人力資源管理：薪酬設計的八個步驟
HR做事情的方法論是做方案做體系，先思考大局、大綱（作戰地圖），HR總監60%的方向感及戰略感，40%的專業性。
一、現狀分析
現關分析什麼？組織結構分析，部門分析，工資表分析，面談分析，同行業分析。為什麼要進行現狀分析？因為任何方案及決策都需要大量的數據及實際性況做依託。
二、目的和原則
提出解決方案，說明轉變方向，遊戲規則制定，現狀分析就是分析問題並提出對策。
1、打破按行政級別定薪，所有崗位都按照崗位價值評估定級定薪，形成對外有競爭性，對內有公平性的薪酬。
2、打破固定薪酬制，新設績效工資。
3、優化結構工資制，重複項目合併或取消。
4、打破論資排輩，設計有激勵性的寬帶薪酬。
5、取消固定加班費，每多勞動的部分計分加班費。
三、崗位價值評估
崗位價值評估，對價值不對崗位，不要為了追求平行職位都在一個水平上，崗位價值評估的方法主要有美世評估、海氏評估和點因素及工資表評估，不唯方法論，也需要現實去驗證。
四、寬帶薪酬設計及晉升標準
寬帶薪酬設計一定要根據公司人力成本預算，同時要劃分開等於，小於，小於3個關係，並且設置的晉升條件一定要為自己把控範圍內。
員工每次調檔最多為1-2檔，不得超過3檔，員工申請必須填一晉升申請表，並且按照流程層級審批。要設定淘汰和降級條件：
1、員工連續三個月績效平均分低於70分
2、不服從公司管理制度安排
3、給公司造成經濟上策大損失
4、不能勝任本崗位經培訓或調崗還是不能完成本職工作可以淘汰。
五、薪酬結構設計
勞動法中的 「 工資 」 指用人單位依據有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工作、特殊情況下支付的工資等。
薪酬結構一般包括：基本工資，全勤獎，崗位津貼，工齡獎，績效工資等
六、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整，整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業及地區競爭狀況，公司發展戰略變化以及公司整體效益懷脫 而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
個別調整主要指薪酬級別的調整，為分定期調整和不定期調整。