為方便論述，我們先看一個案例：（根據上海市第一中級人民法院（2019）滬01民終2481號判決書改編）
2018年1月23日，貝科公司發郵件通知A員工休完2017年度未休法定年假1天和未休福利年假5天，共6天。A員工沒有按照郵件通知休假，而是繼續滯留辦公室。2018年1月26日，貝科公司請員工當面籤收本月23日有關年休假的郵件通知，A員工予以拒絕。貝科公司根據規章制度，以不服從公司管理為由，給予A員工書面警告處分。A員工認為：「強制休年休假是不合理的，所以公司人事說讓我確認一下收到休年休假的通知，我認為程序不對，所以不籤字確認。然後給我一個警告信」。
在找到答案前，我們需要明確以下幾個問題：
第一個問題
為什麼單位會要求員工在特定時間內休完未休年假？
答案：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，勞動者未休年休假的，可按日工資的三倍折算成錢。不讓勞動者休完，發生勞資糾紛時，勞動者會要求單位折算成錢，而這是單位所不願意看到的，寧可讓你休掉年假，也不願多給你兩倍的工資。畢竟開辦公司的目的就是盈利，壓縮成本，節約非必要支出很重要。
第二個問題
為什麼有些員工拒絕單位的休假安排？
答：常見的理由大致有：1、員工想集中休假，「好幹件大事」，旅個遊啥的，但是公司要求上半年只能休一半，下半年休另一半，公司為啥這樣安排呢？其實很簡單，怕你上半年休完，就跑路離職；2、三倍工資多香呀，員工不想休假，就等著要三倍工資，多吃幾頓火鍋美滋滋，哈哈。
第三個問題
員工的意見重要，還是單位的安排重要，兩者不一致時聽誰的？這個問題可是離今天的答案很近了哦，或者也能說這就是答案。
答：官方一點說，兩者都重要；現實一點說，單位的安排最重要。
《職工帶薪年休假條例》第五條規定：單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。看清楚了吧，主語是「單位」，提到「職工本人意願」的時候，僅僅是「考慮」，對於考慮後是不是要聽可是沒說哦。
答案它來了！！
答案：公司要求你在特定時間休年休假，一般情況下員工應該服從安排，除非你有很充足的理由。當然普通員工也很難找出啥充足的理由，所以前句的後半句可忽略。【不加粗，不標紅，悄摸的給出答案】
為了讓今天的答案顯得專業與正式，我們看一下法院對於前文案例是怎麼看的。
上海市第一中級人民法院（2019）滬01民終2481號
二審法院認為：國務院《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。根據上述規定，貝科公司作為用人單位，對A員工的未休年休假的安排，具有管理自主權。即便A員工對此存在異議，不願意在貝科公司安排的時間內休假，亦應及時與貝科公司進行溝通，而非以其自認的理由採取消極的方式進行對抗。貝科公司為固定已安排年休假的事實，要求A員工對相關通知進行籤收，並無不妥。對此，A員工應予配合，而其以「程序不對」為由拒絕籤收，行為不當。由此，貝科公司以A員工不服從工作安排為由對其進行書面警告，可予認定。勞動關係中，勞動者對用人單位的合理工作安排具有遵照執行的義務，用人單位的經營管理自主權存在其自身的法益價值，一審法院以A員工拒絕籤收休假通知對雙方權利義務不產生根本性影響等為由認定貝科公司不能以此依照規章制度對A員工進行處理，存在偏頗之處，本院難以認同。
值得一提的是，此處法院認為【採取消極的方式進行對方】是不對的，至於A員工採取了什麼消極方式呢？文章開篇已介紹：1、繼續滯留辦公室；2、不籤貝科公司要求休年假的通知。繼續去上班就是消極的方式了，讓人想不通。神奇。
這是個結尾句.