目 錄 索 引
一、年休假工資屬於勞動報酬的組成部分，仲裁時效自勞動關係終止之日起算
二、年休假工資屬於福利待遇，適用1年仲裁時效
（一）仲裁時效從應休假年度次年的1月1日起算
（二）從第二年的12月31日起算
（三）從第三個年度的1月1日開始計算
（四）一般從第二年的1月1日起計算，經勞動者同意跨年度安排年休假的，第三年的1月1日起計算
三、不屬於人民法院受理範圍
近日，張律師從人力資源和社會保障部官方網站發現《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答覆》（人社建字〔2018〕62號），並在微信公眾號「勞動法專業律師」予以全文轉載在勞動法律師群引起了很大的討論，有贊同者也有反對者，而且爭議很大。
其實在勞動爭議領域人社部發布的文件有時候處於很尷尬的境地，作為主管人力資源和社會保障的部門，不免對一些勞動爭議問題發表意見甚至是部門規章，勞動爭議案件在我國除少數的一裁終局案件外均是一裁兩審制，儘管所有的勞動爭議案件都要先經過勞動仲裁程序，但只要當事人有一方向人民法院提起訴訟，裁決書就不再生效，最終決定案件結果的是人民法院。因2008年之後，所有普通勞動爭議案件的一審管轄法院均在基層人民法院，正常情況下一個勞動爭議案件到當地中級人民法院就是終審判決了，能到高級人民法院審理的是極少的，最高人民法院審理的更是寥寥無幾。儘管最高人民法院很少審理勞動爭議案件，但出臺勞動爭議案件司法解釋的是最高人民法院，全國各級人民法院也都得接受最高人民法院的監督，最高人民法院也經常出臺一些關於勞動爭議案件的答覆或會議紀要甚至是各級人民法院都應該參照裁判的指導性案例。不知是因最高人民法院審理勞動爭議案件數量少的原因還是其他，很多規定與人社部的規定不一致，甚至是與國務院發布的行政法規不一致。因此，實踐中經常會有「到底應該聽誰的」之類問題。對於一名勞動法專業律師而言，人社部的規定、文件當然得關注，但更要重視法律、法規、各地規範性文件及各級人民法院出臺的政策文件、裁審意見準確把握裁判尺度。
今天就人社部提到的年休假工資（下稱「年休假工資」）的時效問題予以探討，主要關注仲裁時效是多久，如何計算仲裁時效的問題。實踐中很多專業人士在年休假時工資時效問題上容易忽略的是起算點，因關於年休假工資的仲裁時效問題體系簡單不再作複雜分類。實踐中關於年休假工資仲裁時效如何確定目前主要存在以下幾種觀點：
一、年休假工資屬於勞動報酬的組成部分，仲裁時效自勞動關係終止之日起算
實踐中年休假工資經常也被稱作是「應休未休帶薪年休假工資」，因有「工資」兩字，很多人理所當然的認為是勞動報酬的組成部分，不受1年仲裁時效限制，適用勞動報酬仲裁時效規定。例如人社部在《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答覆》（人社建字〔2018〕62號）中認為，應該明確未休年休假工資報酬屬於勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規定，即自勞動關係終止之日起算，更好保障勞動者維護帶薪休假權利。2016年12月8日前青島地區部分勞動仲裁或法院持該種觀點。
二、年休假工資屬於福利待遇，適用1年仲裁時效
年休假工資包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分），其中實踐中勞動者追索的主要是200%法定補償部分，本文不再單獨探討工資收入部分。因200%法定補償部分屬於福利待遇，不適用特殊時效1年的限制。
理由就是年休假工資中只有100%的那部分是勞動者付出勞動所得的對價，另外200%補償部分並非勞動者付出勞動所得的對價，是勞動者因在某個可以休息的法定工作日未休息而得的福利待遇，因此，不應該適用追索勞動報酬的仲裁時效。
但關於仲裁時效的起算時間，實踐中主要有如下觀點：
（一）仲裁時效從應休假年度次年的1月1日起算
江蘇省高院2019年8月13日出臺文件認為，勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位應依法承擔的法定補償責任，該請求權的仲裁時效期間應按《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關係解除或終止的，則從勞動關係解除或終止之次日起算。
（二）從第二年的12月31日起算
實踐中北京高院和勞動仲裁認為仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。
（三）從第三個年度的1月1日開始計算
實踐中吉林省、邢臺市、深圳等地認為勞動者要求用人單位支付未休年休假折算工資的仲裁時效適用一年的時效規定。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排，勞動者未休年休假工資申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算。但在此之前，雙方勞動合同解除或終止的，應從勞動合同解除或終止之日起計算。
（四）一般從第二年的1月1日起計算，經勞動者同意跨年度安排年休假的，第三年的1月1日起計算
浙江省、四川省、煙臺市認為勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關係解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。
三、不屬於人民法院受理範圍
江蘇省高級人民法院和江蘇省勞動爭議仲裁委員會2009年聯合出臺的會議紀要認為，勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。但江蘇省高院2019年8月13日出臺新文件，自8月3日開始受理。
張律師認為首先年休假工資毫無疑問屬於勞動爭議案件的受理範圍。其次實踐中勞動者追索的200%補償部分年休假工資不屬於勞動者付出勞動所得的對價實踐中一般認定是福利待遇不屬於勞動報酬的組成部分，適用1年仲裁時效規定。第三，根據現行規定，仲裁時效一般從次年的1月1日起計算，但經勞動者同意跨年度安排年休假的，從第三年的1月1日起計算，此前勞動關係終止的，從解除或者終止之日起計算。但從實踐的角度來說，勞動者很難拿出經過其同意跨年度安排年休假的證據材料，作為理性的用人單位也幾乎不可能主動拿出對自己不利的證據材料，因此實踐中對於「經勞動者同意跨年度安排年休假」的舉證是一個難點。
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