今天推送的是「天雁標杆團隊報導」欄目文章，由平安人壽北京分公司總監郭豔花撰寫的《平安人壽北京飛鷹團隊:搭建階梯式增員平臺，助力「雛鷹」展翅翱翔》。
郭豔花 平安人壽北京分公司總監（第一排中）
源於對生活的積極幹勁和對未來的美好憧憬，郭豔花於2008年4月1日毅然辭掉了北京地鐵朝九晚六的安穩工作，正式加入中國平安。今年是郭豔花在中國平安的第12個年頭，不過她創辦的飛鷹團隊2017年11月才正式成立，截至2019年底，飛鷹團隊有150人，下轄有14位區主任、14位主管，人力比第一年增長了300%。
飛鷹團隊最大的特色就是增員循序漸進、留存率高，這主要得益於他們的團隊文化和晉升計劃。
堅守團隊文化，三大要求促發展
任正非說，「世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。」
誠然，文化是一個團隊發展的內在靈魂，因此，飛鷹團隊特別重視團隊文化的建設。飛鷹團隊始終提倡並堅守的三大文化是按時出勤、勤奮學習、心懷感恩，這也是郭豔花對團隊成員提出的三大硬性要求。
按時出勤，首先代表的就是一種敬業的態度。團隊成員每天能夠真正的按時出勤，才有充足的時間接受公司的各種培訓，這樣才能跟上後期一系列的晉升發展。
在保險行業能做到勤奮學習，基本上就意味著成功了一半。「一個人在什麼時候提升最快？一個是在旅途當中，一個就是在學習當中。當你感覺到現在的能力已經不能支撐自己的野心時，就需要通過學習去提升。所以，我會定期帶著團隊夥伴去天雁論壇這樣的優秀平臺，學習行業最傑出的人如何搞定客戶、如何成功增員的。」郭豔花如是說。
心懷感恩，是郭豔花對團隊成員要求比較嚴格的一點。她認為，「不管在哪個行業，都應該要感恩給予自己發展平臺的公司，感恩引領自己前行的師父、領導，當每一個人都心懷感恩的時候，這個公司、這個團隊的文化一定會變得很好，團隊的成員都會感到幸福。」
搭建晉昇平臺，三大計劃助增員
對於團隊成員晉升，飛鷹團隊有一套自己的成熟系統，就是根據新人、主管、經理這三大群體的晉升意願和能力，通過有目標、有針對性地推動晉升來促進增員，簡稱三大計劃。
第一個計劃叫 「雛鷹成型計劃」，主要針對那些有意向發展的新業務員。平安有個優才計劃，新人若進入到優才團隊，他們將是公司首先重點培養的人才。對於這批人，團隊主管先會對他們做增員意願啟動，通過面談對他們進行未來事業生涯的規劃、未來人力框架的梳理，從而調動他們增員的熱情。當然這個期間，優才們也會得到團隊一系列的支持，如專業的培訓、創說會的跟進、渠道增員的追蹤等，進而提升他們的整體綜合能力。同時，在這個過程中，團隊也會營造一些增員氛圍，比如說給「雛鷹們」製作專屬海報，並張貼在職場牆壁，讓他們時刻都有榮譽感和目標感。
第二個計劃叫「雄鷹展翅計劃」，主要針對團隊當中一些資歷比較老的主任，以及一些有更高發展目標的年輕主任。團隊領導會再一次和他們進行MBO面談，對他們進行藍圖規劃，尤其是進行收入分析、架構梳理，然後讓他們看到更高層級的職位能帶給他們更好的收入、生活品質以及更高的榮譽。當然，會對他們的業務能力和管理能力都進行一系列的培訓。
第三個計劃叫「飛鷹翱翔計劃」，主要針對團隊經理。基本也是遵循「啟動意願—營造氛圍—給予扶持」這三大板塊來推動人員的晉升和發展。但是每高一個層級所對應的目標分解和目標執行就大不一樣。只有升到了更高的一個層級，所擁有的空間才會更大，得到的榮譽和收入才會更高，看到的東西也才會更多。
為了更清楚地了解飛鷹團隊晉升推動增員的實際操作，郭豔花舉了個例子：「去年5月，有個經理想晉升更高的職級，按照當時的情況，他下轄成員至少要有50人，看到這個數字，他的晉升意願就不怎麼強烈了。於是我找他來面談，第一步是進行目標制定、收入規劃，以及講解保險的力量，因為說中了他多年的顧慮，面談完畢，這位經理晉升的意願瞬間就恢復了。第二步，進行目標分解。22個人快速發展到50人的團隊是有難度的，從哪去找這28個人？這就需要非常詳細的分解他的目標——從他現有的團隊人力中盤點出三位有晉升意願、比較有能力的成員，然後把這28個人的增員任務分解到這三個準經理的名下，每一個人帶五個直增，然後這五個直增的再每人帶一個間接增員，實際上這三個準經理每人就相當於帶了一個十人的團隊。」目標分解以後，這三個準經理要怎麼去啟動？具體如何去育成三位主任？這三位主任又如何去執行落地？要解決這一系列問題，就又回到了「雛鷹成型計劃」和「雄鷹展翅計劃」。
綜上可知，從「雛鷹成型」到「雄鷹展翅」，再到「飛鷹翱翔」，這三個計劃是層層推進、不斷育成，但同時也是相輔相成，可以循環往復的。
（本文選自2020年第4期《保險文化》雜誌）
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