文/荊澤峰
第一章 總則
第一條 範圍
本《薪酬管理制度》適用於**工程設計公司的所有員工。
第二條 目的
藉由本制度，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。建立與公司戰略相匹配的、富有競爭力和激勵性的薪酬體系，充分調動員工積極性，從而支持公司戰略目標的實現，促進公司持續、健康地發展。
第三條 基本理念
公司的薪酬理念以「價值創造、價值評價、價值分配」為基本觀點，薪酬確定主要依據其職位價值、勞動力市場價格水平以及個人、團隊、企業業績。即：
根據員工的能力、工作經驗、職位職責、市場狀況等因素，確定員工的目標薪酬水平；
向核心、骨幹員工傾斜，為了培養人才、吸引人才、留住人才，在分配製度上要向貢獻大、水平高的核心、骨幹人員傾斜。充分體現多勞多得，多能多得。
參照每年市場薪資調研結果及地區物價增長指數、公司經營狀況以及員工的績效評估結果等，公司決定員工的薪酬激勵兌現方案和薪酬水平的調整幅度。
第四條 基本原則
在薪酬激勵體系設計與管理過程中，始終堅持以下基本原則：
價值原則：通過標準化職位評價，客觀地評價每個職位對於公司的相對價值，並確定不同職位的薪酬晉升空間；
市場原則：以勞動力市場/競爭對手的薪酬調查結果為依據，確保薪酬的整體定位水平具有一定的競爭力，既不過分強調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本；
內部公平原則：公司薪酬遵循價值和效率優先的原則，反映職位價值、工作業績和個人能力對員工收入的決定作用；同時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡；
績效原則：以工作業績為導向，績效是定薪、調薪的重要依據；
團隊原則：個人收入要與公司、科室、項目組的業績掛鈎。
第二章 薪酬管理職責
第五條 經營管理層職責
經營管理層是公司薪酬管理的領導機構，主要職責為：
決定薪酬的主體原則和框架，提出薪酬發展戰略以及關鍵實施點等；
審批公司薪酬政策、薪酬制度和薪酬方案；
審批公司年度總體人事預算和分配政策；
審定公司各職位評價結果；
審批員工定薪方案、獎金分配方案；
審定辦公室提交的公司薪酬結構和薪酬水平方案；
審批外聘專家以及特殊人才的談判薪酬方案；
審定辦公室提交的薪酬調整方案。
第六條 辦公室職責
辦公室為公司薪酬日常管理的歸口管理機構。主要職責為：
公司薪酬管理體系的日常維護，提出薪酬思路與框架，對制度擁有解釋的權力和責任；
制訂公司整體薪酬結構和薪酬水平，提交經營管理層審批；
制訂公司職位評價方案，組織對公司各職位進行職位評價；
計算職位評價結果並核對，提交經營管理層審批；
推廣和宣傳薪酬先進理念，並組織相關的培訓和指導工作；
受理薪酬制度推進過程中發生的申訴和建議；
根據不同時期公司的發展戰略的不同，制訂公司的薪酬調整方案，提交經營管理層審批；
計算員工薪酬並發放。
第七條 項目管理室職責
公司項目獎金分配製度的制定與解釋、與維護，提交經營管理層審批；
核實項目獎金分配單，發放項目獎金；
受理項目獎金分配過程中發生的申訴和建議。
第八條 財務部
對辦公室提出的總體預算提出專業意見，配合辦公室、項目管理室履行薪酬的支付和納稅手續。
第九條 科室負責人的職責
結合工作實際情況，評估薪酬對本科室員工工作業績的工作態度的實際影響，對職位評價和薪酬的結構提出相應建議。
第十條 項目經理的職責
根據項目完結情況及公司項目獎金分配方案相關規定，制定項目獎金分配單。
第三章 職位價值評估及薪點表說明
第十一條 職位系列與薪點表
基於公司發展戰略和人力資源發展戰略，將公司所有職位分為行政管理類、專業類、市場類、技術類、操作類五大類，依據職位評估，定量評價每個職位的相對於公司貢獻的大小，並設計相應的薪點表。
第十二條 薪點與薪點值
薪點表示某職位的相對價值大小，本身沒有實際的貨幣意義。薪點值是工資預算下的實際薪點貨幣值，即1薪點等於多少元，薪點值的實際幣值的大小與企業的整體效益直接掛鈎。
薪點值＝年度薪點工資總預算/（Σ職位薪點*職位定員數）
第十三條 職位薪等對應
公司所有的職位均可以在《薪點表》找到對應的薪等與薪級。公司為每個員工提供晉升的機會，詳見附件《薪點標準》。
第十四條 職位薪點標準
公司實行「一崗一等，一等多級，一級一薪」，根據職位價值評估結果，列出公司所有員工的的職位對應系列表，確定職位薪點標準。
第四章 薪酬結構與計算
第十五條 薪酬模式
結合公司的項目管理業務模式，公司實行以崗位績效工資為基礎的複合型工資管理體系：
年薪制：適用於公司高層管理者；
崗位績效工資制，即主要依據職位薪點、技術水平和工作績效作為付酬條件，適用於公司其他員工；
第十六條 薪酬結構
公司薪酬體系由固定工資、績效工資、福利與其他等三個部分組成，具體構成如圖所述：
第十七條 員工收入組成
員工年度總收入=固定工資+績效工資+福利與其他
職能系統員工類員工：即從事職能支持工作與管理的員工
固定工資=該員工薪點數×薪點單價×固定比例+補貼
績效工資=該員工薪點數×薪點單價×變動比例+年終獎+特殊表彰獎
福利與其他=保險與福利+其他收入
技術管理、運營、生產系統類員工：參與公司工程項目、對項目的質量、進度、成本等直接負責的員工
固定工資=該員工薪點數×薪點單價×固定比例+補貼+項目津貼
績效工資=項目獎金+年終獎+特殊表彰獎
福利與其他=保險與福利+其他收入
第十八條 固定工資
固定工資包括：固定薪點工資、補貼、項目津貼三部分。
（一）固定薪點工資
固定薪點工資是根據職位價值評價計算出工資中的固定部分，每月按時全額發放。
固定薪點工資=職位薪點標準×薪點值×固定比例
（二）補貼
補貼包括工齡工資、房補、交通洗理、學補、誤餐等內容。
工齡工資：我們承認員工多年工作以來的經驗積累，我們也鼓勵員工與公司共同成長、發展。為此，公司按照工齡及不同的本企工齡時間段分別設定相應工齡工資標準，具體如下：
學補：主要是公司鼓勵員工不斷的通過學歷進修，提高個人能力素質，並在工作中發揮專業技術作用，將學習成果運用轉化，為高學歷員工提供的補貼，不同學歷水平發放標準如下：專科學歷**元/月；本科學歷**元/月；碩士及以上學歷**元/月。
房補、交通洗理、誤餐：房補、交通洗理、誤餐等薪酬項目按公司的相關制度執行。
（三）項目津貼
項目津貼主要是對從事外埠項目員工給與的補貼，具體標準為每人每天**元。
項目津貼僅限於在外埠項目的員工，根據外埠項目工作考勤發放，考勤由各科室上報，室主任、分管領導籤字，辦公室統計，財務部計算發放；
第十九條 績效工資
績效工資包括：浮動薪點工資、項目獎金、年終獎、特殊表彰獎三部分。
績效工資是根據員工績效結果實施的短期激勵。其中：職能系統員工的績效工資與各個崗位的工作職責，工作目標的完成情況直接掛鈎。技術管理、運營、生產系統員工的績效工資與所參與的工程項目的實際完成情況直接掛鈎。
（一）浮動薪點工資
浮動薪點工資僅適用於職能類員工。
浮動薪點工資是根據職位價值評價計算出工資中的變動部分，每月根據公司經營績效表現，以及部門、員工的績效完成情況，在下月度發放。
浮動薪點工資＝職位薪點標準×月度考核係數×部門獎金薪點值
部門獎金薪點值＝部門月度浮動薪點總額/∑（員工薪點數×員工月度考核係數）
部門月度浮動薪點總額由所在部門內所有職位浮動薪點匯總而成。
（二）項目獎金
項目小組主要成員包括：項目經理、方案規劃、各專業設計、審校核、概預算、測量等員工，他們為了實現項目目標而協同工作、創造價值，對項目承擔直接責任。
項目獎金僅適用於項目小組內部分配，項目獎金反映了的項目團隊成員的工作實效和工作效率。具體分配方案詳見附表《**公司項目獎金分配製度》，根據項目考核結果，在項目結束之日起發放。
（三）年終獎
根據公司當年經營情況，結合各科室業務完成情況及員工的表現，考核結果等各種因素，由辦公室提出年終獎分配方案，報公司經營管理層審批。
（四）特殊表彰獎
是公司為績效表現特別優秀或為公司發展做出特殊貢獻員工而提供的特別獎金，根據員工的表現結合公司《獎懲制度》執行。
第二十條 福利與其他
（一）福利：福利體系由法定福利、企業福利二部分構成：
法定福利包括社會保險（養老保險、失業保險、基本醫療保險）和住房公積金。
法定福利繳費工資基數按國家現行標準確定。
個人繳納部分由公司代扣，並計入年薪總額。
企業福利包括獨生子女補助、加班餐補、實物補貼、公費學習和出國考察、傳統節日福利、生日、生育、婚喪、住院、公司旅遊等福利，詳見公司相關規章制度。
（二）加班工資
員工平時、休息日加班，沒有加班費，可由單位安排調休；國家法定假日加班按日固定薪點的3倍計發。
日固定薪點工資＝固定薪點工資/月制度工作日天數
月制度工作日天數按照20.92天計算
（三）其他
其他薪酬項目按公司的相關制度執行。
第二十一條 假期工資
按照公司休假管理規定支付假期工資。
第二十二條 新進畢業生的工資確定
大中專和技校畢業生實習期間，不進行績效考核，各科室根據其表現發放月獎，享受正常的公司福利。
大中專和技校畢業生實習期屆滿後，按照受聘職位，及員工任職資格評價等級確定其薪酬標準，報公司經營管理層審批後執行。
第二十三條 高管人員工資確定
高管人員按如下標準領取固定薪點工資，其餘部分由集團公司考核發放：
總經理、黨委書記---**月；
副總經理、黨委副書記、工會主席---**/月；
總經理助理---**/月。
第二十四條 任職資格不符合要求員工的薪點工作確定
對照每個職位的任職資格條件，對不具備條件的人員按照以下標準執行：
若任職者的職稱或學歷不符合資格條件，則每低一個層次，在該職位的標準薪點工資降2個薪級；
若任職者在2年內仍達不到該職位的任職資格條件，則必須離開該職位，同時不再享受該職位的標準薪點工資。
第二十五條 兼職人員工資確定
兼職人員能不同時領取兩份工資，按其所在主要職位的薪酬標準執行：
副科級以上人員兼職其他崗位，不享受兼職津貼；
副科級以下人員兼任多職的，享受**元/月的兼職津貼；
第二十六條 任職資格津貼確定
對已具備公司「公用設備、結構、電氣、測量」等職種相應任職資格，同時獲得「諮詢、項目管理」職種相應任職資格的員工，給與一定的津貼補助：
獲得初級諮詢工程師/項目經理資格的，享受**元/月的任職資格津貼
獲得中級諮詢工程師/項目經理資格的，享受**元/月的任職資格津貼
獲得高級諮詢工程師/項目經理資格的，享受**元/月的任職資格津貼
獲得資深諮詢工程師/項目經理資格的，享受**元/月的任職資格津貼
第二十七條 新增職位的薪點工資標準確定
經辦公室審批的新增職位，其薪點工資標準由所屬科室負責人提案，由辦公室審核後上報公司經營管理層審批後執行；
第五章 薪酬發放
第二十八條 發放時間
公司按員工的考勤結果計發員工月度固定工資及福利，發薪日為每月5日（如發薪日為公休日則順延至下一個工作日）。
項目經理根據項目考核結果，並結合公司項目獎金分配製度，組織制定項目組的獎金分配方案，經項目管理室確認後，結果報公司經營領導層，在項目結束當月發放。
第二十九條 代扣代繳
員工當期社會保險、住房公積金、個人所得稅以及法律、法規或公司規章制度中規定的其他款項，在薪資發放時由公司代扣代繳。
第三十條 停薪
對自動離職、辭職或被公司解除勞動合同的人員，自離開公司之日起停止一切薪金發放；退休、調動等正常減員人員，自減員次月起停止月度薪金發放。
第六章 調薪管理
第三十一條 整體調整
公司根據企業自身發展情況、外部市場薪酬水平和生活消費品物價的變化，通過對工資總額的調整對全公司薪酬水平進行統一調整。統一調整後各崗位各級工資額度按照目標工資總額測算確定。
辦公室每年年底公司經營情況、所在地區物價上漲狀況、可比企業的薪酬水平等進行調查，擬定下年度初步的調薪方案，經公司經營管理層審批。
整體調整主要包括普漲、普降二種，其關鍵點都是調整薪點值。
1、普漲
一般情況下，如果公司下年度工資預算增長率超過10%，可以啟動普漲機制。
2、普降
當公司出現嚴重經營困境時，公司可以啟動降薪機制，體現員工與企業「同命運、共呼吸」的精神。
第三十二條 任職資格變化調整
根據公司《任職資格管理制度》規定，公司定期進行員工任職資格評定，根據評定結果，對員工的固定薪點工資部分進行相應調整。
第三十三條 崗位變動調整
「薪隨崗動」，因工作需要等原因員工崗位進行調整後，需對其任職資格進行評定，按照新崗位的薪點標準核發標準工資。
若屬漲薪，在見習期內仍執行原職位薪點標準，見習期滿後按新職位薪點標準執行（見習期為三個月）；
若屬降薪，則在當月調整到位。
第三十四條 績效考核調整
為了鼓勵員工崗位建功，薪酬體系中設計了「員工崗位不變，任職資格不變，薪酬根據績效考核結果實現升降」的薪酬升降機制。
實行崗位績效工資制的員工，工資升降取決於年度考核結果。連續兩年年度綜合考核等級為「卓越」以上的，工資晉升一級；連續兩年綜合考核等級為「不稱職」的，工資降低一級。當員工薪酬達到該崗位薪級的上限後，需要通過任職資格層級的評價、崗位的變化實現該員工薪酬的晉級。當員工薪酬降至該崗位薪級下限後，根據隨後考核情況，對其做出辭退等相應處理。
薪資調整由各科室室主任根據員工的表現與考核情況提出申請，辦公室對其進行審核後工資晉級名單，報公司經營管理層審批後執行。
第三十五條 特別調整
當員工在工作中有重大貢獻或失誤，可在一定範圍內，對員工進行特別調薪，包括向上和向下調薪，調薪範圍原則上僅限於該員工原薪等區間。
辦公室根據公司有關決議、決定，報經營管理層批准後，特別調整當月發生，當月調整並生效。
第三十六條 職位價值變化調整
因職位責任、任職資格等發生變化，其職位價值也相應有所變化，其職位薪酬標準由所屬科室負責人提案，辦公室審核，經營管理層審批；
第七章 市場談判工資制
第三十七條
市場談判工資制的適用範圍由公司經營管理層確定，談判薪酬的數額不受其任職角色薪點數上下限的限制。
第三十八條
當公司崗位需要引進特殊人才適用市場談判工資制時，由公司經營管理層確定談判工資的上下限範圍，並指定談判代表。
第三十九條
談判工資按月平均發放。談判工資不再享受其他福利津貼與獎金。
第八章 其他
第四十條 最低生活保障
員工因病假、探親假、年休假、學歷培訓、女工休工、待崗、留用察看以及其他原因等造成所發月工資低於當地最低月工資的，按當地最低月工資標準發放。
第九章 附則
第四十一條
本制度的修改權、廢止權屬公司經營管理層，最終解釋權屬辦公室。
第四十二條
本制度自**年一月一日正式實施生效。