原創 大連中院 大連市中級人民法院
近日，大連高新技術產業園區人民法院審理了一起用人單位無故降薪解聘員工的勞動爭議案件，原告主張該傳媒公司支付剋扣工資、試用期工資差額及違法解除勞動合同賠償金等。經法院審理，判令用人單位支付工資差額和違法解除合同賠償金。
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案情簡介
某傳媒公司與汪某於2019年1月10日籤訂《員工勞動合同》，約定汪某在該公司從事虛擬仿真工作，擔任總監職務。合同期從2018年12月1日起至2021年11月30日止，其中從2018年11月1日起至2018年11月30日止為試用期。月基本工資數額為（稅前）9,000元，公司的獎懲制度原則上保證按勞分配的合理性。試用期內月基本工資數額為上述的67%即6,000元。合同籤訂後，該傳媒公司支付汪某試用期工資6,000元。之後按照每月（稅前）9,000元的標準支付工資。該傳媒公司於2020年1月14日告知汪某降薪，原告表示「考慮一下」，後該傳媒公司按照每月（稅前）5,500元的標準於2020年1月20日、2月20日分別支付汪某2019年12月及2020年1月工資。
另外，該傳媒公司與公司其他員工於2020年2月28日籤訂《全體員工集體降薪協議》，約定公司全體員工的2020年2月、3月工資集體減薪50%，執行時間為2020年3月至4月兩個月周期，工資發放日期不變。下部有12名員工的籤名，沒有汪某的籤名。汪某因該傳媒公司單方面剋扣工資於2020年3月2日向高新區勞動監察大隊投訴。該傳媒公司於2020年3月4日向汪某作出《關於對汪某違反公司制度的處理決定》，並於2020年3月6日出具《解除勞動合同證明書》，載明解除原因為：勞動者嚴重違反用人單位規章制度。汪某因此提起勞動仲裁，要求該傳媒公司支付剋扣工資、試用期工資差額及違法解除勞動合同賠償金等。勞動仲裁出具不予受理通知書。汪某不服該通知，訴至法院。
公正審判
大連高新技術產業園區人民法院經審理認為：勞動者的合法權益應受到法律保護。首先，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。違反上訴規定的，勞動者有權要求單位予以補足；其次，降低工資標準屬於對勞動合同的變更，需經雙方協商一致達成書面協議或雙方達成口頭協議，並實際履行超過一個月。未與勞動者協商一致而直接降低薪資，勞動者可主張用人單位支付差額部分；最後，用人單位如以勞動者嚴重違反用人單位規章制度解除勞動合同，需舉證證明其所依據的規章制度已經民主程序制定，如舉證不能的，應認定為違法解除，並需支付違法解除勞動合同賠償金。遂判決：一、該傳媒公司支付汪某2019年12月、2020年1月工資差額7,000元（稅前）；二、該傳媒公司支付汪某2020年2月份、3月2日、3日、4日工資合計9,473.88元（稅前）；三、該傳媒公司支付汪某試用期工資差額1,200元；四、該傳媒公司支付汪某違法解除勞動合同賠償金27,000元；五、駁回汪某的其他訴訟請求。宣判後，該傳媒公司提起上訴。
大連市中級人民法院經審理認為：首先，勞動合同中記載開始時間為2018年11月1日，工資標準為9,000元。用人單位未能提交有效的證據證明其試用期工資就是正常的工資標準的事實，因此，應按照勞動合同約定工資的百分之八十確定；其次，用人單位提交的證據僅能證明其與勞動者就降薪一事進行協商，但未得到對方的肯定答覆，不屬於協商一致。變更勞動合同應當在協商後進行。用人單位未與勞動者就降薪達成一致意見，逕行按照降薪後的標準發放工資，應予補足；最後，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，因用人單位未能提交有效證據證明其所依據的《員工規章制度》系經民主程序制定。故認定其違法解除勞動合同，並應支付違法解除勞動合同賠償金。遂判決：駁回上訴，維持原判。
法條連結
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條
試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第十一條
變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條第二款、第三款、第四款
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
法官說
本案是一起非常典型的勞動爭議案件，案件中涉及的試用期、變更勞動合同及用人單位單方解除勞動合同問題也都是用人單位與勞動者履行勞動合同過程中常見的幾個問題。現行的《勞動法》及《勞動合同法》旨在保護勞動者的合法權益。用人單位和勞動者均應按照法律規定享有權利、履行義務。在審判實踐中，我們發現越來越多的勞動者選擇拿起法律的武器，保護自己的合法權益。與此同時，很多用人單位已經有了向勞動者公布或告知單位的規章制度的意識，但在發生勞動爭議後，往往無法提供規章制度通過民主程序制定的證據，導致該規章制度對勞動者沒有法律約束力，而用人單位據此解除與勞動者的勞動合同即屬違法解除，用人單位因此需承擔繼續履行或支付違法解除勞動合同賠償金的責任，造成用人單位損失。本案旨在提醒用人單位在制定規章制度的過程中需要按照法律規定，通過職工大會或職工代表大會等形式廣泛徵求意見，並注意保留上述過程中形成的證據，以便雙方發生爭議時可以舉證證明。另外，在變更勞動合同的過程中也需要按照法律規定，與勞動者協商一致，最好達成書面協議，避免發生糾紛時無法舉證的尷尬局面。
代表評
高新園區法院的這個案例非常具有典型性，既保護了勞動者的合法權益，又對勞動者的不合理訴求予以駁回，保護了用人單位的合法權益。對於高新園區這類企業集中的地區有非常廣泛的借鑑意義。近年來，高新區總工會、區人社局和區法院聯合成立的「高新區勞動爭議調解中心」在宣傳普及勞動法律、化解勞動爭議案件方面持續發揮作用，讓維權邁入「快車道」。區法院還積極參與大連高新區總工會牽頭製作的「企業與我」勞動合同法動漫宣傳片。通過普遍宣傳與個案宣傳相結合的形式，不僅為企業及職工節省了時間和人力成本，也為全市營造和諧、法治的營商環境不斷助力。
原標題：《【法解身邊案】用人單位無故降薪解聘，員工該如何維權？》
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