【上篇】
如果你上LinkedIn搜尋獵頭，你可能會看到圖片中這樣的畫面上圖中出現過的，「Recruitment Consultant at ABC人事/人力/管理顧問公司、ABC Consulting、ABC Consultants」，他們都是獵頭嗎？
其實，不只求職者混淆，連專業人資在為公司篩選合作夥伴、進行式的獵頭也會搖擺自己的立場。畢竟名字長的一樣，不搞混也難，變得你會疑惑你的獵頭很現實不站在你的立場想，又或者是人資沒有正確篩選獵頭的觀念，導致公司名聲變差等狀況出現。
現在便利的招募管道愈多，但你需要知道的東西也變得更多了——這是現代求職者的挑戰。秉持「實用夠用」就好的原則，會分成上、下篇來分享簡單判斷方式，因此讀完這篇你可以知道：
A. 獵頭的神秘的收費、商業模式，去得到你該對他們設定的期望值
B. 給「求職者」、「人資者」、與「想當獵頭的人」需要知道的魔鬼細節
回答本文開頭的問題：是的，他們都是獵頭，但是目標、服務方式、產出結果完全不一樣。
那麼我們再探討下去：獵頭概念源起於歐美，基本上分為兩大型態：「Contingency Recruitment」與「Executive Search」。
以中文邏輯簡化來說，獵頭有分「業務型」與「顧問型」。
那麼，單就字面判斷，可以推斷出業務跟顧問是很不一樣的。這篇我們會先來聊聊業務型獵頭，到底長什麼樣以及需要注意些什麼。
Contingency Recruitment / 業務型獵頭
以下簡稱C型獵頭。意即獵頭是透過幫合作公司中的少部分職缺，找到合適人選，並且在候選人(Candidate)正式上班後，才針對候選人年薪的一定比例，進行單次服務費用收取。
換而言之，求職者就是獵頭的商品與談判籌碼。
而你會看到的可能職位名稱有：Consultant, Recruitment Consultant, Recruiter, Headhunter, Search Consultant, Sales Consultant, Case Consultant, 招募顧問, 獵人頭顧問。
1. 涉獵市場
C型獵頭多出現在中低階人才市場(Entry to Middle Level)，他們會一直維持所謂穩定「Ready to Move」的簡歷量，把現在具有轉職意願的求職者，能快速呈現給客戶。
而對僱主來說，有許多所謂獨立貢獻者(Individual Contributor)，也都會放給C型獵頭幫忙，像是顧問、不帶人的業務角色等。
2. 收費方式
C型獵頭服務費用較低，是獵頭產業中的「主流型態」，求職者有70%機率對口都屬於這類。
以臺灣市場來說，服務費用平均座落於候選人年薪的15%~24%。在「不用先預付」費用的狀況下，導致一家公司會同時使用多家獵頭，加快招募速度、擴大搜尋範圍，畢竟彼此競爭，漁翁得利。
但當然這樣的費用收取，其實和他們的工作深度與細緻度有關聯，畢竟還是要回歸：一分錢一分貨。
3. 商業模式
拼速度與數量。在拼快下的獵頭，捷足先登於其他同業搶送履歷是重要的，像是種預先卡位的概念；舉例來說：如果A與B獵頭，同時都送了Jack當候選人，但A比B早——「1分鐘」送履歷給僱主，那麼Jack就屬於A獵頭的人頭了，如果最後公司決定要僱用Jack，則將是要付款給A獵頭的。
而拼量也是很重要的，C型獵頭傾向送多量的履歷給僱主，這能幫助他們上升結案機率。因此這種搜尋過程，不像早期獵頭總帶著一份「神秘感」，他們反而需要「主動曝光」，不論是透過自己的顧問、各種公開的社群網路、公司履歷收集頁面等來收集大量履歷，例如求職者會收到最新職缺Email、LinkedIn等社群上的代徵訊息。
而C型獵頭，主要依照僱主主動設定的條件去做人才搜尋，因此他們在某個產業「特殊區段」會有大量人才庫，像是XX公司擅長資訊業、XX公司擅長財務主管等。
4. 獵頭的特質
C型獵頭需要高EQ，這也包括高度注意轉換力與高抗壓性，畢竟每天不論是面對客戶或面對事情——都是「人」。並且夠機靈，去設定事情的停損點，評估每個案件贏率。如果過了跑案黃金期，約兩個星期沒有進度，就需要懂得適時退出眼前案子，直接投入到其他案件中、或找尋其他客戶。
而他們身上會具備著一種氛圍，無論是業務導向、獨立作業能力、行銷自己、某種讓人喜歡的特質，因此不論是你顏質高、聲音甜美、特殊背景、有大公司人脈加持等都行，主要是能快速加深求職者的印象，與之吸引合作。
1. 對求職者來說
如果你正逢轉換期，很積極、主動想知道機會，與C型獵頭的合作是理想的。
注意：很多求職者會與不只一家C型獵頭接洽，請大方讓你的獵頭知道這狀況。如果有遇到相同職缺推薦，請「明確表明授權履歷給哪位獵頭做代表，並讓另一方知道。」
為什麼會強調這點呢？我曾聽過一位求職者的哭訴：「我再也不要跟獵頭合作了！」
其實是因為：兩家獵頭都重複送了他的履歷，也堅稱候選人授權與他們合作。
而搞得這位求職者，每天都得被兩家獵頭電話轟炸，寫聲明書，搞得自己也不愉快。
但其實當初他的態度，的確是有點曖昧不清的，有的求職者會陷入種迷思，認為同時兩家獵頭送自己的簡歷，拿到面試、Offer機會較高，這完全誤會了。
結果這件事的結局，合作獵頭、潛在僱主、求職者三方出現互不信任感，完全喪失當初選擇與獵頭合作的美意。
先了解運作模式，再觀察工作方式，然後管理自己對他人的期望值。如果決定同時與多家獵頭合作，請直接告訴獵頭，你也正積極透過自己的管道做Networking，最後才能有機會創造雙贏，甚至三贏。
2.對HR來說
如果你被公司要求需要在最短時間招募到人，或者大量增加人力，那與C型獵頭合作是很有效率的。
但有個小地方留意：若與C型獵頭合作，選擇放給」太多家」C型獵頭會有個風險，就是搞的人才市場眾所皆知，謠傳某某公司的某某位置一定有問題，三天兩頭都在找人，結果搞得連HR自己招募都愈來愈難，這是需要納入考量的小細節，畢竟既定印象是很難改變的。
雖然不用預付，但絕對不是越多家越好。
而如果是想要打知名度的公司，用C型獵頭也是很好的選擇，畢竟他們能在人才市場上，幫助你大量曝光，但記得要先了解合作獵頭的「行銷方式」來做好把關。
3. 對想當獵頭的人來說
Contingency Recruitment 這市場已經非常成熟，有屬於這套商業模式的制式SOP，造成進入門檻大大降低，你甚至沒有太多工作經驗，也能應徵獵頭。
C型型態的獵頭，並不像你印象中那樣神秘、光鮮亮麗、高獎金、產業專家形象，實際運作是需要你「臉皮夠厚打Cold Call(陌生電話)與面對拒絕、每天口乾舌燥講上20通電話、做大量文書報告、外出拜訪與面談」等，不管是對客戶、求職者死纏爛打，只要能成功也沒問題。
雖然叫招募顧問，但它不是顧問、不是人資，本質上還是業務導向，需要背業績壓力的。
但若你是有心想要累積人脈、或是還在摸索自己想要工作的產業，透過這角色是可以讓你去拓展眼界的，但轉職是重大選擇，決定加入獵頭前，先想想自己能不能接受「實際面」、找出自己的「亮點」，會讓路途順利些。
許多C型獵頭的成功來自於：自發性的顧問心態獲取認同度、個人知名度帶給公司大量關注度(履歷吸引數)、超強結案手段的黃金業務心態。
而現在什麼都要快，獵頭也要快上加快，現在甚至還出現許多「獵頭補習班」教導你速成獵頭、獵頭應答參考書出現。
但要在這產業走得長不容易，許多新進獵頭在試用期陣亡，或在他們職涯的第3、4年，轉入In-house Recuirter與HR、自行創業、投入其他產業離開獵頭等，因此獵頭養成不容易、Know-how傳承不容易，而道德感拿捏更需要靠個人造業個人擔了。
【下篇】
如果談到「Headhunting」的本質，Executive Search會是比較貼近的。
回溯一下獵頭的歷史：Headhunting源起其實來自於「軍人的特殊技能配對」。
在1950年後，工業化的革新與飛快的技術進步，導致各行業產生大量特殊能力的人才需求。而由於許多前軍人具備多樣化，能應用於各種行業的「特殊技能」，像是在機械，工具等，透過他們的人脈能夠推薦給業界，其他具有專門技能的同袍，因此打開這大門。
而能夠應用的東西才能流行，傳統招募模式下，僱主習慣去等待候選人自行上門投遞職缺申請，而Headhunting（「獵頭」）引進了僱主能夠去主動挖掘出各種潛在候選人，進入各種可職缺的概念，這使招募產業開始有了定位，並延伸成為更大的商業型態，讓獵頭在各個層次皆有專家，並在具體的行業和功能領域活躍了起來，從歐美開始傳遞到其他國家。
讀完下篇你可以知道：
A.顧問型獵頭的神秘收費，商業模式，去得到你該對他們設定的期望值
B.給「求職者」，「人資者」，「想當獵頭的人」需要知道的魔鬼細節
以下簡稱E型獵頭，他們以客戶中心為導向，長期夥伴關係的「深入」經營，同時間只與少數公司合作。
甚至，僱主在人才市場上已透過C型獵頭，搜尋過一段時間仍無成效時，也會找上E型獵頭協助;簡而言之，他們專注於解決困難度高，客制需求高的人才搜索案件。
面對客戶，E型獵頭無法用「一招」打天下。
他們更需要以顧問式方式，去了解客戶產業背景，及商業策略的獨特需求，去描繪出合適人選的樣貌，再根據這些樣貌，尋找出這些背景，個性「多樣化」的候選人（Candidate），並參與至整個招募流程的環節上。
這些都強化了他們與C型獵頭不同的市場定位與區隔，也是深耕出「獨家關係」的關鍵;但這同樣地，也會反應在服務費用，跑案子時間長度上。
在Linkedin上E型獵頭一般的稱呼：Consultant, Recruitment Consultant, Recruiter, Headhunter, Search Consultant, Executive Search Consultant, Account Executive, 招募顧問，獵人頭顧問，行業諮詢專家
1. 涉獵市場
通常，E型獵頭活躍在Senior to Executive Level的（跨國）人才市場，或是市場「尚未大量出現」的特別職缺。
與C型獵頭相比，E型獵頭手上不會有太多「Ready to go「的簡歷，因為被期望產出的服務是直接挖角（Direct Hunting），人才解決方案（Talent Solution）。
沒有所謂單一條件設定，接觸對象大多都是被動求職者，甚至，他們不受限於人才資料庫的有無，以及接觸的產業型態，反而能善用核心能力去解決，保持高度動態與彈性，去完成搜尋。
2. 收費方式
E型獵頭服務費用較高，採取單次職位或專案階段式費用收費。以臺灣市場來說，平均佔候選人年薪的25％〜33％間。
對E型獵頭來說，產出高質量的「人才解決方案」是很重要的。
注意：這邊我們強調的是解決方案，這並非像C型獵頭送簡歷就可以滿足客戶的，所以通常結案時間也會拉得比較長，譬如半年也是有可能的。
甚至，為了與C型獵頭競爭，E型獵頭的服務收取費降低，也不用先預付服務費，但仍須產出高質量專案，因此E型獵頭的生存，穩定現金流來源，客戶來源與景氣衝擊，是個不小的挑戰。
3. 商業模式
拼細心質量與前瞻觀點。
E型獵頭在深入一個案子前，會與僱主一同從無到有繪製出理想期望，達成目的，過程風險，推測潛在人才特質。
當然這只是理想狀況，現實中，客戶可能只告訴他們：「我公司要從硬體轉型軟體，需要重組技術團隊來贏過競爭對手ABC，幫我找人。」
而在C型獵頭這邊，HR會明確告知C型獵頭：人才的明確需求條件，是很不同的。那麼 - 「這些人才怎麼來？怎麼做技能布局？又有什麼籌碼，吸引他們加入？」
在這麼抽象的概念中，找出路徑，達到這期望與產出結果，就是非常考驗E型獵頭的時候了。他們會開始分析市場競爭者，深入客戶競爭者內，了解相同職缺的人才情況，例如薪資行情，人才強項，人才背景等，然後明確列出特定職缺的人才名單等，讓僱主能一目了然，知道現在的競爭對手有哪些藏起來的「人才寶藏」，是可以考慮去接洽的，而這些都是無法透過HR人資憑一己之力去完成的，不論是檯面上下的政治，機密考量等。
因此這種搜尋過程都是很低調進行的，不會有公開訊息，更不可能有在網路上代徵求才資訊這種行為。
4. E型獵頭的特質
E型獵頭的背景非常多樣，可能是在某塊行業深耕經驗的專家，不論是半導體，資訊技術，人資法律，財務金融等。又或者國際觀非常強，能深入陌生市場，打破語言文化隔閡，去挖掘最新的產業消息，預測人才流動。
有些人會感覺他們很神秘，甚至有些難以親近。在這些人的特質上，可能是理性並且邏輯觀念很強，有著強大專注力與耐力，觀察力敏銳，政治敏感度高，高度對話力等，甚至他們可能是內向的。
許多成功的E型獵頭，都有著一種開口三句話，就能有種讓人信服且舒服的氛圍，並提出跳出框架的建議，這是非常需要時間，經驗累積與高度挑戰自我，才能訓練得來的。
1.對求職者來說
如果你是「主動」求職者，只透過E型獵頭，速度可能會比較慢些，畢竟他們的合作客戶有限，以「試試看」的心態找E型獵頭的部分求職者可能會說：「機會有限就算了，甚至這些機會還可能與C型獵頭推薦的重複。」
但要注意，僱主放給E型獵頭的職缺，多半會是前瞻性較高的職位，像是未來團隊領導人布局等，因此不要聽到來自同一公司的機會就直接說：「我沒興趣」。
畢竟即使是同一家公司，也會有著強勢部門，主力產品的劃分，能分到的資源，發揮空間也不同，對吧？不要被自己的思考框架給綁架了，拒絕前先給空間了解，對自己是有利的。
而在人力市場上，遇到E型獵頭的機率又比較低。因此，如果你遇到了「E型獵頭」或是以「顧問式的C型獵頭」，建議可以主動詢問對方：有沒有與某幾家目標公司合作，就你的觀察，你有什麼XX特殊技能經驗能貢獻。
如果言之有理，也會讓E型獵頭對你留下深刻印象。甚至有些E型獵頭會很有興趣，去主動打聽目標公司，畢竟他們接觸客戶的方式是很不同的，並有種特別的影響力：去建議僱主對於新職位的設計，用人的擺放及推送內心口袋名單的候選人。
2.對HR來說
如果適逢組織重組變革，新市場進入與團隊打造，這種衝擊力道大，機密性高，需要挖角的職位需求，使用E型獵頭是較為理想的。
同時使用C型與E型獵頭也是沒問題，可以透過E型獵頭的經驗，從不同角度接觸被動求職者，做不一樣的篩選方式，找出潛在接班人。
而通常HR對獵頭防備心會比較重一點，但獵頭也是會有HR的機會在手上，保持開放心態，即使目前沒招募需求，可以當多認識了一位新朋友的心態去接觸。
有個迷思是：篩選獵頭時，要用大公司才有保障。但要換個角度思考，籤約有所謂道德條款，意思是如果「我與你籤約結案過，那麼我就不能夠碰（挖）你公司的人」。那麼大公司必然有很多客戶，那這樣是不是很多候選人不就不能夠接洽了呢？所以在這麼多獵頭中去篩選出合適夥伴也是種考驗。
3.對想當獵頭的人來說
許多有豐富產業經驗的人，會考慮藉由自身人脈發揮與獨特產業見解，去轉行做獵頭，不論是加入獵頭公司或自己成立，這不失個壞選擇。
但即使有些資深的職場人轉入獵頭，也是有失敗的風險，為什麼呢？
雖然是E型顧問，前期不需要努力拋頭露面去開拓人脈，但是如何巧妙把如何把既有人脈，轉化成商業合作甚至是你的經濟來源，並「放下身段「去傾聽，拋開「既有的心智認知」是很重要的，否則經驗反而會變為阻礙。
其實Executive Search的前身，早期是趨近Retained Search轉變而來的，意即在正式開始搜尋人才前，合作僱主需要先預先支付一筆服務費用，而如果成功找到人才，甚至是有可能收取到候選人年薪的50％作為服務費的。
但隨著許多HR人資軟體的開發，甚至是像LinkedIn平臺的出現，促進了這產業競爭更加劇烈。
早期許多做保留搜索的顧問轉型成個人工作者Freelancer形式，或由1~2個人工作室彈性經營，並且以一種「Contingency收費」做「Retain服務品質」經營（但服務費百分比仍會稍高一些）。
至於做公司，有一些轉型為全方位的HR方案提供者，所以你可以發現，許多做Excutive Search的公司也強調，提供Contingency Recruiment的服務，訓練講師服務與領導力與接班人計劃。
至於，獵頭產業這麼競爭，緊密產業變動與薪資天花板，會不會消失呢？
的確，許多獵頭會隨著市場移動，譬如新加坡獵頭開拓臺灣市場，臺灣獵頭至中國市場開拓。只要在人工智慧還尚未完全剖析人類情緒，經驗，這種藝術技巧，很難一天就顛覆。
至於如果需要重度仰賴資料庫工作，像電話客服工作模式的獵頭，的確，該要有危機意識了，畢竟我們活在一個，只能做短期預測的時代，甚至工作完全被取代的未知中 - 即使是獵頭。