原標題：社交招聘顛覆傳統招聘，35歲+才是新經濟時代「搶手」人才
35歲的職場困境早已不是新鮮話題，如何在這個敏感的年齡避免被淘汰已經成為很多人焦慮的心結所在。
作為職場社交平臺脈脈的創始人兼CEO，作為資深職場觀察者，林凡在36氪「WISE2020新經濟之王」大會上發表了「新經濟時代，35歲才是王者」的主題演講，在林凡看來，新經濟趨勢之下，35歲職場人反而會成為企業追捧的人才。
這似乎和主流思潮唱了一個反調。但我卻從中看到了一個全新圈層被打破。脈脈用社交招聘解決35歲職場問題，恰恰和當下的萬物社交化趨勢暗暗吻合。當各個領域從電商到賣菜都開始被社交重塑的時候，招聘也迎來了自己的社交時代。
所以當林凡表示「社交招聘將顛覆傳統招聘模式」的時候，業界聽到的不僅僅是野心，還包括變化中的趨勢。年齡不是問題，35歲求職難根源在招聘方式局限性
35歲的職場問題客觀存在，確實一些大廠的HR在簡歷篩選的時候看到35歲甚至臨近35歲的候選人，會直接Pass。
但林凡卻表示，時代正在變化，那個只靠一個車庫裡面的天才想法就能成功的時代已經過去，傳統行業背景和新的網際網路技術相結合的新經濟時代正在到來。
他舉了一個網際網路金融方面年輕人創業失敗的例子，本質上不是技術和幹勁的問題，而是對行業和政策的理解不同。而在另一個新零售的創業失敗案例中，則是年輕人忽略了基層零售渠道管理的殘酷性導致了失敗。這些傳統行業的網際網路升級，絕不是憑藉996、靠敢打敢衝就可以完成的。行業經驗和管理經驗，成為項目管理中非常重要的因素。
年輕人的優勢確實明顯，但35歲之後成熟職場人的經驗和項目管理融合的能力也開始變得越來越重要。二者的融合協作，是新經濟時代的一個大勢所趨。
對於職場人來說，這實際上也給未來發展指明了方向，35歲之前大家拼的是體力；而35歲之後，就要靠經驗和資源吃飯。完成這兩種能力的積累、銜接和轉化，是普通人在職場能夠持續發光發熱的關鍵。
脈脈發布的《中國數位化人才趨勢2020》報告亦證實了這一點，從崗位角度來看，35歲以上的人才在項目管理、綜合管理上佔比很高，這類崗位特別需要十年以上經驗的人才，35歲在職場上事實上正是一個黃金年齡，這個趨勢在未來十年會越來越明顯。
為什麼這麼一個黃金年齡卻在職場上不吃香，乃至要焦慮了呢？從我個人的觀察來看，大部分情況下，還是求職通路方面出現了問題。
一份數據統計表明，因為疫情原因，企業招聘的渠道正在發生變化，在線招聘、內推、社交渠道出現了增長，而其他渠道則出現了萎縮。
這其中，內推我認為也是一種社交推薦，它和社交渠道招聘加起來份額幾乎和網絡招聘持平。考慮到網絡招聘主要解決的是基礎崗位的問題，事實上，35歲之後找工作的核心渠道就是內推、社交渠道以及更為高端崗位的獵頭了。
從這個結論中我們大概也可以看到現在30+找工作困難的另一個原因，85後、90後們的社交越來越網絡化和文化圈層化。一起玩遊戲，看漫畫的朋友顯然對你的求職很難有所助力，在這種社交孤島上，自然會影響職場獲得崗位的能力。
假如一個人沒有辦法在社交上出圈，那麼35之後的求職路徑就會阻力重重。我自己有一個親身的例子，我當年能夠破圈進入網際網路行業，完全是因為微博上的內容引起了大佬的注意才破格入職的。社交平臺在職場上的價值一直非常重要，但在行業中，很多個案是沒有辦法複製的。
大家需要一個專業的以職場身份為標籤和紐帶的職場社交平臺，用於拓展自己的社交半徑，與行業內人士建立聯繫，尋求機會，現在脈脈正在成為這樣一個平臺。
也就是說，「我在脈脈上有人」或將成為職場人不懼年齡、永遠「搶手」的關鍵。
(脈脈創始人兼CEO林凡)新經濟時代機會來了，求職與招聘的模式之變
事實上，招聘行業的形態一直在突破，從早期海投簡歷的招聘三門戶，到後來的拉勾網和BOSS直聘，我們能夠看到招聘形態不斷變化。
拉勾網本質上還是一個低配版的獵頭平臺，而BOSS直聘直接和老闆談的本質也是增強了社交屬性，跳躍了海投簡歷篩選這個環節。二者都算是在招聘方面做了大幅的改良，但距離社交招聘，中間的距離還是比較遠。
脈脈本身就是一個職場社交平臺，在2013年上線之初，就在國內首次提出了「真實職業形象」與「人脈共享」概念，利用科學算法打通「同事、同學、同鄉、同校、共同的朋友」五同關係。
在2020年的不確定性之下，越來越多的職場人更加意識到了提前拓展和儲備人脈的必要，在脈脈上塑造個人職業形象，與不同企業提前建立聯繫，伺機而動。
2020年6月，脈脈對外公布，其實名註冊用戶數量達到1.1億，在艾瑞數據的「職場社交」賽道中，脈脈位居鰲頭位置。
林凡表示，脈脈一直針對中國職場、中國新經濟領域去提供產品和服務，包括職場社交和招聘服務，幫助職場人更好的工作，工作得更好。
對於大多數職場人來說，更有體感的還是脈脈的內容社區，在這裡我們可以看到各種公司的吐槽、介紹、八卦、福利，已經是各種萌新去了解公司，以及各種高層人士相互交流和溝通的重要平臺，實現了真實的職場人產生真實的有價值的內容，這樣的內容社區打造與呈現，非常難得。林凡將這種氛圍的形成，歸結為「職場人的歸屬感和安全感」需求滿足。
職場人士需要的信息、資源、社交，甚至煩惱和吐槽都會在這裡獲得一個充分滿足，各種職場包括公司、學校圈層形成之後，也形成了非常好的討論氛圍。在這種大環境之下，自然就長出了各種招聘和內推的需求。
當脈脈上新經濟行業的頭部公司中，活躍用戶的增長幅度達到200%-300%；招聘業務的收入相較去年同比增長達300%的時候，林凡意識到，新經濟時代的機會來了。
據悉，中國在線招聘領域一年的收入規模在100億元左右，而獵頭的收入規模大概在1300億至1400億元左右，可見中高端招聘遠大於普通招聘的需求，換句話說，35歲以上的中高端人才的職場招聘是一個真正的金礦。當代頂級企業管理諮詢大師拉姆.查蘭指出，一家企業的生死，是由20%的員工決定的。
企業深知人才的價值，也願意花大的價錢去引進人才，我們不能因為失敗者的抱怨而認為35歲就該被淘汰。
事實上，每個年齡都會有人被職場無視甚至淘汰，最終能否持續精進、成為了不起的職場人，主要還是取決於兩點，一，你是不是真的擁抱時代，並具有「搶手」的核心能力；二，永遠和職場和行業環境之間的互動，換句話說，讓更多的企業可以認識你，找到你，認可你。
如果你可以充分利用社交平臺拓展人脈，讓更多的人認識到你的才華、能力和特點，就會有更多的職場機會選擇，那麼無論身處哪個年齡段，找到全新的騰飛機會也並非是一件難事，甚至，會有好機會主動來找你。
對於企業來說，能夠找到更好更匹配的優質員工，是永遠在競爭中屹立不倒的長效法則。兩相碰撞之下，再加上新經濟大環境的驅動，加速了企業對跨界人才、成熟人才需求的持續增加，35歲成為職場新王者，會成為下個十年的主旋律。脈脈要靠社交顛覆傳統招聘平臺
林凡認為，下一個十年，職場社交肯定會顛覆掉傳統招聘平臺。
按照林凡的邏輯，脈脈的勝算主要集中在幾個關鍵詞所代表的核心優勢，第一個是高頻，招聘網站和相親網站很像，都是一錘子買賣，找到工作或者找到對象之後，大家就不會再來了。
而職場社交平臺則完全不同，很多用戶都是從即將步入職場、找工作、職場就職期間，都會一直在職場社交平臺上交流，覆蓋整個人才職場生命周期。
第二個關鍵詞是獲客成本，招聘網站要不斷打廣告增加知名度來獲客，而用戶求職需求得到滿足之後，就不會再停留。社交平臺則是眾所周知的流量成本窪地，用戶不僅會長期駐紮，而且還會帶更多朋友同事來一起玩，所以從長期來看，脈脈的獲客成本優勢非常巨大。
第三則是用戶構成，脈脈用戶主要為一二線城市的中高端人才，這恰恰和獵頭的主要市場有所重合，所以這是最有價值的一批用戶群體，但這批中高端人才並不是主動求職者，特別是在不確定之下，會處於「被動求職」的狀態。
因為，向他們展示公司實力、與他們建立聯繫、儲備中高端人才，才是企業獲取人才的關鍵路徑。他們每年跳槽帶來的經濟效益和社會影響會十分巨大，而且對平臺會有認可度和依賴性。
從這三個角度來考慮，我們會發現，社交招聘的平臺已經成熟，人員也已經齊備，剩下的就是脈脈如何不斷的開發全新的產品和工具，以及滿足大家招聘的細分需求。
目前脈脈已經邁過了社交平臺的第一個門檻，用戶量過億，一般社交產品達到了這個量級，基本就可以認為具有生態建設和自行增長的能力。
在2020年中，脈脈通過同事圈、行業圈、專業圈等圈層的建設，以及二線城市的崛起也獲得了非常大的成長助力。如果想要真正在社交招聘上做起規模，我覺得接下來比較關鍵的是去完善脈脈在招聘方面的流程和產品構建，能夠把招聘和社交無縫融入，讓招聘和求職在社交場景下變得更加自然和順暢，形成全新的招聘玩法。
(脈脈創始人兼CEO林凡)
通過社交平臺的背書，打造一個全新的「社推」渠道，結合新經濟時代人才缺口的巨大推動，讓脈脈成為招聘領域的重要玩家。
不過林凡的野心不僅如此，他表示，「更大的爆發還在後面。招聘只是社交過程中間，展示出來的一個很重要的服務，未來還會慢慢「長」出更多的針對職場人和企業的服務。據此來看，以職場為切入點搭建的社交版圖正在不斷擴建。一切才剛剛開始。
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