辦公室裡，領導講完話，象徵性的問各位同仁有什麼意見嗎？大家都沉默不語，領導總結：「那好，大家都同意了，就開始幹吧。」
會議中，臺上開大會，臺下開小會，甚至個別人和周公私會，熬到聽到領導詢問大家都有什麼要補充嗎？大家都心頭一喜，終於要散會了，領導總結：「很好，大家通過會議，思想認識取得了高度的一致，散會」。
類似的情形大家或許似曾相識，或正在遭遇，沉默真的是認同嗎？如果是，那為什麼很多政策方案落不了地？為什麼很多計劃一看就沒任何價值卻在轟轟烈烈的開展著？為什麼私下大家總有很多對工作上的「吐槽式」的卓見？
當然也不乏這樣一些場景：當一個員工對方案提出異議，或指出問題時，領導很支持：「你這個意見很好，今天寫個方案來我看看」或是「這個問題提的很及時，那就由你負責解決吧」。好嗎？員工心中是萬馬奔騰：呵呵，誰提問題誰負責，我能解決的了嗎？！聽話聽音，我也要學乖點。
當員工提出不同意見時，領導默不作聲，或說話前已經露出不悅神情，「反調」在忐忑的背景音中草草結束。
甚至，有些「深諳人性」的領導認為，提出不同意見就是對領導本人的反對，容不得反調或表面上虛懷若谷背地裡則備好無數小鞋，終導致萬馬齊喑。
不可否認，一個組織或一個領導無法容納員工「唱反調」，樂於聽取歌功頌德或擁護認同的調調，正是許多組織或團隊執行力差、效率低下、甚至問題纏身不得解脫的重要原因之一。
領導的胸懷是撐出來的，組織的發展空間也是不同意見撐起來的，當然也包括「反調」。
善和聲，是一種聰明。唱反調，則是一種智慧，尤其是不得不唱的時候。
哪些時候不得不「唱反調」呢？
1、令團隊蒙受重大損失，業務受到嚴重影響
2、有更好的解決方案可選擇
3、對優先工作開展造成影響
唱反調有風險，開場須謹慎。
首先是自保。強者保護自己，更強的人為他人。筆者認為，現代職場，是有限的價值交換關係，若勢不可為或危害到自身時，寧可沉默。
明勢，識別所處的職場氛圍是怎樣的？如是固若金湯的一言堂，或是高壓威權，那你可以選擇沉默或早日離開，如果你有不少意見藏在肚子裡的話。
須知，此處的「反調」到了別處，則可能是他處迫切需要的「嘹亮歌聲」。
俗話說，聽話聽音，說話看眼色。提出不同意見前，請先做個簡單診斷：
1、對方的情緒是否夠好？
2、對方是否有時間和精力聽取你的意見？
3、你提的意見是否是對方感興趣或是對方有需求的？
這三點決定著對方聽得進去的程度，識時務方可進退有度，拿捏得準分寸。
當我們和小孩子說話時，一個重要技巧是蹲下或把孩子抱起來，說孩子自己的話或者教孩子說成人的話，這點用在意見表達上也是一樣的。
在話語上，需要採用對方習慣的方式或通用的方式。你的領導喜歡看書面報告還是習慣聽口頭匯報？是關注結果呢還是關注細節？等等，這都是對方的習慣，也是對方能夠輕鬆接受信息的通道。
最遺憾的是，當你引經據典、旁徵博引滔滔不絕的發表一堆專業意見時，對方沒有理解你的話語，自然也不能和你站在一個位置看待問題並形成共識，還會指責你迂腐、囉嗦、浪費時間。
確定對方的意思。如說「你說的意思是…..,你看是不是這樣？」，一方面是建立雙方溝通的基礎，保持一致的理解；另一方面，也是對對方意見的重視，在對方看來，重視了就是肯定，拉近彼此間的關係。
我們在表達的過程中，有個重要的動作一定要做，就是看對方的反應，即「察言觀色」。如果對方已有表情或肢體的信號發出，我們就要適時調整，停下或引導。如對方眼神不斷向別處看，或頻頻看表，則示意你是否講快些或改天繼續談；若對方眼睛發亮，言語卻有些閃爍，則可能心中還有些顧慮，就需要你確認。在結束前，進行最後一次反饋，確認對方接受的信息程度及是否採取行動，也為下一次溝通提供參照。
當然，在反饋時我們需要有驗證環節，而不只是自我的主觀判斷。如可以提出試探性的話題驗證，比如看對方心不在焉，就說三句話「我看到你有更重要的事情要處理，你看我們是加快進度呢還是咱們領約個寬鬆時間再溝通？」這個原則稱為「三步驗證法」，第一步描述狀況，第二步以徵求意見的口吻提出自己判斷，第三部交給對方確認決定。
最後，我們提出不同意見，不在於我們提出意見本身，或是一舒胸臆的暢快，而是要立足於讓事情更好的解決。人，都會有情緒，當對方帶著情緒時，不妨轉移話題或結束，另找時機；當自己有情緒時，不要進行爭論，即使你認為自己當時很冷靜。過後你會震驚自己當時的判斷是多不靠譜。
抱著解決問題的原則，很多人事、情緒的糾紛可能都會消融很多，畢竟很少有人會拒絕一個真心幫助自己而且想進各種辦法解決問題的人。此時要警醒的是忌諱「三反對」，為情緒而反對，為反對而反對，為辯論而反對。
謹記，「唱反調」是為了琴瑟和鳴，匯成和諧的交響曲。
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