近日，2021年第十七屆中國人力資源管理新年報告會暨中國新就業論壇在中國人民大學逸夫會堂第一報告廳隆重舉行。來自中國人民大學勞動人事學院的知名專家學者與來自美團、滴滴出行、阿里巴巴、人瑞人才科技集團、科銳國際集團等業界同仁，就"組織變革"、"靈活用工"等問題展開了深入探討。
人瑞人才科技集團（6919.HK）執行董事、主席兼行政總裁張建國在會上發表《靈活用工的服務模式與實踐》的主題演講，並與現場眾多企業管理者分享了靈活用工發展的宏觀驅動力PEST模型。該模型包括政策驅動力（Political）、經濟驅動力 （Economic）、社會驅動力（Social）、技術驅動力（Technological）。
人瑞人才科技集團執行董事、主席兼行政總裁張建國
政策驅動力（Political）
靈活用工發展始於勞動合同制改革，發軔於以保障就業、促進就業為導向的一系列政策，而對新經濟業態、新就業形態的政策支持則影響靈活用工市場未來發展。勞動合同制改革前，我國就業模式為無固定期限的終身僱傭制。1983年開始，國家逐步試行勞動合同制，直至1991年，城鎮國有集體企業裡的勞動關係在形式上全部轉為勞動合同制，為就業市場化、靈活就業創造了基礎條件。早期的靈活用工市場與靈活就業是一體兩面，九十年代中期前後開始推動的國有企業改革開啟了靈活用工市場發展的第二階段。國有企業改革產生大量下崗職工生計問題，大批下崗職工以非正規就業形式進入民營企業，轉變就業身份。1995年，《勞動法》實施，進一步弱化行政幹預，勞動關係管理日趨法制化。在這個階段，我國此前傳統的人才資源統包統配格局被徹底打破，以勞務派遣為代表的非正規就業形式蓬勃發展，人力資源真正實現了市場化（張麗賓等，2005）。2001年加入世界貿易組織（WTO）後，我國又陸續出臺了《境外就業中介管理規定》與《中外合資人才中介機構管理暫行規定》，使外國企業等經濟體與中國機構聯合開展人才中介服務活動得到進一步規範，促進人力資費服務市場向國際接軌；2007年，《勞動合同法》、《勞動爭議調節仲裁法》出臺，政策層面規範、法制化人力資源市場；2010年，《中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》頒發，人力資源市場規劃與發展成為國家戰略發展的一部分；2013年《勞動合同法》修正案對人力資源服務企業經營勞務派遣的資質與規範性做出規定；2014年《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣員工佔總用工比例提出明確規定；2016年以來，政府更是發布了一系列與人才發展、人力資源服務業發展、人力資源市場管理相關的政策，這些政策均以保障就業、促進正規就業、開發人才人力為核心，規範靈活就業市場，推動人力資源服務業發展。
隨著平臺經濟、眾包經濟為特徵的數字經濟出現，國家對隨之而來的新就業形態高度重視，謹慎審視。2017年4月國務院在《關於做好當前和今後一段時期就業創業工作的意見》中明確指出，經濟轉型需要以就業轉型為支撐，支持新就業形態發展是數字經濟時代保障就業的重要方向。簡單梳理我國靈活用工市場發展，以鼓勵多形式就業為導向的政策是靈活用工市場前期發展的主要驅動力，未來靈活用工市場發展還將繼續受數字經濟與新就業政策驅動。
經濟驅動力 （Economic）
我國靈活用工市場發展一直與經濟發展息息相關，與之有關的討論與報告眾多。經濟發展對靈活用工市場的影響集中在至少兩方面。一方面是勞動力供給的改變。第一產業向第二、第三產業釋放大量閒置農業勞動力，為早期靈活用工市場的發展提供了供給側勞動力基礎。 另一方面則是勞動力需求方的改變，第二、第三產業的快速發展與改革開放力度加深為人力資源服務的多樣化發展提供了需求側基礎。隨著國家經濟發展思路與經濟結構的調整，鼓勵技術創新、打造發展新引擎、走創新驅動發展道路刻不容緩。
技術創新導向型經濟結構轉型 打破了以服務業為代表的傳統產業模式，推動了一批新興產業蓬勃發展。與新興產業相伴生的大量短期用工需求與快速到崗需求則推動靈活用工形式再次發展，人才外包、崗位外包等更多樣化的靈活用工產品被推入市場，滿足用工企業不斷產生的個性化用工需求。經濟對國民生活的每個層面都有著深層次的影響，而在靈活用工問題上，數位技術下的經濟結構轉型目前正極大的激發靈活用工市場的活力，使得傳統人力資源服務企業主動或被動的進行整合重塑，創新的靈活用工業務與專業化的人力資源服務企業在市場中不斷湧現。
社會驅動力（Social）
社會驅動力體現在至少兩方面。一方面是我國勞動年齡人口的平均受教育年限自改革開放後得到顯著提高，極大的提高了高素質人才供給，成為靈活就業的基本保障。另一方面則是人們整體對工作方式觀念的改變。2020年中國新生代員工公益調查報告顯示，相較於"前浪"員工，新生代員工重視學習與成長，發揮自我才能，實現自我價值的同時也對社會產生正面價值。
新生代的種種特質不僅體現在生活中，更體現在工作價值觀上。傳統的與用工企業直接籤署勞動合同的In-house就業方式不再是默認選擇，就業場所、就業形式讓步於工作內容、薪資待遇或價值實現。而"後浪"員工也與時俱進，離職不再等同於失業。數字經濟時代，全職工作與靈活兼職並行甚至被靈活兼職取代也成為常態，為靈活就業未來發展提供了文化基礎。
技術驅動力（Technological）
在數據成為生產力、數字經濟體形成之前，以網際網路為依託的信息技術主要改善了人力資源服務企業對勞動力的信息獲取效率，使得人力資源服務企業得以突破空間限制，從傳統的基於人際關係或紙媒方式獲取勞動力方式轉變為在線招聘。而當信息技術進一步發展、數據成為一種生產力後，對人力資源服務企業與用工企業的人力資源系統都產生革命性的影響。人力資源服務企業端，信息技術讓人力資源服務企業可以更好的具象候選人畫像，為客戶企業更高效精準地匹配所需人才。以人瑞人才為例，其申請至面試的轉化率超過50%，遠高於灼識諮詢所統計的5%至15%的行業平均轉化率，使得人瑞人才可以依託信息技術優勢而脫離價格戰。
技術對靈活用工市場的驅動作用不僅體現在人力資源服務企業端，更體現在靈活用工市場的用工企業端。在生產端，用工企業可以將生產的前端與後端環節數據匯集在一個統一的數據平臺上，使得產能能夠依據市場數據靈活調整；在銷售端，用工企業可以通過客戶數據的精細化管理來進一步提高銷售工作的準確性；在研發端，用工企業一方面可以通過數位化方案建模評估，另一方面，還可以通過數字平臺讓用戶參與產品研發（例如在產品上市前提前給與反饋），從而降低產品研發成本與市場試錯成本。
數位化技術對企業的影響還在不斷展現。在人力資本方面，數位化使得用工企業能夠前所未有的實現更靈活的用工方式，降低因為員工過剩而產生的勞動力成本浪費或因為員工不充足而產生的勞動力成本溢價。與此同時，以阿里、美團、滴滴等數字經濟巨頭為代表的新型服務業替代傳統服務業，同樣亟需更為靈活的用工方式與更為專業的人力資服務供應。
綜合我國當前政策動向、經濟發展、社會環境，以數據為基礎的數位技術已經逐步融入各行各業發展，越來越多的行業在被數位技術打破邊界，產生新的商業模式，而新的商業模式又隨之重塑居民衣食住行，形成數字經濟，最終影響政策制定，因此，以數據為核心的技術發展是未來靈活用工市場四股宏觀驅動力中最為根本的基礎驅動力。
在當天舉行的中國新就業論壇上，中國人民大學勞動人事學院、人瑞人才科技集團有限公司與社會科學文獻出版社在北京共同發布《中國靈活用工發展報告（2021）》藍皮書，該書對靈活用工在中國的發展和實踐做了深入研究和分析，為數位化時代中國企業管理創新提供了有效指引。
《中國靈活用工發展報告（2021）》藍皮書由中國人民大學勞動人事學院和人瑞人才科技集團有限公司聯合推出。為全面深入研究我國靈活用工的發展狀況，為數位化時代企業管理創新提供有效指引，雙方於2019年9月聯合成立了課題組，並由中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國擔任課題組組長，雙方共同發起中國靈活用工發展狀況調研活動，以產學研結合的方式深度引領行業創新。
據了解，這已經是人瑞人才最近3年出版的第3本書。作為人力資源服務市場的領導者，人瑞人才長期致力於引領行業發展更加規範和健康。2018年，張建國聯合首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長馮喜良等出版《靈活用工-人才為我所有到為我所用》;2019年，張建國與華夏基石管理諮詢集團董事長彭劍鋒合作出版《經營者思維-贏在戰略人力資源管理》。在2018年和2019年，人瑞人才還聯合《中外管理》共同發布了兩本靈活用工的白皮書。
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