前陣子，有位來訪者找我諮詢。他今年正好30歲，是一家公司的財務部門基層主管。
因為部門領導升遷，財務部經理的崗位空缺，公司決定在部門內兩個主管間競爭。
這位來訪者本覺得自己工作內容完成得更加出色，最終的提拔對象一定是他。可沒想到領導們卻還是選擇了另一位同事晉升。
這讓他完全無法接受，「論資歷、論能力，我都不比別人差，為什麼提拔的卻不是我呢？」
對於這個問題，我是這樣看待的。
一、提拔幹部的標準不唯一
職場上許多希望晉升的人都可能存在一個誤區，那就是只要業績做的好、工作能力強就必然會得到提拔。
可事實上很多管理崗位上的成功者，專業能力未必最強，業績也不一定比下屬更好，可他依然能成為一名出色的領導。
會出現這樣狀況的主要原因是，企業提拔幹部的考量標準並不會只有一個。
通常選拔的標準有以下幾個方面：
1、專業能力
這點毋庸置疑，專業能力太弱，自然無法服眾，通常也得在團隊的平均水準之上才行。
2、業績表現
很多時候，能力不代表業績。舉個例子來說，某銀行一個員工能力平平，但卻能每次在營銷排行榜上名列前茅，也能成為管理者的候選人。
當然，背後的原因也許是家裡有資源支撐他的業績表現。
3、管理能力
為什麼許多業績強的員工到了管理崗位上卻沒法帶好團隊，其中一個關鍵因素就是管理能力跟不上專業能力。
能管理好團隊，比個人單槍匹馬業績好，更可以勝任管理者。
4、群眾基礎
有時候團隊中一個人的威望、認可度也決定了其是否符合管理者的要求。假如底下員工都不服，晉升上去也會鬧出許多矛盾。
5、綜合素質
綜合素質包括一個人的情商、逆商等諸多方面的軟性能力，這些能力也許無法體現在業績上，但又影響著工作表現，所以也是不可忽視的。
從上述5點來看，一個人僅僅專業好、有業績並不夠，整體的綜合表現好才更容易被培養提拔成為管理者。
二、不要高估了自己，也不要低估了別人
人在職場，許多時候我們都覺得自己是最優秀的那個候選人。
站在自己的角度看，確實那些優勢非常明顯，晉升做領導似乎也是順理成章。
可如果站在上級領導的角度看，也許看到的不僅是你的優點，還包括一些不足之處。
尤其是提拔做幹部的候選人，10個評估要素中，9個是優點，只有1個是缺點，但就是那一項對於成為幹部而言至關重要，都可能影響企業的最終選擇。
反過來我們看待自己在組織內的競爭對手則更容易看到對方的不足，比如哪些方面不如自己，假如拿對方的短板和自己的長處比較，內心的不平衡感自然會冒出來。
因此，在這個問題上我們需要建立全局性的思維，從多方面來看待自己和他人，理性地思考競爭落選的原因，只有這樣，在將來的機會競爭中，我們才可以扭轉局面，成功得以晉升。
三、和上級的關係往往也影響晉升
在和那位來訪者的交流過程中，我覺察到他和上級領導的關係一般，甚至還發生過一些矛盾。
比如當初領導還在財務經理崗位時，來訪者就因為工作觀點的不同在公開會議上懟了領導，事後也沒有採取任何彌補關係的舉措。
我們當然可以說：當領導的需要寬宏大量，怎麼可以主觀地和下屬斤斤計較呢？
站在領導的角度說，這個要求自然是積極的。
可站在下屬員工的角度說，我們不能因為有了一個道德制高點而忽略了自己在上下級關係維護方面的短板。
職場都是一個利益場，沒有絕對的公平和百分百的好領導，因為領導也是正常人，也會有七情六慾，會有用人的主觀喜好。
若平時忽視了和領導友好地交流與相處，甚至得罪了對方，到了晉升這種關鍵時期，領導怎麼會給你站隊呢？
寫在最後
關於做人、做事、說話，如果你有很多疑惑，現實的困境，又苦於無高人指導，不妨看看這套書《為人三會》、《修心三不》、《口才三絕》。
董卿是這麼評價這三套書的：29歲之前，逼自己讀完這3本書，沒有你進不了的圈子。
這三套書，原價加起來要近百元，現在29元的價格就能拿到了，花一頓飯的錢，去解決當下的困境，那麼只能改變一點點，都還是非常值得的。
#職場達人說#