一般來說，如果勞動者主動辭職，用人單位是不需要支付離職經濟補償的。段琬玲（化名）的情況比較特殊，她因公司拒絕其續假照料病危的父親，隨後向勞動爭議仲裁委員會請求裁決與公司解除勞動關係。此時，她尚不清楚自己究竟是主動辭職還是被迫離職。
段琬玲認為，她因實際需要才向公司提出續假請求，公司不準其休假系不近情理、故意刁難，這也是她被迫離職的主要原因。公司則認為，其只要求段琬玲如期返崗完善請假手續，並未逼她解除勞動關係。 一審法院認定公司這樣做是對員工的苛求，並判令公司向段琬玲支付離職經濟補償，屬於道德綁架。
公司上訴稱，段琬玲請假陪護父親，其已批准5天事假，盡到了一般道德義務。而公司成立的目的是經營獲取利潤，段琬玲長時間休假勢必會耽誤經營，讓其返崗並無不當。二審法院認為，公司的行為與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖於傳統的孝文化，既不合情也不合理，故於1月12日判決駁回公司上訴，維持原判。
員工請假陪護父親 期滿之後續假被拒
2017年4月14日，段琬玲進入一家建築裝飾公司從事銷售工作。2019年4月1日，雙方再次籤訂勞動合同。該合同約定：本合同自2019年4月1日起生效，至2020年4月1日終止，為期1年；工資組成結構：基本工資2000元/月+浮動報酬500+滿勤獎200+提成工資。工資發放形式為：基本工資按月發放，提成工資按實際提交經審核無誤後發放。
2019年10月31日，因父親病危，段琬玲向公司請假。公司批准其休假至同年11月3日。同年11月5日，段琬玲再次請假，想休假至11月10日，但公司未批准。
2019年11月7日，公司發送微信通知段琬玲：「如果明天不上班就算自動離職」。第二天，公司又向段琬玲發送通知，要求其回公司完善請假手續。
2019年11月9日，段琬玲的父親因病去世，她未再回公司上班。
此後不久，段琬玲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決與公司解除勞動關係，由公司向其支付離職經濟補償。2020年4月1日，仲裁委裁決駁回其全部仲裁請求。
公司行為違背倫理
一審判其支付補償
段琬玲不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
段琬玲的訴訟請求是：判令雙方之間的勞動關係於2019年11月8日解除、公司向其支付2019年4月份至10月被剋扣的工資1802元、經濟補償金17910元。
一審法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。本案中，段琬玲於2019年11月5日提交的續假申請未獲批准，卻在2019年11月7日收到公司的通知「如果明天不上班就算自動離職」。2019年11月8日，公司在明知段琬玲父親病重的情況下，發出通知要求其返回工作崗位完善請假手續。鑑於段琬玲的父親於2019年11月9日過世的事實，可以認定公司提出的要求是對段琬玲的苛求。
一審法院認為，段琬玲在父親去世後未到公司上班，其申請仲裁時請求解除勞動關係，應視為與公司協商一致解除勞動關係，故認定雙方之間的勞動關係於2019年11月8日解除。
關於段琬玲主張的公司未支付工資，因其庭審時自認2019年10月的提成工資已經於2020年1月1日發放，且其提交的借記卡帳戶歷史明細清單顯示，其每月實際收入遠遠高於其基本工資，故一審法院不採信其公司剋扣工資的主張。
關於經濟補償金，根據段琬玲的在職期限及月均工資，經核算總額為17910元。依據《勞動合同法》第36條、第46條、第47條及相關法律規定，一審法院判決雙方之間的勞動關係於2019年11月8日解除、公司自判決生效之日起十日內支付段琬玲解除勞動合同經濟補償金17910元。
公司不服一審判決
稱其屬於道德綁架
公司不服一審法院判決，向二審法院上訴請求予以撤銷，或改判其無需支付相應的經濟補償費用。其理由如下：
一是一審法院認定事實錯誤。
因段琬玲連續多天未到公司上班。2019年11月7日，公司工作人員通過微信聯繫她，發送的內容是：「段姐：你明天要上班。如果明天不上班就算自動離職。」次日，公司的工作人員通過微信向其發送一份公司蓋章的通知，告知其請假時間早已屆滿，要求其返回工作崗位並完善請假手續，否則視為曠工。段琬玲確認已經收到公司蓋章的通知。
公司認為，公司工作人員2019年11月7日向段琬玲發送的微信信息，不能代表公司行為，公司並未授權該員工享有人事任免的權利。因此，不能直接認定是公司行為。2019年11月8日，公司工作人員向段琬玲發送的書面通知，是公司的真實意思表示，因為該份通知書上有公司蓋章，而且內容是要求段琬玲返回工作崗位並完善請假手續，並未要求解除雙方的勞動關係。
事實上，公司在市區設立多家銷售店面，每個銷售店面都安排一個銷售專員，段琬玲的職責是銷售專員。由於銷售店面的工作崗位是一個蘿蔔一個坑，段琬玲長時間離開工作崗位使得銷售店面無法正常營業，直接導致公司遭受經濟損失。公司工作人員發送微信的目的，是要求其返回工作崗位。工作人員發送的自動離職，不能代表公司行為。公司發送的蓋章通知內容明確，在表達意思有衝突的情況下應以此為準。
二是一審法院適用法律錯誤。
一審法院認為，公司在明知段琬玲父親病重的情況下，通知其返還工作崗位完善請假手續，是對她的苛求。事實上，本公司嚴格按照勞動法律規範開展經營，勞動法律法規並未強制性規定在勞動者親屬生病就醫時，勞動者可以違反公司規章制度進行請假，且用人單位不得要求勞動者返回工作崗位並完善請假手續。
本案中，段琬玲以醫院陪護為由已經休過一次假，公司不批准其第二次休假的原因是其工作崗位一個蘿蔔一個坑，其長時間不到崗必然侵害公司的經營利益。況且，公司不同意其第二次請假沒有違反法律規定。
同時，公司向段琬玲發送通知的行為是建立在合法用工的情況下，並未侵犯勞動者的合法權益，而且公司要求段琬玲的返崗時間在其父親過世之前。由此看來，一審法院認為公司發通知的行為對段琬玲構成苛求，顯然存在道德綁架用人單位的情形。
此外，一審法院認為，段琬玲仲裁時請求解除勞動關係系雙方協商一致，據此判決公司向其支付經濟補償金屬法律適用錯誤。因為，在勞動關係存續期間，公司並未要求解除雙方之間的勞動關係。恰恰相反，公司在段琬玲請假手續不規範的情況下，還發送蓋章通知要求她返回工作崗位。而其收到通知後未返回工作崗位，應當歸責於其自己。
公司認為，段琬玲提起勞動仲裁，第一項申請就是裁決解除與公司之間的勞動關係。因此，要求解除勞動關係的主體是段琬玲，並非一審法院認定的雙方協商解除勞動關係。根據法律規定，公司沒有支付經濟補償金的法律責任。
二審維持一審判決
判令公司支付補償
二審法院審理認為，段琬玲因父親病危需要陪護向公司申請事假理由正當，且其已經按照公司規定的方式提出了續假申請。而公司強調經營利潤，在員工直系親屬病危時對員工的請假申請不予批准，並通知「如果明天不上班就算自動離職」，該行為與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖於傳統的孝文化，既不合情也不合理。
公司主張其已盡到一般道德義務，不批准段琬玲的事假申請並無不當，二審法院不能認同。
另外，公司於2019年11月7日通過微信通知段琬玲「如果明天不上班就算自動離職」，結合公司在原審中自認其未向段琬玲發放2019年10月31日後工資的事實，可以認定公司2019年11月7日向段琬玲發送的微信，具有解除勞動關係的意思表示。在此情況下，原審認定雙方協商一致於2019年11月8日解除勞動關係，並判決公司支付段琬玲經濟補償金，有事實和法律依據。
鑑於一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。近日，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。