在現如今的就業市場內，有不少企業在大量使用勞務派遣工，其中大型的央企、國企。很多人一聽「勞務派遣」這四個字，心裡就只打顫：上班不應該籤訂勞動合同嗎？莫不是什麼騙局？
首先需要說明的是，不論是勞務派遣用工還是勞動合同用工，都是合法的用工形式，只是二者的地位不同。勞動合同用工是企業的基本用工形式，勞務派遣用工是補充用工形式，企業用工的主流形式仍然是勞動合同用工。
那麼，勞務派遣工與勞動合同工到底有哪些區別呢？
法律關係不同
1.在勞動合同用工形式中，法律關係中僅有兩方主體：用人單位與勞動者。用人單位與勞動者籤訂勞動合同，雙方成立的法律關係是勞動關係。
在這種用工形式中，實際的用工單位就是法律意義上的用人單位。
2.在勞務派遣用工形式中，法律關係中有三方主體：用人單位（即派遣單位）、勞動者、用工單位。三者之間通過兩種合同、協議形成兩種法律關係，具體如下：
（1）用人單位與用工單位籤訂《勞務派遣協議》，雙方成立合同關係；
（2）用人單位與勞動者籤訂《勞動合同》，雙方成立勞動關係；
（3）用人單位將勞動者派遣至用工單位工作，勞動者與用工單位之間不存在勞動關係。
在這種用工形式中，實際的用工單位卻不是法律意義上的用人單位，派遣單位才是法律意義上的用人單位。
合同最低期限不同
1.勞動合同用工形式中，用人單位可與勞動者籤訂的勞動合同有三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這些勞動合同中，法律並未限制最低合同期限，幾個月、一年、兩年、五年都可以。
2.勞務派遣用工形式中，則有最低期限的限制。根據《勞務派遣暫行規定》第五條規定，勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
適用範圍和比例不同
1.勞動合同用工的適用範圍非常廣泛，企業設置的所有崗位、所有員工，幾乎都可以採用勞動合同用工形式，不存在崗位性質、人數比例方面的限制。
2.勞務派遣用工的適用範圍則存在不少限制，比如只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。其中：
（1）臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；
（2）輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
（3）替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
除了適用範圍上的限制，勞務派遣用工在適用比例上也存在限制。根據《勞務派遣暫行規定》第四條的規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
需要指出的是，外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。
「辭退」方式不同
1.在勞動合同用工形式當中，實際用工單位（即用人單位）因為種種原因「不想要」勞動者了，只能選擇解除或者終止勞動合同，也就是我們常說的「辭退」。
而且，用人單位辭退勞動者時，可能還需要根據《勞動合同法》的相關規定向勞動者支付經濟補償金，用工成本比較高。
2.在勞務派遣用工形式當中，實際用工單位因為種種原因「不想要」勞動者了，僅需要將其「退回」勞務派遣單位（即用人單位）即可，不需要承擔「辭退」勞動者所帶來的經濟補償金等費用。當然，如果用人單位與用工單位在《勞務派遣協議》中另有約定的除外。
結語
除上述區別外，勞務派遣用工與勞動合同用工在其他細微處還略有些區別，如工資、福利的發放主體等，不再贅述。
雖然有很多區別、不同，但在事關勞動者切身利益的其他方面（如勞動報酬、五險一金等），兩種用工形式並無甚不同。勞動者發生工傷同樣有權申請工傷認定，產生爭議以後也同樣可以申請勞動仲裁進行維權，大家不必將勞務派遣視為洪水猛獸。