1998 年，任正非在《不做曇花一現的英雄》的講話中說道：「有管理進步的願望，而沒有良好的管理方法與手段，必定效率低下，難免死亡。」這句話放在現在的華為依然適用。
那麼深入任正非的管理法，他是如何管理好十幾萬員工群體的？在這裡要提到，學會尊重職場規則，才會被職場所尊重。
01
職場第一規則--尊重和服從
在《任正非正傳》一書裡曾記錄了這樣一個故事：
一個北大畢業的新員工，到公司負責經營戰略研究。以為自己來自高等學府，滿腹經綸，便洋洋灑灑地寫了一篇評價工作的萬言文章給任總。原本以為他這些獨到見解可以打動任總，自然因此就可以得到老總肯定。但沒有想到的是，結果大出所料，任正非在文章正式批覆：「此人如果有精神病，建議送醫院治療。如果沒病，建議辭退。」
如何看待這個問題？職場不是肥皂劇，別把自己當主角。
每個人的位置會決定這個人的視野，從新員工的角度永遠無法全盤看待企業的問題。新人沒做過管理，不懂企業管理的那些套路，他只會從自己的角度去看待問題，這種人無論能力強不強、培養價值大不大，沒有自知之明被開除了也不冤。
經常聽到有人抱怨沒有伯樂，抱怨人際關係複雜……
當你牢騷滿腹的時候，有沒有自我反思過，是否遵守了「職場第一規則」——尊重和服從？尊重主管領導，服從上司工作安排，是每個團隊成員最基本的能力。團隊需要的是群狼精神，而不是個人主義。當你的個性太強，那就註定融不進團隊。
02
任正非：我最痛恨「聰明人」
任正非曾經寫過一篇文章，題目叫做《我最痛恨聰明人》。
任正非說：「我最痛恨『聰明人』，認為自己多讀了兩本書就了不起，出於投機或急於求成的心理，寫大篇幅的文章和建議，這是不做實的表現。我只看那些本職工作做得好的人寫的建議，因為公司提倡的是『小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵』。」
基於有限理性的基本論斷，認知心理學的研究發現，人們並沒有自己想像的那麼聰明。很多認知偏差使人們對我自己的判斷充滿了盲目的信心。
過度自信下的有勇無謀或者多勇少謀，而不自知自量，自然會使人在決策和行動中顯得很傻，而且通常傻得非常自豪，無比堅定。
所以幾年前，當國內有一群中小企業家來華為訪問時，問任正非是否能夠指點一下商業模式，讓他們做大。任正非的回答是：小公司別搞那麼複雜，只要做好誠信，做好服務，使自己能夠活下來，就行了。
03
在員工欲望訴求的認知基礎上建立激勵管理體系
30 多年來，華為始終奉行著偏於激進的薪酬激勵政策。這既是被逼出來的一種選擇，也和創始人的個人經歷、理想、價值觀有很大關係。
當國內多數企業還停留在「配多少人，幹多少活」的階段，反觀華為，實行的是基於崗位責任和價值貢獻的分配體系，建立了「以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪」的薪酬制度。
華為的「撒錢」模式背後，是任正非獨特的人才觀。任正非在一次內部講話中提到：什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
所謂「重賞之下，必有勇夫」，工作最主要的目的之一，就是獲取財富，「懂得給錢」才是最有效的激勵方式。
總體來講，可以用16個字來概括華為的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
任正非總是可以把艱澀的管理理念通過更容易讓人理解的方式表達出來。那是因為他的想法不但來自於華為的實踐，而且也帶著任式的個人哲學。任正非對人的能力與要求，相信對每個企業管理層來說，都值得學習和思考。