則是工作量大。對於從事高重複性工作的員工來說，工作壓力主要來源於工作量；而對於從事創造性要求較高的企業員工來說，工作壓力不僅包括工作量，還包含工作難度帶來的挑戰。
工作超負荷一方面可能與組織的工作設計相關，另一方面也受到企業的人力資源政策影響（如薪酬制度、考核方式等）。
個體對工作的熟悉程度以及對勝任力的自我評估也會影響到其對工作負荷的感知。通常情況下，員工感知到的工作壓力與工作熟悉度、勝任力的自我評估都呈負相關關係。
工作自主性反映了企業員工在工作中的獨立自主性，決定了員工完成自己工作的獨立程度的高低。工作自主性通常受到組織和團隊授權水平及領導風格的顯著影響。
工作自主性一方面賦予員工獨立完成工作的權力和自由，能夠激發員工的主動性和創造力；另一方面，工作自主性也可能讓員工感受到因承擔責任而產生的壓力。
調研數據的分析表明，工作自主性與員工的壓力水平呈負相關關係，由此可見，工作自主性雖然能夠給員工帶來激勵，但是也會給員工帶來挑戰和壓力；但總體而言，工作自主性會降低員工的壓力水平，對成就導向較高的知識員工可能尤其適用。
在組織生活中，員工不僅期待經濟需求被滿足，還包括尋求事業發展的平臺、發揮自我潛能和滿足自我成就感。如果某一職位的上升空間有限或職業發展前景暗淡，會導致員工的工作熱情及投入減弱，無法滿足其對工作的社會價值和社會地位的需求，可能會使員工產生過重的心理負擔，進而增加工作壓力。
工作-生活平衡一直是壓力及角色衝突研究中關注的重點。尤其是受傳統社會角色觀念影響，職業女性在平衡工作和家庭雙重角色的過程中承受著巨大的壓力。繁重的工作壓力將會壓縮員工與家人相處的時間，從而引發各種家庭矛盾，使員工產生心理壓力。
但是當員工對工作的追求比較高，認為對工作的投入有益於個體成長和承擔「養家餬口」的家庭職責時，工作-生活的不平衡可能並不會給員工帶來明顯的壓力。
企業員工調研數據分析中還發現，員工普遍認同工作投入能幫助自身獲得知識和技能，滿足自我實現的需求並使其感到心情舒暢，從而幫助個體更好地履行家庭職責。在此觀念的影響下，員工感知到的工作-家庭衝突水平比較低。
有關工作-家庭平衡的性別差異分析，也呈現出一個有趣的結論：與傳統觀點中女性面臨更高工作-家庭衝突的觀點相反，男性認為其工作需求與家庭需求之間存在更多的衝突（見圖3-2）。這一方面可能是受到女性角色轉型的影響，現代女性更多關注個體職業的發展，而非單純的家庭角色；另一方面也可能體現出女性在平衡家庭-工作上的性別優勢。
圖3-2 企業員工感知的工作-家庭衝突性別差異分布
個體的社會屬性使得組織兼具經濟和社會屬性，良好的組織氛圍和組織人際關係是組織生活的重要組成部分。
工作中的人際關係涉及到多個層面，包括上司、同事、下屬、客戶等，這些工作關係既可能成為提高員工績效的催化劑和推動力，也可能成為人際衝突的來源，從而給員工造成巨大的壓力。對大部分員工而言，與同事和上級的關係是工作中最主要的人際關係。
領導作為組織和管理中的一個重要角色，其行為和風格會對下屬的工作心理及工作行為產生不可忽視的影響。
以往關於領導風格和工作壓力的研究發現，領導的關懷維度與工作壓力呈顯著的負相關關係，Fahrnidah等(2008)的研究結果則表明，變革型領導不僅可以降低員工的工作壓力，而且能夠減輕員工的抑鬱症狀。國內的研究也證實了領導的關懷維度及人性化領導與員工工作壓力的負向關係。
調查數據的分析結論和之前的研究結果基本保持一致。辱虐式領導風格與員工壓力呈顯著正相關。但是，領導的處事方式是否受到尊重、是否確保團隊公正與平等，以及是否關注團隊利益等與員工壓力沒有明顯的關係。
組織變革是企業為適應內外部環境的變化而進行的組織結構的調整及修正，甚至是對整個組織結構進行重新的架構構建。
在組織變革中，隨著組織戰略和結構的調整，原來的部門、上下級和同事關係可能發生了變化，員工需要重新去適應和建立新型的人際關係。企業重組過程中，部門和崗位之間的競爭和衝突也可能隨之升級，從而加劇了人際關係的緊張。
在不穩定的環境和人際關係中，員工可能缺乏安全感，從而產生巨大的心理壓力。在組織變革中，當員工無法理解或適應新的工作要求，並且又無法獲得充分的培訓及信息以勝任新的職位時，這種心理壓力就會升級。
調研結果表明，員工對組織變革通常秉承支持理解的態度。近一半（49.8%）的員工對組織變革持包容態度，同時近一半的員工表示不會抵制組織變革，並且願意在工作中去適應並接受這些變化，68.4%的員工認為變革的目的是使組織更好地發展。
儘管員工在理性上對企業的變革持積極態度，但企業管理者需要了解的是在實際的組織變革中，員工的適應性及實際表現，而並不能通過簡單地統計結果來直接推斷。
最直接的環境壓力是組織氛圍，特別是指員工所在團隊的氛圍。如果團隊成員之間勾心鬥角、陽奉陰違、工作積極性差；或者管理者對員工冷嘲熱諷、言語苛刻，這些都會對員工的心態和壓力狀況產生直接且深刻的影響。
宏觀經濟的蕭條或不穩定也會影響組織的生存環境，失業率逐步上升，導致企業降低員工的薪酬、解僱員工的比例也會上升。同時，這種不穩定的外部環境會間接給員工的心理安全帶來很大的威脅。另一方面，技術的更新換代也會給員工知識技能的更新提出新的挑戰，甚至可能威脅到老一代員工的職業前途，使他們面臨被淘汰的威脅。
員工的社會生活狀態也會影響其對工作壓力的感知水平。如果員工的個體生活狀態是積極向上且情緒穩定的，他們就能精力充沛、全心全意地投入到工作中。相反，如果員工的家庭關係緊張，經常為經濟問題所困，或者生活的環境十分惡劣，如噪音、空氣汙染、交通擁擠等，也會使其產生厭倦和緊張情緒，這種壓力又會進一步蔓延到工作中。
研究結果基本支持了環境壓力的作用，企業的負面/消極氛圍會顯著提高員工的壓力水平。具體來說，部門之間協作水平低、潛規則、「需要考慮不能和哪些人作對」、團隊內壓抑的集體氛圍和組織官僚主義風格，都會導致員工感知的工作壓力增加。團隊及組織氛圍幾乎解釋了25%的團隊工作壓力水平。由此可見，組織氛圍和環境可能是員工壓力的主要來源之一，營造輕鬆融洽的組織氛圍是降低員工壓力不可忽視的一個環節。
明確了職場壓力的主要來源，那麼我們應當如何科學有效的進行壓力管理呢？敬請期待本文的第三節。
曹汝嬌，馬裡蘭大學商學院在讀博士，主要研究方向是組織行為。研究興趣包括員工的合作性行為及工作場合的人際關係因素如何影響員工間的互動。
編輯：桔生淮南
排版：何燁斌