一、問題提出及研究設計
薪酬滿意度主要指個體對其薪酬（本文特指實發工資）感知評價後所產生的愉悅或積極心理狀態的程度，它是工作滿意度的重要構成部分，直接影響到個體工作的積極性。
本文之所以研究青年（45歲以下）編輯薪酬滿意度，主要基於三方面原因：一是青年編輯地位重要。規模龐大的青年編輯是推動我國出版產業發展壯大的中堅力量，理應受到重視。二是薪酬滿意度重要。薪酬滿意度會影響編輯工作的積極性，關係到出版單位的價值創造。三是薪酬滿意度較低。從初步分析看，我國青年編輯薪酬滿意度在工作滿意度所有構成要素中得分最低，有必要深入探究。
本研究主要通過問卷調查法和訪談法完成。問卷設計參照保羅·E·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作滿意度量表。其中，非常不滿意得1分、不滿意得2分、一般得3分、滿意得4分、非常滿意得5分。本研究共回收有效問卷699份（男性240份，女性459份），樣本覆蓋了東中西部傳統出版單位。問卷結果運用Spss23.0進行統計分析。最後，訪談了五位有代表性的青年編輯，探討原因和對策。
二、從研究結果看青年編輯薪酬滿意度現狀
從結果看，我國青年編輯薪酬滿意度平均得分僅為2.75分，尚未達到一般水平（3分），在工作滿意度所有構成要素（工作內容滿意度、對直接領導的滿意度、對同事關係的滿意度、晉升滿意度、規章制度滿意度、福利滿意度）中得分最低。本文首先從人口學特徵、職業特徵和地域特徵三個維度進行了分析，並在此基礎上進行了多層分析。
1.從人口學特徵看，年齡和學歷差異會顯著影響薪酬滿意度
從性別看，雖然男性青年編輯的薪酬值比女性顯著高約0.4個單位，但是它們在滿意度上並沒有顯著區別（約2.74）。
從年齡看，35歲以下青年編輯的薪酬滿意度顯著低於36歲以上編輯，如圖1。這可能是因為35歲以下編輯囿於經驗、關係資本或業績等因素，薪酬水平並不高，再加上剛成家，經濟壓力較大，所以滿意度較低。從多層分析看，26—35歲男性編輯的薪酬滿意度（2.58）顯著低於同年齡段的女性（2.73），這可能由於男性要承擔的經濟責任更多，對薪酬的期望值也高於女性。
從學歷看，學歷越高，薪酬滿意度也越高。這一方面可能因為本科學歷編輯多進入民營出版單位，這些單位創立時間短，薪酬管理等制度不夠規範。而碩博士生多進入業績好且管理規範的國有出版社，薪酬管理更成熟。另一方面，這也可能與碩士和博士編輯起點高、提升快有一定關係。從多層分析看：在性別方面，本科學歷男性編輯薪酬滿意度要明顯低於女性。但是碩士和博士男性青年編輯的滿意度要明顯高於女性。在年齡方面，本科學歷編輯中，36—40歲編輯薪酬滿意度（3.03）最高。碩士編輯的薪酬滿意度會隨著年齡的增加而增加。剛入職（26—30歲）的博士編輯對於薪酬趨向很滿意（5.0）。
2.從職業特徵看，工作年限、職稱及薪資差異均會顯著影響薪酬滿意度
從工作年限看，工作年限越長，薪酬滿意度越高，如圖2。從多層分析看：在性別方面，工作年限為1—10年的男性青年編輯，其薪酬滿意度顯著低於女性。在學歷方面，工作6—10年的碩士編輯，其薪酬滿意度要顯著高於相同工作年限的本科和博士編輯。
從職稱看，編審編輯的薪酬滿意度顯著低於中級和副編審編輯，如圖3。這是因為編審多處於出版單位的領導崗位，但囿於制度等多方面原因，他們的收穫與付出卻不成正比。從多層分析看：在性別方面，具有中級職稱的男性編輯的薪酬滿意度（2.63）低於女性（2.78）。在年齡方面，中級職稱中，36—40歲編輯薪酬滿意度最高（3.0）。副編審中，36—40歲編輯薪酬滿意度最低（2.93）。在學歷方面，中級職稱編輯的學歷越高，薪酬滿意度也越高。相反，在副編審中，學歷越高，滿意度越低。具有碩士學歷編審編輯的滿意度顯著高於博士編審編輯。在工作年限方面，工作6—10年的中級編輯其薪酬滿意度最高。不同的是，副編審編輯的薪酬滿意度會隨著工作年限的增加而降低。這可能因為副編審編輯雖然在職稱上得到了認可，但在以市場為導向的薪酬體系中，他們的薪酬較職稱低、績效高的編輯差別不大，甚至更低。
從編輯的工作方向看，少兒類和教育類青年編輯的薪酬滿意度最高。這可能與當前這兩類圖書的市場銷量好，效益高有一定的關係。圖書編輯的薪酬滿意度（2.71）略高於期刊編輯（2.61）和報紙編輯（2.65）。由於樣本中圖書編輯佔比較高，所以進行了多層分析。從人口學特徵看：在性別方面，男性和女性圖書編輯對薪酬的滿意度差別不大。在年齡方面，圖書編輯的薪酬滿意度會隨年齡增加而增加。在學歷方面，圖書編輯學歷越高，薪酬滿意度越高。但是本科（2.67）和碩士（2.70）的滿意度差別不大。從職業特徵看：在工作年限方面，薪酬滿意度與工作年限成正比。在職稱方面，副編審的薪酬滿意度（3.12）最高。從單位性質看，國有企業圖書編輯的薪酬滿意度（2.72）明顯高於民營企業（2.33）。從地域特徵看，西部地區圖書編輯的薪酬滿意度（3.08）最高，東部地區（包括北京）次之（2.89），湖北省和中部地區（不包括湖北省）的薪酬滿意度（分別是2.33和2.41）最低。
從薪資看，薪酬滿意度會隨薪酬的增加而增加，如圖4。當編輯薪酬為7001—9000元時，平均滿意度會上升到一般水平（3.11）。從多層分析看：在性別方面，當薪酬位於5001—7000元時，女性青年編輯薪酬滿意度會顯著提升至一般水平。而男性編輯薪酬滿意度達到一般水平的薪酬區間為7001—9000元。在年齡方面，當薪酬高於7000元時，各年齡段編輯的薪酬滿意度有超過一般（3.0）的趨勢。在學歷方面，當薪酬低於5000元時，本科、碩士和博士編輯均趨向不滿意。當薪酬達到9000元時，碩士編輯的薪酬滿意度增幅明顯，趨向滿意。在職稱方面，當薪資低於9000元時，薪資每增加2000元，中級編輯的薪資滿意度大約會增加0.3個單位。當薪資達到9000元時，中級職稱編輯趨向滿意。在編輯的工作方向方面，當薪酬達到5001—7000元時，圖書編輯和期刊編輯的薪酬滿意度會明顯提升。
3.從地區看，東部地區薪酬滿意度最高，西部次之，中部最低
總的來看，東部地區（包括北京）（2.9）和西部地區（2.81）編輯薪酬滿意度要高於中部地區（不包括湖北省）（2.49）和湖北省（2.56）。從多層分析看，不同地區編輯的薪酬滿意度在人口學特徵、職業特徵上表現出獨特規律。
從人口學特徵分析：在性別方面，東部地區男性青年編輯的薪酬滿意度顯著低於女性，這可能與東部地區生活成本較高，男性編輯面臨的經濟壓力大有關。與之相反，西部地區女性青年編輯的薪酬滿意度要顯著低於男性。中部地區男性和女性青年編輯的薪酬滿意度不相上下。在年齡方面，東部地區編輯薪酬滿意度會隨著年齡的增加而升高。但在中部和西部地區，31—35歲青年編輯的滿意度最低。在學歷方面，東部地區碩士編輯的薪酬滿意度最高。湖北省和西部地區博士編輯的薪酬滿意度最高。而中部地區（不包括湖北省）碩士編輯的薪酬滿意度（2.37）最低。
從職業特徵分析：在工作年限方面，和上述年齡特徵一致，東部地區（包括北京）青年編輯的薪酬滿意度會隨著工作年限增加而升高。但是中部和西部地區，工作6—10年編輯的薪酬滿意度最高。若高於11年，滿意度有下降趨勢。在職稱方面，東部地區編輯薪酬滿意度會隨著職稱的升高而增加。而在中部地區，薪酬滿意度最高的是副編審。西部地區則是中級和編審。在薪資方面，當薪酬達到9001元及以上時，東部地區編輯的薪酬滿意度趨向滿意。而中部和西部地區編輯對薪酬感到滿意的閾值分別是7001—9000元和5001—7000元。這也反映東、中、西部編輯對薪酬的期望值呈依次降低趨勢。
三、我國青年編輯薪酬滿意度提升建議
從上述分析可看出，我國青年編輯薪酬滿意度不盡如人意，提升我國青年編輯的薪酬滿意度迫在眉睫。為此，出版單位可通過薪酬改革和調整隱性薪酬實現這一目標。
1.改革薪酬體系，直接提升編輯薪酬滿意度
改革薪酬體系，出版單位首先要考慮重點編輯群體；其次，設計靈活的薪酬模式；再次，善用科學的薪酬管理策略；最後，政府應從外部提升出版單位的資助力度，以輔助其開展薪酬改革。
關注重點編輯群體，將其作為提升滿意度的突破口。首先，從人口學特徵看，出版單位尤其要關注35歲以下編輯（尤其是男性），具有本科學歷的男性編輯，以及具有碩士、博士學歷的女性編輯。其次，從職業特徵看，有五類編輯需要關注：第一類是工作年限為1—10年的編輯；第二類是中級編輯和編審編輯；第三類是圖書市場銷量不太好的編輯；第四類是工資低於5000元的女性編輯和低於7000元的男性編輯；第五類是30歲以下或工作5年以下，薪資低於5000元的編輯。30歲以上或工作6年以上，薪資低於7000元的編輯。再次，從地區看，中部地區的出版單位尤其要關心31—35歲的編輯、碩士編輯和工作11年以上的編輯。東部地區（包括北京）出版單位應多關注男性青年編輯。西部地區應多關注薪酬在5000元以下的青年編輯。
出版單位可根據崗位差異設計靈活的薪酬模式。一般來說，可借鑑3種薪酬模式：一是高彈性薪酬模式，即薪酬取得主要依據績效。這種模式適宜那些對編輯知識能力要求不高，但市場風險大的編輯崗位，如少兒類編輯或中小學教輔類編輯等。二是高穩定薪酬模式，即薪酬穩定但與績效關係不大，主要取決於編輯年資等要素。這種模式適宜那些對編輯知識能力要求相對較高，但讀者群較小的編輯崗位，如學術期刊編輯或市場效益不佳，但社會效益好的圖書編輯。三是折中薪酬模式，即穩定兼彈性的薪酬模式，該模式較適宜出版單位領導。
善用科學的薪酬管理策略。一是完善薪酬結構中的激勵性薪酬。出版單位一方面可在政策允許範圍內積極地為編輯提供獎金、津貼和福利，如住房或購房補貼、餐補、交通補貼、培訓、旅遊，甚至提供子女教育補貼等。另一方面注重小規模多頻次地運用貨幣或實物獎勵編輯，這樣效果會更佳。二是注重對編輯團隊的獎勵，這樣可以消除編輯基於同事薪酬差異產生的不公平感。三是善用股票、期權等多種獎勵形式，可起到長期激勵效果。四是出版單位應定期對單位以及行業外的薪酬狀況進行調查，了解單位內的薪酬現狀及滿意度，適時調整薪酬，使本單位編輯的薪酬與同行業、同地區、同等規模出版單位中的編輯薪酬相持平。五是出版單位要向編輯闡述清楚企業薪酬文化，為其努力指明方向。同時，加強與編輯溝通並為其提供反饋訴求的渠道。六是摒棄體制痼疾，保持內部和個人公平。內部公平指本單位內部不同崗位的薪酬水平與個體付出值成正比。個人公平指編輯感知自己的付出值與收穫值相匹配。對於出版單位來說，因為剛轉企，很多體制弊端尚未革除。因此出版單位要盡力摒棄以前體制的痼疾，勿過分注重資歷，合理控制待遇差，保持內部和個人公平，避免挫傷年輕編輯的積極性。
政府應從外部輔助開展薪酬改革，其中加大對出版行業的投入是重點。我國出版業屬於社會主義思想文化陣地，雖按市場經營，但仍堅持社會效益第一。這也在一定程度上使得出版行業的整體薪酬水平不高。為此，政府應建立和完善國家及地方出版基金資助體系，對社會效益高但市場效益不好的出版物編輯給予獎助。同時多開展先進出版人物評選活動，增加獲獎名額和獎勵金額，適當向上述重點編輯群體傾斜。
2.調整隱性報酬，間接提升編輯薪酬滿意度
隱性報酬主要指以非貨幣或非實支付的報酬體系（如成就感、歸屬感和滿足感），它們能在一定程度上抵消編輯對薪酬的不滿意感，間接提升編輯薪酬滿意度。職位和職稱晉升、領導認可、合適的工作內容、和諧的內部交流屬隱性報酬，本文經多元回歸分析也證實這一點。因此，為抵消編輯對薪酬的不滿意感，出版單位一是要改革晉升機制，如實行職稱分類晉升和細化職級晉升。二是領導需關心、理解、支持和幫助下屬，及時認可或獎勵編輯的進步、價值或貢獻 j 。三是出版單位應儘量安排目標具體、難度適中、富有挑戰且能實現個人價值的工作。四是出版單位應鼓勵信任、互助、忠誠及有愛的企業文化，鼓勵橫向和縱向交流。
本文作者徐志武，武漢大學信息管理學院博士研究生；章萌，武漢大學信息管理學院碩士研究生
原文發表於《現代出版》2017年第3期
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