文/賈斯汀
在與健身場館老闆日常的溝通中，聽到最多的反饋莫過於——缺人。
缺好教練，缺好店長，缺優秀經理人。
如果說新教練是一張白紙，花一定時間可以塗成想要的顏色，那麼管理人才則是百裡挑一、可遇不可求的存在，並且對於管理職位的培養更像是園藝，如果不定期的修剪和引導，那麼很有可能再好的苗子都長成歪瓜裂棗。
就以店長為例，幾乎是一個健身品牌能否健康快速複製的最大制約要素。不僅需要出色的業務能力和執行力，還要有責任心、使命感，出色的溝通和團隊管理能力，甚至還需要對於品牌的忠誠度。
一個優秀的店長，需要哪些底層的能力？我們就以企業管理的角度來試著解讀一二。
1
理解企業的願景、使命、價值觀
有人說，願景就是夢想；使命就是職業；價值觀就是道德。
如果沒有以上，員工、管理層就是為薪水和老闆打工，時常會遇到「人心散了，隊伍不好帶」的窘境。
如果把「賺錢」當夢想，那麼每個員工都會僅僅思考如何實現個人利益最大化，偷懶，腐敗，可能防不勝防。
只有確保店長這一層級的管理人員認可並忠誠於企業的願景、使命和價值觀，才可能把這些延續到員工身上，才可能成就富有戰鬥力的集體。
何為願景？
10年、20年後的世界是什麼樣子，這個品牌會變成什麼樣子，畫面感越強，越能激發憧憬。
何為使命？
使命，英文叫Mission，就是我的企業為什麼而存在，到底在做什麼，在實現改變世界的願景的路上，扮演什麼角色。
何為價值觀？
一個企業，明文在規章制度裡規定什麼能做、什麼不能做，永遠是有限的。當員工面臨複雜的商業環境，想不起來規章制度，或者就算想起來也找不到對應的規定時，價值觀，也就是企業的道德標準，就成為一個基礎依據。
比如知名品牌健萌的「正道成功」，通過不違背社會公義的方式取得成功，這就是讓團隊明確了什麼能做，什麼不能做，。
2
將目標轉化為可衡量的策略
做為管理層，就是要把老闆要求的目標，變成員工可執行的任務。
你所在的企業，是否能讓管理層清晰的理解目標管理這一原則，並且輔以相應的KPI或者OKR的執行方法。
比如今年要達成一個業績目標，那麼作為中層管理，你必須將總的業績目標轉化成一個個具體的短期目標，同時還必須附上完成這些目標的策略，以及列出評判策略是否成功的衡量標準。只有這樣的拆解，才能將看似虛無的任務，通過一層一層的拆解，變成可讓員工理解，進而可實現的目標。
3
不做累死的主管
人們常說，最好的老闆是自己休息，還能讓員工愉快的賣命，雖有失偏頗，但也道出了一些真諦，即管理是讓別人幹活的藝術。
通常店長都是由業務能力出眾的教練擔任，但是我們看到很多店長到了管理者的位置後，並沒能轉變觀念，自己累死累活，且抱著「他們都不如我」的心態，團隊員工經常無所事事，不做也不知道要做什麼。
合格的管理者應該了解如何放權，以及調動手下的積極性，讓1+1大於2。如果你把自己累死了，但並沒有發揮團隊的作用，那麼對於公司來說，也是過大於功。
給予店長的三個建議：
第一，明確分工。
所有的具體工作，都要合理地安排給員工，不要有「我的資源，我來做」的心態。
第二，輕易不動手。
能交給團隊成員的，儘量讓他們去獨立完成，可以給予意見建議，但不要大包大攬。
第三，區分方法和習慣。
從員工成為店長，就必須要學會區分，當你是一名優秀員工時的那些做法中，哪些確實是值得學習的好方法，哪些只是你的習慣。
以上三點，只是對於健身行業店長工作和管理能力的簡單闡述，我們相信，要培養出一個合格的管理人才，必須持續的學習和投入，智商、情商、財商一個都不能少。
尤其在這個商業環境巨大變革的當口，在傳統的銷售技能之外，店長所賦予的管理和銜接職能將會更加重要。
畢竟兵強強一個，將熊熊一窩。
有多少合格的店長，決定著很多連鎖企業的核心競爭力。