現實生活中，很多用人單位因為經濟效益，會經常安排員工加班，但是員工如果拒絕加班算不算曠工呢？公司在規章制度中規定員工拒絕的，公司可給予警告或解除勞動合同是否合理呢？
我們一起來看一個案例！
事件回放
2015年1月，劉某進入某公司工作，擔任倉庫管理員一職，雙方籤訂了一份為期三年的固定期限勞動合同，約定每月工資4000元。2017年7月,因單位訂單增加，倉庫管理工作也繁忙，不時需要加班。同年7月16日,劉某的領導通知其需要加班。劉某說因家中有事當天不能加班，隨後單位根據《員工手冊》中「不服從單位領導工作安排」給予劉某書面警告處分。7月31日,劉某的領導再次通知其加班，劉某依然表示拒絕，公司以《員工手冊》中「兩次書面警告可以解除勞動合同」的規定，於8月1日與劉某解除勞動合同。
劉某不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金人民幣24000元。
仲裁裁決
仲裁委經過審理認為：單位要求劉某加班應當與其進行協商，徵得劉某本人同意。劉某有權拒絕，且其拒絕加班不應視為不服從單位領導的工作安排或違反單位的規章制度。因此單位系違法解除。單位應當支付劉某賠償金人民幣24000元。
溫馨提示
《勞動法》第四十一條規定，用人單位因為生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
由此看來，單位安排員工加班是需要經過員工同意的。若員工不同意，單位無權強行要求員工進行加班。
但很多人誤以為，對於用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實用人單位安排員工加班，應當及時通知員工並經員工同意。
如果員工不同意，用人單位原則上不能強制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。
員工加班工資標準是怎樣的？
《工資支付暫行規定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
1、用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
3、用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
為了避免因加班問題導致雙方矛盾的激化，用人單位應當健全合理合法的規章制度，降低用工風險。