案例編輯︱勞動法庫小編
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韋一笑於2008年7月14日入職廣州某公司，2016年3月30日，公司解除了與韋一笑的勞動合同。
公司於2016年4月8日向韋一笑出具了《解除(終止)勞動合同證明書》，其中第二條解除勞動合同的原因寫了兩條：1、嚴重違反用人單位的規章制度；2、勞動者不能勝任工作。
韋一笑於2018年1月19日提出勞動仲裁，要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條後重新出具解除勞動合同證明文件。
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回韋一笑的全部仲裁請求。
韋一笑對此不服，提出本案訴訟。
起訴理由：離職證明寫上離職原因，對我之後的求職造成嚴重的負面影響，打壓了我平等就業的權利，公司應當重新出具
韋一笑訴稱：解除合同通知書上寫了解除勞動合同原因，超越了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的範疇，對我之後的求職造成嚴重的負面影響，打壓了我平等就業的權利，故要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條後重新出具解除勞動合同證明文件。
公司答辯：離職證明上寫上離職原因不違反法律規定
公司辯稱：我公司開具的《解除(終止)勞動合同證明書》，雖然有解除勞動合同的原因，但沒有違反《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，故不同意韋一笑的訴訟請求。
一審法院：法律並未禁止在離職證明中寫離職原因，公司無需重新出具
一審法院經審理認為：公司因解除與韋一笑的勞動合同，作出的《解除(終止)勞動合同證明書》，該證明書雖然記載了解除勞動合同的原因，但根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限的規定，該規定並沒有排除解除勞動合同證明書上記載解除勞動合同的原因，故韋一笑以此為由要求公司刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條後重新出具解除勞動合同證明文件，本院不予支持，故韋一笑的訴訟請求，本院予以駁回。
韋一笑不服，向廣州中院提起上訴。
二審法院：法律未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上，也不違反就業促進法規定
二審法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定，「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」上述規定明確了用人單位出具解除、終止勞動合同證明應當具備的內容，但並未禁止將解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明書上。
公司出具的《解除(終止)勞動合同證明書》雖記載了解除勞動合同的原因，但也不構成違背《中華人民共和國就業促進法》第三條「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」的規定。
韋一笑也未提供證據證明證明書記載的原因不實，故韋一笑要求刪除《解除(終止)勞動合同證明書》第二條後重新出具解除勞動合同證明文件依據不足，本院不予支持。
一審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，並在此基礎上依法作出一審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以支持。
綜上所述，一審認定事實清楚，判決並無不當，本院予以維持。韋一笑的上訴請求不能成立，應予駁回。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
案號：（2018）粵01民終17016號（當事人系化名）
【實務分析】
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，這個解除、終止勞動合同證明書，就是大家俗稱的離職證明。
一、出具離職證明是用人單位法定義務
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。這是用人單位的隨附義務，立法目的主要是考慮便於勞動者辦理失業登記。
1999年國務院頒布的《失業保險條例》第16條規定，城鎮企業事業單位職工失業後，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據《失業保險條例》的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是進行失業登記的必備條件，社會保險法第五十條亦對此做了規定，「用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起十五日內告知社會保險經辦機構。失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。」
按照勞動合同法及社會保險法規定，如果用人單位未出具解除或者終止勞動合同的證明，給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、離職證明中是否不能記載離職原因？
離職證明對於勞動者具有重要的意義，不僅是勞動者進行失業登記的必需文件，而且根據《勞動合同法》第九十一條的規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」沒有離職證明的勞動者再次求職時，用人單位會心存顧慮，影響其求職的成功率。
所以，實務中離職證明書也是勞動者求職的憑證。
勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》中規定，用人單位在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其籤訂勞動合同。用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。
該規定要求用人單位招用職工時，必須查驗該職工與原單位終止、解除勞動合同的證明，以確定其是否與別的用人單位之間還存在勞動關係。若勞動者不能提供相應的離職證明，新用人單位招錄的，將承擔用工上的風險，所以，一般用人單位不會招錄該勞動者。由此可見，離職證明本身是勞動者再求職的一種憑證。
勞動合同法雖然規定了用人單位需出具離職證明，但未規定該證明書該記載哪些內容。勞動合同法實施條例對此進行了明確。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
該條中的「應當寫明」可理解為「必須寫明」的意思，也就是說，「勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限」屬離職證明的必備條款，但不能理解為「必須且只能寫明」條文中所列的內容，法律並未禁止註明解除勞動合同的原因。
當然，如果公司在離職證明中寫的解除理由是不成立的，自然應當重新開具，但如果公司寫的解除原因是客觀真實的，也不違反法律規定。
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