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★案件概況★
▼2017年8月1日王某入職上海京某某科技公司，擔任資深客戶經理，雙方籤訂了書面勞動合同，勞動合同期限為固定期限三年，工作時間實行不定時工作制，勞動報酬為15000元/月，因考勤、工作區域及工作安排等發生爭議，2018年4月28日、5月8日，公司向王某發曠工情況通知書，公司稱王某未按照公司和區域銷售負責人，指定的工作區域進行籤到考勤，對考勤異常判定為曠工，屬於嚴重違反公司規章制度情形。
▼ 2018年5月14日，公司向王某發出解除勞動合同通知書，稱向她發送了《曠工情況通知書》，至今未收到她的任何反饋，根據公司《銷售管理制度》和《考勤管理制度》，王某考勤異常視為曠工，此行為屬於嚴重違反公司規章制度，公司決定解除雙方勞動關係，並不支付任何經濟性補償。
▼王某不服公司的處理決定，向所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求繼續履行2017年8月1日雙方籤訂的《勞動合同書》，公司立即支付她2018年4月至2018年7月期間工資等共計61360元，繳納2018年4月份至2018年7月份社會保險。公司對勞動仲裁裁決不服，向人民法院起訴。
★爭議焦點★
1、單位對員工考勤異常是否就等同於曠工？
2、單位以曠工解僱員工的依據是什麼？依據是否合法？解僱行為是否合法？
★法院觀點★
一審法院判決，上海某某科技股份有限公司繼續履行與王某某之間於2017年8月1日籤訂的勞動合同，判決生效之日起10日內支付王某某2018年4月至12月期間的工資70902元；二審法院判決駁回上訴，維持原判。
★案例來源★
中國裁判文書網，案號(2020)皖01民終3764號
★實務分析★
●第一，用人單位在解除與員工之間的勞動合同關係，解除行為合法的舉證責任由用人單位承擔。
實踐中有些用人單位認為，對其僱傭的員工享有管理自主權，員工去留就應該由單位說了算，但是有一點是不能忽視的，單位的行為要符合法律規定，就是我們所常說的「合法」，否則是無效行為，根據《勞動合同法》及相關解釋規定，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動者報酬，計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議，由用人單位負舉證責任，在沒有證據證明單位所做出的行為是合法的，就有可能被法院認定違法。
●第二，單位解僱員工行為違法，只接受支付賠償金可以嗎？
當單位解僱行為被認定為違法，如果員工主張恢復勞動關係繼續履行未到期的勞動合同，要求回崗上班，在勞動合同不存在不能履行的情形，用人單位單方選擇支付賠償金，不接受員工繼續上班，人民法院將不予支持。
●第三，因單位解僱員工被法院認定違法期間，員工沒能上班單位需要支付工資嗎？
由於用人單位違法解僱原因，導致員工不能回崗上班，這種情形系用人單位違法解僱造成，用人單位對此期間需要向員工支付工資，也就是向前述案例中，王某某與單位在打官司期間，造成王某某沒能上班，系單位原因造成，單位對此期間的工資需要足額支付給王某某。
●第四，單位認定員工為曠工與解僱員工，所依據的規章制度，需要經過民主程序，否則因依據不合法，被法院將會認定違法解僱。
有些用人單位規章制度雖然規定全面，內容也沒有問題符合法律規定，但是制定時沒有經過民主程序，或者經過了民主程序沒有保留證據，在與員工違紀時，儘管依據規章制度給予合理處理，由於缺乏民主程序的規章制度，會被人民法院認定為依據不合法，由此被判定單位對員工的處理不合法，譬如解僱等就被認定為違法解除，將要承擔相應的法律責任，因此用人單位必須在日常管理中，依法完善各個環節才能有效規避風險。