春節假期在紐西蘭，就在山水之間不幸聽到一則噩耗。據NZ華新社報導，一名32歲的中國男遊客因危險駕駛而導致一起嚴重車禍，致一名5歲兒童死亡，4人受傷。據了解，車內是一家五口，一名41歲的男子，一名40歲的女子，和3名年齡分別為5歲、7歲和9歲的兒童。其中一名5歲女孩當場死亡，車內其他乘客都嚴重受傷，被直升機送往DUNEDIN醫院救治。本是良辰美景卻成滅門慘案。
事故的根源是肇事者（我國人一）不熟悉島國的駕車習慣，一不留神的逆向行駛，導致慘案發生。悲天憫人的設想，如果當時有稱職副駕駛存在，及時的提醒，或許慘劇能夠避免發生。
近日中紀委網站發文批判大清「裸官」慶清王的作風問題，講述這位內閣總理大臣忙得要命的業餘生活是：吃飯、打牌、投資。對於這樣一位熱衷於討太后開心的大臣，慈禧對慶親王的評價為，「他啥水平我能不知道嗎？但是看來看去，還是他最貼心。」一朝天子一朝臣是僱傭關係最好的解構，暴露了其中無盡的人性壓抑。這種組織不僅包括政府、國企、私企，甚至也包括世界知名企業。同時這也不是中國人的專利，要知道，在韋爾奇進入通用之前，通用死氣沉沉的官僚主義更是囂張跋扈。僱傭關係給予人類最大的掣肘便是「跪下」，順從、機器化、「無為」、身處險境而不自知都是僱傭關係的產物。
著名的阿里巴巴集團也不例外，一名阿里巴巴員工就在手機簡歷上吐槽說：「準備從阿里辭職去平安了，離職原因：一是方向不喜歡，與以前的經驗不符，缺少興奮點。二是不太接受阿里的洗腦文化，馬斯洛需求談得是個人成長，而不是整天吹噓馬總神奇，公司前景不可估量，要看個人能得到什麼。三是這公司做事溝通成本極高，發郵件打電話旺旺都不理你。四是馬屁風。不知離開是對是錯。」
僱傭關係極易導致一方面對另一方面的壓制，移動網際網路的誕生和發展，實現了每一個個體的自覺性第一次作為矛盾的主要方面在同一個平臺演繹，這也就催生了整個社會分工的迭代。
「扁平化」對於傳統世界的人群來說是一個新詞，卻是網際網路維度的基底。人人在扁平化的虛擬+現實世界中時刻體驗。於是，網際網路帶動的群體性突變也就倒逼線下商業環境的革新。合夥關係作為一種向陽的律動被大規模曝於陽光之下。
合夥關係，不僅是領導層級的合伙人制，更是員工層級的合伙人制。先說前者，今天的新經濟企業，多在開始就以合夥方式展現，而新經濟的擁躉--投資人們也達成共識，沒有合伙人的公司他們決不投。徐小平再談合伙人中也講到，創業失敗共性是創始人心裡只有老大卻沒有老二老三。
至於員工，相應的股權、分紅、年終獎等等激勵，要做紮實、做落地，讓「人民分享到改革開放的成果」才能保證整個公司最強有力的戰鬥力。畫餅充飢的時代已成過往，只有讓員工感受到他們是權利的主體，具有當家做主的滿足感，也才有公司的未來。同時，員工一層的合伙人制，也表現在交互的自由、協作的自由、信息共享的自由。最根本的一點必須牢記，滿足不了員工要求，憑什麼要求員工為你賣命？！
我們看些例子：
羅輯思維的「合伙人」實踐
以下是羅輯思維在員工層面的合伙人實踐，只為讓員工更爽：
第一，沒有上班的起止時間、沒打卡機；
第二，除了創始人之外，沒有層級；
第三，除了財務部之外，沒有部門；
第四，除了技術部門之外，沒有年終獎。
同時，溝通風格非常簡單粗暴。
羅輯思維的合伙人脫不花分享說：
1、我們從來不管理員工的工作時間，全部自我管理。
2、如果他們不自覺怎麼辦？很簡單，我們有「節操幣」制度。
3、我們的組織，除了技術團隊和財務之外，全部是縱向編隊的戰鬥小組。
星晨公司的"合伙人」實踐
再看歐美，不僅是新經濟的公司如此行事，傳統企業同樣也在追趕潮流。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力於使他們的員工有更好的行為準則。當人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個核心原則：人們不應該用武力徵服他人——所有的合作應該是自願的;人們應該遵守他們對別人的承諾。這兩個核心原則被晨星公司的創始人克裡斯魯弗提出，從1990年至今，這一原則一直用於該企業的管理。該公司已經從零開始成長為世界上最大的番茄加工公司，其產品銷往全球，幾乎被北美的每個人消費，有超過七十億美元的銷售額。
晨星的職員們在沒有老闆、職稱、權威的命令等壓力下，通過個人的自我管理設法取得了這些成就。他們是如何做到的呢?組織性的自我管理。
北京大成律所的「合伙人」實踐
由德魯克定義的「知識工作者」更需要一種由內而外的價值認同和體面尊重，這是優秀的人相互聚合、發力的關鍵。亞洲第一的北京大成律師事務所，其專業團隊幾乎都是由合伙人和高級合伙人構成。合伙人制度的背後，所輻射的是平等、去中心化、共享的網際網路精神。
阿里巴巴的合伙人制度
港交所由於對阿里巴巴合伙人制的不接受，錯失了全球最大IPO的個案。阿里合伙人制度並未固定人數，名額將隨著成員變動而改變且無上限，除馬雲和蔡崇信為永久合伙人外，其餘合伙人的地位與其任職有關，一旦離職則退出合伙人關係。阿里合伙人制度的主要規定如下：
（1）合伙人必須在阿里服務滿5年；（2）合伙人必須持有公司股份，且有限售要求；（3）由在任合伙人向合伙人委員會提名推薦，並由合伙人委員會審核同意其參加選舉；（4）在一人一票的基礎上，超過75%的合伙人投票同意其加入，合伙人的選舉和罷免無需經過股東大會審議或通過。此外，成為合伙人還要符合兩個彈性標準：對公司發展有積極貢獻；及，高度認同公司文化，願意為公司使命、願景和價值觀竭盡全力。
合伙人的修煉
隨著移動網際網路時代遞進，合伙人制度作為今日的少數派有望在未來遍地開花。如何構建自己公司從上到下的合伙人制度和文化，需要思維、理念、格局、實力和行動共同作用。當然，被合伙人者也需要適當的修煉，才能進階。
除了面向領導層一級傳統合夥觀點「與人合作：人品第一，態度第二，能力第三」，我們也需要不斷提高員工的「合伙人」水平。先來欣賞李嘉誠喜歡提拔的10種人：
1、自信的人；
2、效率高的人；
3、頭腦靈活的人
4、有冒險精神、辦事果斷的人；
5、拋棄「面子」的人；
6、不安於現狀、刻苦耐勞的人；
7、善於抓住機遇的人；
8、珍惜時間的人；
9、眼光獨到、堅持己見的人；
10、有總結習慣的人。
再來看看前eBay高級副總裁分享「被合伙人」該如何「管理上司」，以自我逼格提升合伙人姿態：
1、為項目的波動做好準備；
2、注意溝通方式與頻率；
3、會前溝通；
4、多提建議，少談問題；
5、向上司借力；
6、充分準備；
7、縮短郵件篇幅；
8、多用數據和事實說話；
9、內部宣傳；
10、做讓領導省心的員工。
合伙人時代
高配置的組織架構就是生產力重要組成，而高配置的核心是人才的聚集，聚集人才的關鍵則是先進的生產關係。塔塔集團前董事長Ratan Tata說，「企業需要關注他們所服務的群體，而不是一味地關注自己公司的利益。」今天我們必須釐清的一點，員工才是我們服務群體的第一梯隊，服務好員工才有可能讓消費者得到有效服務，這也就是服務價值的遞延。
今天，敢問君一句：尚能合夥否？