看騰訊新員工培養,學做有溫度的企業

「一切以用戶價值為根本」，是騰訊用戶導向的基本內涵。

對企業培訓人來說，培訓對象就是用戶。騰訊學院新員工培訓項目組（以下簡稱「項目組」）表示，隨著不同角色、不同職位的員工進入公司，為了滿足不同訴求，從用戶思維出發，騰訊的新員工培訓體系依據「公司—業務組—部門」三層級別無縫銜接，在公司層面分為了針對社招、校招、實習生、國際化新員工的四條培養通道。

■公司級新員工培訓四通道

社招，注重員工融入公司集體

社招渠道進入公司的新員工自身擁有一定的工作經驗，也會對公司的企業文化和價值觀進行了解。

所以，騰訊學院在面對社招進來的新員工進行培訓方案設計時，會把幫助其更好地了解和融入騰訊列為重點。

例如設置企業文化、公司應知應會的制度等相關課程，合計包括6門面授課和6門網課。

校招，看重員工對學生身份的轉化

應屆生除了需要了解公司之外，還要從校園人轉化為職場人。

所以騰訊學院安排了更多相關的課程來為員工快速進入職場做指導。

例如職業素養，以及業務技能相關課程，進而為其能力進行補充，合計包括13門面授課和2門網課。

實習生，注重員工能力提升

實習生群體在騰訊中有一定的留存比例，雖然，並不是每位實習生都最終都能被錄用，但也應該做好準備，了解好公司方方面面的內容。

騰訊學院提供了三門網課，幫助實習生在實習期間了解公司、避免發生違規行為。如實習生被留用後，則成為正式員工，隨後參加校招新員工培養。

國際化新員工，重點解決文化差異

國際化新員工一般存在文化以及語言上的差異。

針對這一特點，騰訊學院重點推出了英文版騰訊企業文化、跨文化差異等課程內容，幫助國際化新員工了解企業。

而新員工們參加了員工培訓之後，也會回到所在部門及小組，參加對應業務的新員工培訓。

■業務組和部門級新員工培訓

承接公司級的培訓內容，在業務組層面的新員工培訓主要重點在於學習對應業務的內容，將業務組中的業務介紹、崗位技能、規章制度等內容提供通過線上以及當面傳授的形式，向新員工講解。

例如，線上推送業務相關的工具百寶箱、優質的網課資源、業務大咖的成長經驗給新員工；面授方面，部分BG面向畢業生會採取以戰代訓的方式，讓畢業生們在實際項目中學習成長。

根據馬斯洛需求層次理論設，公司層面的新員工培訓主要劃分為三個部分來設計。

首先，從堅定新員工的信心出發，讓新員工感受到網際網路和騰訊是正確的選擇，因而設置網際網路行業相關課程，涉及行業介紹和公司戰略布局、業務介紹等；

第二步，幫助新員工融入團隊，獲得歸屬感，為此設置了企業文化以及制度相關課程；

第三步，讓新員工了解騰訊的思維方式和行事方式等，從而在工作中更好地發揮自身價值，收穫認可並滿足自我實現的需求，例如設置了產品研討會、新人實驗站訓戰結合的課程。

新員工視角融入三步曲

依據上面三個步驟，騰訊為不同崗位分路的新人都設計了跟其特性相匹配的培養項目、主題活動，不斷讓新老員工分享交流、相互進步。

01

設計專門的實踐體驗

騰訊擁有六大事業群，新員工入職後的崗位通道也會比較多。項目組以「體驗」為關鍵要素，針對新人的不同特性，設計出與其個性相符合的培養項目和主題活動。

邊學邊做的產培生

騰訊的「產品思維」業界聞名，也十分重視對於產品新人的培養。

事實上，騰訊的產品新人雖然是依照產品經理標準招收入職，但產品經理這一專業並未在大學開設過。

這些產品新人通常來自計算機、數據等其他學科。

因此，產培新人入職後，要十分重視從應屆生到產品經理的角色轉化。

項目組專門為員工設計了「產品培訓生」項目（以下簡稱「產培生」），總共時長為兩年，內容包含輪崗及系統化培養。

輪崗採用「雙選」模式，例如業務部門提供數十個崗位，供產培生選擇，與此同時業務也在挑選與崗位要求相匹配的候選產培生。

最終，通過面試的方式完成「雙選」，實現人與崗位的最佳適配——即在一個崗位實踐一年後，按照「雙選」模式再去另一個崗位實踐一年。

且兩年輪崗實戰期間，產培生獲取的學習資源十分多樣化，包括從典型的工作場景到內外部最佳產品實踐、從自發學習交流圈到標杆企業遊學等。

實踐代替實戰的T族新人

作為一家網際網路公司，無論是校招還是社招模塊，騰訊都對技術人員培養投入了大量精力。

項目組將IT技術新人稱為「新T」，在他們入職時提供公司研發方面統一的流程、工具、平臺，讓「新T」去學習和體驗。

此外，項目組還為員工創造了更多機會，讓其快速成長。其中「騰碼特訓營」和「新T Lab」便是代表。

■騰碼特訓營

騰碼特訓營採取了面授與網課相結合的實際操作模式，在課程中讓學員編輯代碼，進而在實踐與體驗中加深記憶。

■「新T Lab」

「新T Lab」是一個在線學習平臺，學員可按照網頁上提示的步驟逐步體驗騰訊內部整個研發流程。

第一步，從申請研發資源開始，逐步了解公司的研發環境；

第二步，通過在線學習平臺學習公司統一的代碼規範課程，並參與考試；

第三步，實際操作編寫代碼、提交、編譯及上線測試，從而體驗一整套的研發上線流程。

值得一提的是，在提倡開源協同的當下，公司在「新T Lab」中放入了更多新推出的組件和工具，供新T自由選擇使用。

02

鋪設員工溝通的道路

在學習文化方面，騰訊重點強調「分享、總結是更好的學習」，在公司內部的培養實踐中，始終延續著「分享」的優良傳統，新人培養項目和活動同樣如此。

除了將經驗豐富的資深員工安排進行經驗傳承與分享，騰訊同時還搭建了各種發言的途徑平臺，來幫助新員工向前輩和公司高層傳達自己的心聲。

落實貫徹自由交流與理解的方針

「騰訊達人」和「鵝廠老兵話鵝廠」是騰訊兩個比較傳統的社招新人培養項目。

代表騰訊希望摒棄大企業的強勢作風，通過讓新人與」老兵「交流，探索、挖掘騰訊的真正面貌。

騰訊達人

新員工可選擇想了解的業務部門同事，或者在內刊、K吧或各種宣傳中挖掘，搜索到欣賞的「騰訊達人」。

訪談聊天包括文化融入、工作效率、職業道路、溝通協作、自我學習等方面——話題開放，不被局限。

鵝廠老兵話鵝廠

與「騰訊達人」不一樣的是，「達人」的自由度更加廣泛，由新人自己尋找「老鵝」並選擇訪談話題；「鵝廠老兵」對社招新人進行分享，主題通常集中在兩個方向，一是分享職場經驗，包括如何處理好人際關係以及平常工作的「小經驗」等；二是分享自身與公司的故事。

由此可見，二者雖形式不同，但目的一致——希望老員工通過自身鮮活的例子來分享對公司的理解和感受，讓新人接收到的信息更為真實，而不是刻意包裝之後強行讓新人接受。

另外，項目組持續對95後群體進行分析、研究，並結合新員工培訓的需求調研得出，95後所希望的培訓是真實且有趣的，對「權威」的興趣度與接受度在下降。

鵝廠脫口秀

基於年輕人喜歡的話題，採用脫口秀的形式分享出來。

同時也將企業想要傳遞的內容利用脫口秀的形式呈現出來——項目組希望通過這種潛移默化的方式，將公司文化與價值觀傳達給應屆畢業生。

這一形式不僅加強了新員工的參與感，也完全貼合了他們的喜好和需求，屬於共創而非灌輸，更易於被95後接受。

回歸系列，打破信息交流屏障

在經歷8天封閉培訓之後，校招新員工會重回各自崗位，進入各大事業群和部門參與相關培訓。在每一年的11月和12月，騰訊學院會為該年度應屆畢業生組織「畢業生回歸」系列活動。

為何要舉辦這個活動？

一方面，新員工在公司適應一段時間後，可能會產生職場上的困惑，比如自身的職業發展，與領導溝通的技巧等等，回歸活動旨在幫助畢業生解決階段性的困惑與挑戰，類似師兄師姐新老員工直接交流，分享職場經驗等。

另一方面，能讓公司管理層直接面對新員工。項目組會邀請公司的高層直接面對應屆生進行交流，包括創始人馬化騰、各大事業群負責人等。

03

持續迭代以應對需求變更

隨著新員工群體的年輕化，其培養方案也會緊跟時代變化。

對於當時的新員工培養效果，項目組每年都會進行復盤，吸取經驗。為後續培養方案的更新迭代做好準備。

比如，在學習內容上，隨著畢業生的職場基礎能力越來越強，項目組將已有「office課程」由必修課調整為選修課，在滿足部分同學訴求的同時，也給予了大家更多自主選擇權。

同一時刻，結合年輕化員工的愛好特點，學習設計上增加趣味化、體驗式的形式，如在公司升級了新的文化價值觀後，為了讓新員工們能更深刻理解新的文化價值觀並有效踐行，在學習安排中加入「我眼中的騰訊範兒」短視頻拍攝及「發現騰訊」——畫出你心中騰訊文化等任務。

快速應對臨時需求

除了每年度都持續開展的優化思考，快速應對臨時的培訓需求也是騰訊培訓工作者的必備能力。

在2020年上半年的疫情防控期間，為應對特殊時期下的新員工培訓需求，項目組快速將面授內容全部調整為線上課程；同時通過運營微信群，展開了雲開班、雲破冰、雲分享、雲交流等一系列活動。待疫情緩和後，進而組織了兩天兩夜的「小Q創造營」，為校招新員工創造線下見面交流和互動的機會，並且設計了多種充滿趣味的輕量活動。

值得一提的是，當公司得知眾多騰訊校招生所在大學取消畢業典禮之後，傾盡可用資源專為其舉行了畢業禮，這也在一定程度上彌補了應屆生的遺憾，更讓他們感受到騰訊是一家有溫度的公司。

事實上，完全從學員角度出發，注重體驗、分享、迭代三大特徵，亦是真正將「溫度」貫徹了騰訊新員工培養全體系。這一片沃土中，充滿了暖心且積極的能量，相信必能結出累累碩果。

（文章來源網絡，侵刪）

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