日前，麗怡酒店「故城新樓計劃」投資培訓沙龍走進鄭州，助力千年商都服務業轉型發展。在沙龍會上，擁有近20年運營管理經驗的錦江酒店（中國區）麗怡品牌總裁劉宇先生採用線下培訓的形式，結合品牌運營管理經驗，針對投資者關注的話題進行深入溝通，切實助力單體酒店投資者提升酒店投資運營能力，把握行業轉型的契機。
會後，錦江酒店（中國區）麗怡酒店品牌總裁劉宇先生接受了次方點評的專訪，以下為訪談實錄。
問題1：投資者花100%的精力來做酒店經營是否值得?
劉宇：一般來說，投資人花費大量精力投入酒店經營是不值得的，專業的人做專業的事。以往傳統單體酒店投資者習慣親力親為，但是在遇到挑戰和風險時往往有局限性。據統計，2020年全國至今關閉酒店數超15.6萬，其中單體酒店為主流，連鎖酒店佔比僅為2%。碰壁之後開始尋求加盟連鎖。
投資者需要了解酒店運營，目的是為了更好地與管理團隊和品牌方協調運作。投資人作為酒店的決策人，在做各種決策時，出發點一定是為了酒店好，也正是出於這種原因，投資人往往容易走入誤區，過於插手酒店的運營管理，本是「好心」卻有可能辦了「壞事」。這在酒店管理中是大忌，也失去了加盟品牌的意義。科學合理的分權、放權和尊重專業意見對酒店的管理才有更積極的推動作用，因此，並不是投資者花100%的精力來管酒店就一定對酒店的結果是好的，而是權、責、利分明，才有助於酒店的良性發展。
如果做加盟連鎖，需要有敏銳的市場嗅覺和長遠的眼光。酒店市場目前的風口和機會在於中端酒店。根據邁點研究院數據，2009年-2019年，中國中檔酒店市場由8萬間客房增長到70萬間客房，規模增長近9倍。2015年-2019年，中國中檔酒店客房規模增長率保持在20%-35%。截至2019年底，中檔酒店的品牌連鎖化率已接近20%，是市場增長率和連鎖化程度最高的酒店品類。
長遠來看，新品牌相比成熟品牌更具有增長空間。但選擇新品牌要謹慎，最好選擇大平臺旗下的新品牌。麗怡酒店創立於1987年，是麗笙酒店集團旗下的國際中高端連鎖酒店品牌，在全球擁有500家門店，是麗笙酒店集團旗下全球門店規模第一的品牌，佔據麗笙酒店集團全球門店規模數三分之一以上。作為國際知名連鎖品牌，麗怡酒店與本土連鎖酒店相比，有更大的房價提升和增長空間。進入中國後，依託錦江酒店（中國區）和麗笙酒店集團兩大平臺，麗怡酒店飛速發展。不到一年時間，麗怡酒店已在超20個商旅城市完成初步布點。作為錦江酒店（中國區）重點扶持的核心品牌，未來三年麗怡品牌在中國新籤門店將超過500家，成為新的國際「王牌」。這與麗怡品牌的本土化創新是分不開的，麗怡酒店的核心管理團隊來自維也納體系，有著豐富的酒店行業實戰經驗。麗怡酒店的商業產品模型經歷了40多次的迭代，創造了極致的性價比，平均三年可實現投資回本。
問題2：投資者的精力主要花費在哪些板塊比較合適？
劉宇：投資者應該把更多精力花在對新酒店的投資和對既有酒店的管理和監督方面。投資需要了解選址、市場調查、酒店定位、投資回報預測等知識。對既有酒店的管理則需了解運營管理和財務管理方面的專業知識，了解的目的是從決策方面避免踩坑，但是並非指親自去做執行工作。
現實中，很多投資者並未系統的了解過酒店投資和運營管理經驗，尤其是單體酒店品牌。因為其自身品牌發展具有特定階段，加上市場範疇以本地周邊為主，很難有跨越品牌發展階段和洞悉全國酒店市場趨勢的視角。隨著市場競爭激烈化，單體酒店投資者的酒店運營管理經驗和知識已經難以跟上時代步伐。
基於投資者的痛點，麗怡酒店於今年8月推出了「故城新樓計劃」，首批落地包括投資管理經驗分享、專項補貼支持、酒店運營培訓指導三大舉措。其中，酒店投資管理經驗分享板塊採取線下培訓沙龍的模式，結合品牌實戰管理經驗，針對投資者關注的話題進行深入溝通，切實助力單體酒店投資者提升酒店投資運營能力。目前，線下培訓沙龍已在西安、南寧、鄭州等地開展，場場爆滿，取得了非常好的反饋。
問題3：店長的管理，品牌和投資者分別擔當什麼樣的角色合適？
劉宇：對店長的管理，品牌方的重點是對店長進行培養、管理等；投資者的重點是支持、協助和監督店長的工作，並與店長建立有效的溝通機制，同品牌方一道持續改進店長的工作。優秀的品牌，對於業績、品質要求較高，因此對店長每日的工作執行、成果、考核都有體系化的規定。例如，錦江酒店（中國區）旗下對店長的考核機制都以結果為導向，通過業績達成+好評率兩項綜合考核，每年淘汰率達30%以上。在麗怡酒店，店長需要每天向總部匯報品質、業績達成情況，每周進行復盤總結。此外，還會安排各種培訓和一對一的門店督導。在這種情況下，投資者可以更多的把時間花在支持和協助門店日常的管理工作上。
在連鎖酒店，店長一般由品牌方委派。可能很多投資者認為店長是「外人」。但是實際上，投資者、店長和品牌三方的共同訴求都是把酒店運營、管理好，初衷是一致的。海底撈以優秀的服務而聞名，吸引了很多公司和企業學習效仿，但究竟要學習什麼呢？其實海底撈的成功，並不僅僅是服務做的好，其核心是對員工好。在競爭激烈的市場環境下，許多酒店容易陷入惡性循環，酒店生意差，投資者即降低成本。但降低成本，客戶感受就會越差，員工收入也越低，導致生意越來越差，走向惡性循環。如果希望扭轉局面，則需改善品質，打造有激情、有戰鬥力的團隊，重視客戶意見並持續改善品質。
此外，投資者在與管理團隊配合過程中，遇到持續不斷發生的問題，可以及時反饋給品牌方，儘快找到問題的改善方法。
問題4：人才難招、難留，問題到底在哪？
劉宇：人才難招、難留這種現象非常普遍，不止存在於酒店行業。錦江酒店（中國區）董事長兼執行長張曉強先生曾在一篇內部採訪中指出：越優秀的人越覺得理想和現實的反差大，這導致優秀的人更容易放棄。但是，這是概率學。如果堅持在一條賽道裡，機遇可能在某一天就來了。當然，平臺很重要。公司的目標越大，可能會走得越遠。「千裡馬是能夠跑的，他有爆發力和持久力。一個優秀的人才，應該具備學而不厭的視野、打開城門的勇氣，還有由1轉0的心胸。」張曉強先生說到。
想要解決人才的問題首先需要正視問題。人的問題，也是目前錦江酒店（中國區）所面臨的重點問題。錦江酒店（中國區）於2020年5月成立，主營錦江國際集團在中國市場的中高端及輕中端酒店產業，聚焦「有限服務型酒店」細分領域。錦江酒店（中國區）總裁常開創先生指出：中國區要整合的不是業務，是人心。整合是文化的聚合，達成共識合在一起。在這個過程中，每個幹部應該履行自己的職責——成人達己。
在錦江體系內，公司設立了很多流動機制。比如前臺員工可以去做客房、餐飲等，進行全方位發展。這與公司培養人才的理念是分不開的。人才培養方面，藉助錦江酒店⼤學培訓體系，配套線上教育平臺，擁有10000多家酒店管理智慧總結，已形成專業⼈才儲備池，賦能店長近千名，確保為加盟商及時委派專業酒店管理⼈才；
除了注重職業發展，還要做到更加公平、公正。通過搭建科學的組織架構，建立良性的賽馬機制，加上適當的情感和物質激勵，可以有效降低員工流失率，同時降低酒店因人員流失而產生的運營成本。