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現在，靈活用工成為了越來越多企業的選擇，從成本和管理的角度出發，靈活用工的確能夠給企業帶來很多優勢。
但是一旦發生了用工中的法律糾紛，與勞動關係相比，非勞動關係會因為主體資格不同、主體性質及其關係不同、主體的待遇不同、報酬的性質不同、用人單位的義務不同、適用的法律不同、受國家幹預程度不同、違反合同產生的法律責任不同、糾紛的處理方式不同、勞動力的支配權不同，從而也會增加案件的複雜程度，相應的權責歸屬也有很大不同。
下面兩個案例，均屬於這種比較複雜的案件類型，案例一卻與案例二有著本質的不同，重點大家可以關注案例二中，關於勞務派遣相關的糾紛處理方式，希望大家能夠有所收穫。
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案例一：陳某與某百貨公司（A公司）、某果蔬有限公司（B公司）勞動爭議糾紛
案由：經濟補償金及賠償金、未籤書面勞動合同二倍工資等
B公司是一家主要從事蔬菜種植和銷售的企業，通過合作協議，B公司在A公司設置了蔬菜銷售專櫃。2009年2月5日，陳某與B公司籤訂了《用工協議》，約定陳朝暉的每月勞動報酬不低於800元，任何一方解除協議，需提前30天通知對方，並辦理有關手續。
協議訂立後，B公司將陳某安排到其設立於A公司的蔬菜銷售點從事銷售工作。2010年8月1日，B公司開始為陳某繳納工傷保險。陳某工資由基本工資和提成組成，通過銀行轉帳方式分別發放，B公司收取陳某50元服裝押金。
2014年12月23日自己未再上班。2015年3月6日，陳某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司、B公司支付經濟補償金及賠償金、雙倍工資、失業保險金待遇、退還押金、休息日加班工資等。
法院觀點
（1）關於陳某請求認定B公司違法解除勞動合同並支付賠償金。
陳某稱2014年10月，B公司承諾給陳某漲工資400元，但沒有履行承諾，陳某找B公司協商未果，B公司於2014年12月23日單方違法解除了勞動合同，並拒絕出具解除勞動合同通知書，當事人對自己主張的事實有責任提供證據證明。
陳某對該主張未舉示相關證據加以證明，其主張的事實不能認定。故要求B公司支付違法解除勞動合同的賠償金無事實依據。
陳某中斷就業為本人自願，即使B公司足額為其繳納了失業保險費，陳某仍然不能領取失業保險金。
具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金，並同時按規定享受其他各項失業保險待遇：
①按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;
②非因本人意願中斷就業的;
③已依法定程序辦理失業登記的;
④有求職要求，願意接受職業培訓、職業介紹的。
（2）關於未籤訂無固定期限勞動合同雙倍工資。
陳某舉示的三份勞動合同，其中一份僅有雙方籤名，其他為空白，僅有B公司蓋章，以上三份勞動合同，均無勞動合同期限、無工資標準、無工作內容和工作地點、無工作時間和休息休假等必備條款，也無勞動合同的籤訂時間，不能確定是在何時籤訂。
因此，以上合同無勞動合同的必備條款，不能視為雙方已籤訂了勞動合同。故陳某主張公司支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資無事實依據。
（3）關於工資。
雙方庭審中均認可2014年12月工資應為1800元，法院予以確認，且B公司同意支付；陳某沒有向勞動行政部門舉報，勞動行政部門也未責令B公司限期支付工資，因此，陳某主張未支付工資的賠償金，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條的規定。
（4）關於返還100元押金（實為50元）、延時加班、休息日加班。未提供有效證據證明。
（5）B公司與陳某籤訂用工協議，陳某的工資由B公司發放，勞動管理也在B公司，因此雙方成立勞動關係，B公司在A公司設立了蔬菜銷售專櫃，陳某在蔬菜銷售專櫃從事蔬菜銷售工作，A公司僅是陳某提供勞動的地點，與陳某並未建立勞動關係。故陳某基於勞動關係要求A公司支付相關費用的訴訟請求應予駁回。
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案例二：周某與某諮詢服務有限公司（A公司）、某快餐連鎖管理有限公司（B公司）勞動爭議糾紛
案由：勞動關係存續、醫療費差額及賠償醫療費等問題
A公司和B公司主張周某於2012年2月19日入職A公司，與A公司籤訂有勞動合同，後由A公司派遣至B公司處工作。A公司對此提交了勞動合同（合同期限顯示從2012年2月19日起至2015年2月18日止）和派遣協議予以證明。
2013年7月4日，周某在工作期間因工受傷，且經鑑定屬於工傷。2014年6月3日，勞動能力鑑定委員會評定為七級傷殘，停工留薪期從2013年7月4日至2013年12月3日。
周某確認在停工留薪期有正常發放工資，但上述期間本來應該屬於停工留薪期，而A公司要求我方在2013年8月28日開始去上班，所以上述費用不應該視為停工留薪期工資，而應視為平時工作的工資，故其現在本案中主張停工留薪期工資。
A公司有提交《工傷醫療費用結算單》、《工傷待遇審核表》、《工傷人員食宿交通費審核表》、銀行回單等證據擬證明其按照工傷部門核定的標準將相關費用支付給了周某。
周某對上述證據真實性無異議，對關聯性有異議，周某認為部分費用工傷基金未支付，應由單位承擔；同時A公司、B公司未依法按周某實際工資數額繳納社保，導致周某工傷待遇標準過低；在工傷待遇審核表中關於工傷所在單位保留勞動關係選項有顯示「是」，故認為雙方勞動關係仍然持續；關於銀行回單，收到上述銀行回單顯示部分款項，但認為A公司有惡意拖延及扣留的行為。
A公司有提交了一份工資表以證明周某的工資情況，該表無周某籤名。
周某有提交銀行帳戶明細以證明其工資情況，上述A公司提交的工資表顯示期間從2012年2月至2013年12月，期間顯示實發數額與周某提交的銀行帳戶明細每月收到的數額基本一致。
A公司有提交辭職申請書，以證明周某已經在2013年12月15日申請辭職。周某表示其未申請辭職，有提供社保繳費歷史明細表以證明其與A公司勞動關係一直持續，在周某提交的繳費歷史明細表有顯示，A公司自2012年3月到2014年2月一直為周某繳納社保。
B公司有提交退休返聘協議書、籤收表、假期申請表、辭職申請單等證據擬證明其與周某之間的關係。周某確認其有在退休返聘協議書、籤收表、辭職申請單上簽名，但沒填寫過假期申請表。
周某表示在2015年4月工作了9天（其中包括一天清明節，該天應按300%計算），應得工資1534元，現只收到1269.29元，故要求A公司支付差額，B公司表示其已經足額發放。
另A公司表示其自2012年1月1日起即將派遣至被告B公司的員工委託被告B公司代發工資，B公司對此問題庭審時未明確回應。
A公司、B公司庭後有提交情況說明、委託書、工資明細表等證據，其中委託書顯示自2012年1月1日A公司委託B公司代為發放其派往B公司工作員工的工資，上述工資明細表顯示B公司有發周某2014年1月至5月工資，但在上面標明1月是代A公司發，2月開始屬於B公司自己發。
周某於2015年5月26日向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱「仲裁委」）申請仲裁，仲裁委2015年6月18日作出不予受理通知書，決定不予受理。周某對上述裁決結果不服，遂訴至法院。
現周某就勞動關係存續問題、醫療費差額及賠償醫療費等問題存在爭議。
法院觀點
（1）關於周某與A公司勞動關係的持續時間問題。
從A公司提交的工資表上來看，確認雙方勞動關係在2013年12月25日後一直繼續，但基於在2014年2月18日周某已經達到法定退休年齡，依法勞動關係終止。
因此，認定周某與A公司在2012年2月19日至2014年2月17日期間存在勞動關係，周某在2014年2月18日起與B公司存在勞務關係。
（2）關於醫療費差額及賠償醫療費的問題，
周某因工傷發生的醫療費已經由工傷保險基金依法支付，並未有法律規定相應差額需由用人單位或者用工單位支付。
（3）關於住院夥食補助費的問題。
依法該項費用亦是由工傷保險基金支付，現社保部門已經核對該項費用具體金額，且已由A公司支付給了周某。
（4）關於營養費的問題。
請求缺乏法律依據，不予支持。
（5）關於一次性傷殘補助金的問題。
依法該項費用應由工傷保險基金支付，計算標準為13個月的本人工資。
（6）關於一次性工傷醫療補助金的問題，
該項費用應在勞動者依法與用人單位解除或者終止勞動關係由工傷保險基金支付，周某可依法向相關社保部門主張，A公司、B公司需依法配合周某辦理。
（7）關於一次性傷殘就業補助金的問題，
該項費用依法應由用人單位支付，且支付標準為25個月的本人工資。周某的繳費工資低於統籌地區職工平均工資的60%，故應按照平均工資的60%計算。
另雖然周某已滿退休年齡，但並無法律規定已滿退休年齡的工傷職工用人單位可以不支付一次性傷殘就業補助金，且根據周某提及的社保繳費明細表顯示，周某的社保繳費年限未達到法定可以享受退休養老待遇的資格，A公司、B公司也未能舉證證明周某已經實際享受了退休養老待遇，周某在達到法定退休年齡之後仍然在繼續就業（即與B公司建立勞務關係），故認定A公司需支付周某一次性傷殘就業補助金。
（8）關於停工留薪期工資的問題。
A公司在周某停工留薪期有正常發放工資，雖然周某表示上述期間其原本可以休息但實際上卻去上班，但上述行為屬於周某自身的權利處分行為，不能改變上述期間A公司已經正常發放工資的事實。
（9）關於未籤訂書面勞動合同二倍工資差額問題。
周某與A公司有籤訂書面勞動合同，故對周某該項請求，法院不予支持。
（10）關於解除勞動關係的經濟補償問題。
上文已經認定周某與A公司的勞動關係屬於達到法定退休年齡而依法終止，故周某主張解除勞動關係的經濟補償，缺乏事實依據和法律依據，法院不予支持。
（11）關於周某主張2015年4月份工資。
因周某與B公司系存在勞務關係，且經查明，B公司已發放周某2015年4月期間的勞務報酬，故對該項請求，法院不予支持。
編輯 | 阿德
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