案例編輯 | 人力資源法律小編
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鍾漢良於2011年11月29日進入上海某儀器公司工作，最後一份勞動合同期限為2014年11月29日至2017年11月28日。
2016年12月25日，鍾漢良於公司質量工作群中@盛某某：「領導，我明天上午有點事要辦，上午請假半天，望批准！」。
盛某某：「不行，工作上人手不足」。
鍾漢良@盛某某：「事情緊急，實在沒有辦法，還望批准！」
盛某某：「好多人都在休公休假」並@鍾漢良「就是不行」。
12月26日，鍾漢良再次於工作群中@盛某某：「領導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批准！」
盛某某@鍾漢良：「昨天已經不批准了」。「無組織無紀律，成何體統」。
鍾漢良@盛某某：「事情緊急，我在沒辦法」。
12月26日，鍾漢良沒來公司上班也沒發任何信息。
12月27日，鍾漢良上班後找其盛某某補假，遭拒絕後，惱羞成怒，大罵盛某某。
2016年12月28日，公司以鍾漢良2016年12月26日無故曠工一天，以及鍾漢良2016年12月27日在工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序為由，書面通知鍾漢良解除勞動合同。鍾漢良在解除勞動合同前十二個月的平均工資為3,775.83元。
鍾漢良籤收過的公司《員工守則》規定「連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年曠工累計達12日者，公司可與解聘，且不發給資遣費。」另規定「公司對具有以下情形之一者予以開除(不發補償金)：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。」
鍾漢良於2017年1月20日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金39,108元。
仲裁委裁決公司支付鍾漢良違法解除勞動合同賠償金39,108元。公司不服該裁決遂訴諸原審法院。
公司：鍾漢良辱罵部門經理，公司解僱合法。
審理中，公司申請以下證人出庭作證：
1、證人盛某某陳述：「2016年12月25日，鍾漢良在微信工作群中請假，好多人請假，因此我沒有批假，明確告知鍾漢良2016年12月26日，需要正常上班，但是鍾漢良沒有來上班，且沒有發過任何信息。2016年12月27日，鍾漢良到我辦公室要我籤請假單，可是我拒絕了，鍾漢良當時罵我了，鍾漢良說你這個死逼，給你面子你要嗎？我向你請假是看得起你。當時我用普通話問鍾漢良怎麼可以罵人，因為年底比較忙，所以不能批假。當時鐘漢良很生氣，在我辦公室摔東西，並把文件摔在我的頭上。並揚言要打我，當時辦公室中有我和石某，我對鍾漢良說不批假是合理的，但是鍾漢良揚起手要打我，被石某拉開到門口冷靜一下，當時我們一起去副廠長辦公室理論，在副廠長辦公室鍾漢良還在罵我。後來鍾漢良又想打我，被馬某某攔開了。當時我讓鍾漢良在副廠長辦公室冷靜，我就去忙我的工作了。吃完午飯後大約12點多的時候，我在走廊遇到鍾漢良，鍾漢良又罵我了。大約在1點多鐘漢良又到我辦公室罵我，還威脅我說讓我出了廠之後小心點。」
2、證人石某陳述：「2016年12月27日剛上班，鍾漢良拿著請假單找盛某某請假，當時盛某某沒有批假，所以鍾漢良與盛某某發生了衝突，當時用本地話罵的，具體罵了什麼因為時間久了我記不清了，我看鐘漢良與盛某某衝突越來越激烈，我就把鍾漢良拉開了。」
3、證人陳述：「2016年12月27日上午，鍾漢良與盛某某到我辦公室，當時鐘漢良與盛某某發生爭執，鍾漢良大聲的罵盛某某，鍾漢良的情緒相當激動，我擔心鍾漢良與盛某某發生肢體衝突，我讓鍾漢良陳述下發生的事，但是鍾漢良沒有理我，就走了，我不是品管部的直接主管，當時負責品管部的總經理不在，所以我也沒有直接處理。」
4、證人張某某陳述：「2016年12月27日，盛某某辦公室在我辦公室隔壁，因為很忙，所以我雖然聽到隔壁很吵，但是沒有去管，後來鍾漢良與盛某某吵到我們辦公室，鍾漢良用本地話對著盛某某吼叫，具體罵什麼我聽不懂，我老家是湖北的。我和馬某某一個辦公室，我讓鍾漢良坐下來冷靜下。馬某某就擱在鍾漢良與盛某某中間，擔心鍾漢良與盛某某發生肢體衝突。」
庭審中，鍾漢良稱：鍾漢良是因為其老丈人病危住院才請的假，並向公司的管理人員履行過請假手續。
為證明其主張，鍾漢良提供以下證據證明：
1、微信群中請假記錄，證明鍾漢良履行過請假手續。該組證據中盛某某的回覆比較蠻橫，關於微信記錄，公司在仲裁裁決書中已自認過鍾漢良請假半天。
2、鍾漢良老丈人入院卡複印件、病危通知書複印件、出院記錄複印件、預交款及材料的複印件，證明鍾漢良老丈人病危需住院，且2016年12月26日有鍾漢良送病人住院的記錄。在病人入院卡中，有扶送病人的記錄。
一審法院：鍾漢良雖已向領導請假，但領導並未予準假，此種情況下不來上班，確實屬於曠工行為
原審法院認為：勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。
首先，根據雙方的陳述，鍾漢良雖已向單位領導請假，但單位領導並未予準假，此種情況下鍾漢良不來上班，確實屬於曠工行為。
其次，在鍾漢良已經發生曠工的情況下，次日鍾漢良理應對單位領導進行解釋並承認自己的錯誤，而鍾漢良非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，鍾漢良對領導還有辱罵等惡劣行為。故鍾漢良的行為已經嚴重違反了勞動紀律，公司依據其規章制度解除與鍾漢良的勞動關係並無不當。
因此，公司要求不支付鍾漢良違法解除勞動合同賠償金39,108元的訴請，法院予以支持。
據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款之規定，一審判決如下：公司無需支付鍾漢良違法解除勞動合同賠償金39,108元。
員工上訴：我不是無故曠工，且沒有辱罵主管
鍾漢良對一審判決不服，提起上訴。上訴理由：
首先，本案中，有微信請假的事實，未考勤的當日，系鍾漢良帶近親屬去醫院，鍾漢良並非無故曠工，而是公司苛於管理。即使退一步說，就算未考勤的當日計為曠工，根據公司的規章制度需連續曠工兩天方能解除勞動合同。
其次，次日上班後，鍾漢良找到其主管盛某某，向其解釋為何昨日缺勤，而非辱罵。即使鍾漢良在工作期間與領導和同事的溝通方式上存有不足之處，但現有證據無法證明鍾漢良的行為對公司的正常工作秩序造成了嚴重影響，已達嚴重違反公司規章制度，足以解除勞動關係的程度。公司擅自單方解除雙方勞動關係屬違法解除，理應支付賠償金。
二審法院：公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，這種情況還不準假，則事假制度也無設立之必要
二審法院認為，綜合鍾漢良於本案中提供的入院卡複印件、病危通知書複印件、出院記錄複印件、預交款及材料的複印件等，可確認鍾漢良因嶽父需轉院向公司請假一天，公司未予批准。
本院認為，勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性的特點。在勞動合同履行期間，用人單位處於管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律的行為同樣具有進行懲戒的權利。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章制度的義務，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有的合理期待。
從本案現有證據及在案事實可見，鍾漢良因陪護癌症晚期的嶽父送院救治，於微信工作群中先後@其主管請求請假，並二次懇求因事情緊急，望能準假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，並表示實在沒有辦法，望其批准，其主管則斷然拒絕稱「無組織無紀律，成何體統」。
27日，鍾漢良上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜，行為欠妥，擾亂了公司正常的工作秩序，理當受到公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎為之。
縱觀本案，鍾漢良請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一壯丁，護送病情危急的嶽父轉院，無可厚非，公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鍾漢良此情，再不準假，則事假制度也無設立之必要。
鑑於本案中，公司作為用人單位未盡普通善良人之義務，對於員工準假過於嚴苛在先，致本案紛爭，而鍾漢良之行為不當在後，公司作為用人單位在解除雙方勞動關係中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關係，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，鍾漢良亦應反省自身行為，其與上級、同事溝通失當，行為蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。
綜上，二審判決如下：撤銷一審判決；公司應於本判決生效之日起十日內支付鍾漢良違法解除勞動合同賠償金人民幣39,108元。
案號：（2017）滬02民終7319號（當事人系化名）
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