近年來，隨著發生在職場、學校、公共運輸等場所的性騷擾事件不斷被媒體曝光，對性騷擾行為的防治和懲處也被納入法律規制的範疇。其中，由於職場性騷擾不僅涉及當事方，而且時常涉及用人單位內部治理、規章制度建設、社會聲望等諸多方面。因此，對用人單位而言，妥善處理相關問題尤為重要。本篇評論旨在梳理目前我國對職場性騷擾的法律規定，闡明並分析用人單位面臨的法律風險，並就如何防範該風險提供建議。
目前在中國法律中並沒有對性騷擾進行明確的定義。通常來說，性騷擾是指不受歡迎的、具有性動機的侵權行為，通常以言語、文字、圖像、肢體行為等方式實施。常見的性騷擾行為主要包括身體的接觸、不恰當的語言和行為乃至以性作為賄賂或威脅的行為。在職場中，性騷擾行為的發生原因多種多樣，既包括上下級之間基於某些特定權力（如升職、加薪、考核等）而產生的性騷擾，也包括無隸屬關係的員工之間發生的具有性意味和挑逗性質的言辭或行為。
目前，我國在國家層面涉及性騷擾的法律規定主要包括：《婦女權益保障法》（1992年10月1日生效，2005年修訂）第四十條規定：「禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。」《女職工勞動保護特別規定》（2012年4月28日公布並於當日生效）第五十八條規定：「違反本法規定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。」2019年1月1日實施的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中，首次在在第九部分「侵權責任糾紛」中增加了新的案由「性騷擾損害責任糾紛」，性騷擾的受害者可以依據此案由對侵權人提起民事訴訟。將性騷擾損害責任糾紛作為單獨的案由意味著司法層面上對於該等糾紛背後的法益的認可，也標誌著將性騷擾認定為侵權行為，行為人承擔的屬於侵權責任。《民法典》（2021年1月1日起生效）第一千零一十條第一款規定：「違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。」該條第二款規定：「機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。」如果性騷擾的行為構成猥褻或侮辱且情節嚴重的，相關侵權行為人還可能違反《治安管理處罰法》而被除以行政處罰，乃至違反《刑法》而被追究刑事責任。值得注意的是，國務院於2021年9月8日印發的《中國婦女發展綱要（2021—2030年）》中明確提出了「提升預防和制止性騷擾的法治意識，有效遏制針對婦女的性騷擾」的目標，並計劃針對這一目標提出了多項舉措，包括推動完善防治性騷擾相關立法，多形式多渠道傳播防治性騷擾知識，提升女性防範和制止性騷擾的意識和能力，在機關、企業、學校等單位建立相關工作機制，預防和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾，暢通救濟途徑等。我們可以期待，未來我國勢必會進一步加強對性騷擾行為的相關立法和防治工作。
除了上述國家法律法規外，我國各地政府歷年來也針對性騷擾行為出臺了各類地方性的法規。例如，上海市和北京市當地各自頒布的《實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》以及廣州的《廣州市婦女權益保障規定》中都規定，禁止以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對女性實施性騷擾，並要求用人單位應當採取必要措施預防和制止對女性的性騷擾。《江蘇省女職工勞動保護特別規定》也要求用人單位通過制定完善規章制度、開展反性騷擾教育培訓活動、暢通投訴渠道等措施預防和制止對女職工的性騷擾。《四川省〈中華人民共和國婦女權益保障法〉實施辦法》還明確規定，在工作場所發生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽損害，單位或者僱主有過錯的，應當依法承擔相應的民事賠償責任，這是第一次有地方性的法規明確了用人單位在職場性騷擾問題中的過錯責任。
尤其值得關注的是，深圳市的婦女聯合會、公安局、人力資源和社會保障局等九部門於2021年1月15日聯合印發了《深圳市防治性騷擾行為指南》（「《深圳指南》」）。《深圳指南》是我國首個指導用人單位建立防治性騷擾工作機制的地方性指導文件，它對性騷擾的定義和界定標準、預防以及救濟方式等提出了更細化和可操作性的指導意見，是國內防治性騷擾領域的一大進步。《深圳指南》主要亮點在於，一方面，它明確了性騷擾的定義、構成要件及表現形式；另一方面，它明確提出企業有責任設立防治性騷擾責任部門，制定防治性騷擾制度，開展防治性騷擾的宣傳和培訓，受理性騷擾申訴、舉報和處置，並對企業關於防治性騷擾的諮詢與投訴處理機制提供了詳細的指導。九部門還與《深圳指南》一同印發了《防治性騷擾制度（樣本）》，對深圳的各類用人單位有重要的借鑑作用。
我們提示用人單位需注意以下在性騷擾事件中的常見風險：
如果證據不足，企業單方面解除性騷擾員工的勞動合同可能被認定為違法；
企業未依法履行性騷擾防治義務，受害員工可能主張解除勞動合同；
企業對於員工提出的性騷擾投訴採取不作為態度，可能承擔連帶責任；
企業聲譽或形象上的風險。
我們建議用人單位應從如下幾個方面儘快建立、完善內部管理和防治性騷擾的機制，積極預防並處理性騷擾問題，降低法律風險：
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