第三屆2020肯耐珂薩用戶生態峰會近期在上海舉辦，以「HR數位化提升組織效能」為核心議題，深入探討了在數位化時代，企業人力資源管理在各類業務場景中的創新應用與實踐。大會中，肯耐珂薩副總裁寧力從驅動人力資源管理向前發展的因素談起，為正在探索數位化轉型的企業分享了發力的方向和趨勢。
現在的網絡直播很火，相信大家都看過直播帶貨，但有一個問題不知道大家有沒有想過。工作場景不同，那麼這些主播們的薪酬社保是如何繳納的？看到這個問題，想必大家的第一反應是：這要看她們籤訂的是勞動合同還是勞務外包？適用的是個人所得稅還是其它？社保是否按照個體工商戶來繳交？
經肯耐珂薩研究發現，影響變化的因素主要分為四個維度：社會環境、信息技術、管理科學、最佳實踐。現在我們就來逐一理解一下。
第一個驅動因素是社會環境
最典型的就是政策法規的變化，我相信大家對2019年的個稅改革記憶猶新。政策出臺，然後是細則，再是解釋。不管是Excel還是薪酬系統裡的公式，改了又改。而且還不僅僅是薪資小夥伴的事，HR全體齊上陣，有施展文筆編寫軟文做內部溝通的，也有設置專門在線答疑的。當然我相信大家幾乎都有過手把手教同事使用個人所得稅軟體的經歷。
而今年隨疫情退去而來的是各地的補貼、促進就業的政策。HR小夥伴忙著收集、諮詢這些政策，看哪些能為企業所用。要知道這些政策再加上休假、用工等，在全國幾乎每個地縣級城市都會有所不同。肯耐珂薩有家連鎖零售業的客戶，他們的門店分布在全國200多個城市，其中40多個城市設有法人，但是只有在4個城市有HR。他們最期望的就是能有像肯耐珂薩這樣的服務商，替他們將全國政策內置在系統中，他們只是需要點擊那個計算按鈕就行了。
企業對數位化的需求已經不再是簡單的功能，而是希望專業機構的專業服務，也能夠通過數位化的方式交付給他們。
第二個驅動因素是信息技術
我們再來看一下技術迭代對HR的影響。既然我們談的是人力資源數位化，那麼技術的迭代對數位化的影響一定是最容易被感知到的。記得在疫情發生的早期時間，很多官方的追蹤機制還不完善時，肯耐珂薩為超過200家客戶免費提供員工每日健康打卡，讓公司第一時間掌握員工的健康狀況，及時響應員工需求。
在沒有行動網路、二維碼的時代，HR們需要打電話挨個去詢問；在沒有PaaS、SaaS成熟技術平臺的時候，廠商也沒有辦法在如此短的時間內，搭建出這樣的功能幫助到企業。包括後續還有幾百家企業使用了肯耐珂薩的員工返崗登記等功能。當然大家會問，現在那些先進的技術，AI、區塊鏈、大數據呢，他們怎麼改變我們，後面我們會在談到具體趨勢的時候做詳細分享。
第三個驅動因素是管理科學
就如我一開始提到的問題，主播是如何算薪的？問題的背後包括了這些直播團隊的管理模式。概要地說，很多直播公司，都是項目制或者合夥制的。公司提供平臺資源、場地、共享的設備，各個項目組以合夥、孵化的方式，自己找項目、製作、推廣，然後和公司或者平臺分享收益。
包括我們經常聽說的阿米巴、中臺這些詞，都是隨著環境和企業的需要逐步被實踐、被證明、被體系化、科學化。你也許會說這些都是新興產物，還不能稱之為管理科學。但是我們要知道人力資源三支柱的理論也只是被提出了二十年。中國只有不到30%的規模以上企業踐行了人力資源三支柱。當然，這裡特別要提醒大家關注的是華人世界中最權威的人力資源大師楊國安提出的組織能力楊三角，通過每年的組織能力調研與解讀，已經為上千家企業提升了組織能力，達成戰略目標。
第四個驅動因素是最佳實踐
最後一個驅動要素是企業的最佳實踐。提幾個名詞，OKR，PBC，雙軌制。這些都是明星企業谷歌、華為、阿里基於自己企業的實際需求，提煉歸納出他們公司內部在目標管理中的一些最佳實踐。這些最佳實踐正在被這些明星企業的擁躉們爭相借鑑。就比如OKR，打開電商網站大家搜索OKR，相關書籍就有幾百種。如果大家打開騰訊的企業微信就能體驗肯耐珂薩的OKR產品。