試用期是勞動雙方建立勞動關係後相互考核、雙向選擇的一個階段。
但在實踐中，試用期大多只是用人單位對勞動者的單向考核，並且很多單位對於試用期有一定的誤區，試用期過長、不籤勞動合同、不買社保、隨意解除等，都是違法行為。
試用期對用人單位有兩個好處，一是試用期工資低於勞動合同約定工資，二是試用期內用人單位能以「不符合錄用條件」為由解除勞動合同。
並非很多單位所想的，試用期可以隨意解除合同，並且一旦超過試用期，即使勞動者不能勝任工作也不能以此為由解除了。
《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函」的規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條、第二十條以及相關法律條款，規定了試用期期限、試用期工資等，並且規定了「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」。
按照上述規定，勞動者離職後再次入職，用人單位再次約定試用期，應屬於違法約定試用期行為，勞動者可要求賠償，實際履行幾個月就賠償幾個月工資，但司法實踐中並非如此。
二次入職單位約定試用期，員工要求賠償未獲支持
董某於2011年5月進入M資產管理公司處工作，擔任研究顧問職務，雙方籤訂了為期二年的勞動合同，約定試用期3個月，月基本工資4,500元。
2012年4月董某提出辭職，並籤署離職結算單，結算單中寫明「本人已和公司正式解除勞動關係，已不存在任何勞動爭議及糾紛，籤字後生效」。
2012年6月，董某再次進入M公司處工作，雙方籤訂為期兩年的勞動合同，約定試用期為3個月，月基本工資和崗位未變。
2012年8月，公司以董某不符合錄用條件為由解除與董某的勞動關係。
董某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法約定試用期賠償金13,500元（包括第一次勞動合同違法多約定一個月試用期以及第二次勞動合同違法約定並實際履行2個月試用期，共要求公司支付三個月工資的賠償金）。
勞動仲裁申請後未支持董某的訴訟請求，後有起訴至法院。
董某認為，根據《勞動合同法》規定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，並且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
公司違反了勞動合同法的相關規定，兩次違法約定試用期，其中第一次違法多約定了一個月的試用期，第二次又違法約定試用期且履行了兩個月。
公司辯稱：在離職結算單上董某確認雙方解除勞動關係，不存在任何勞動爭議及糾紛，該籤字是真實有效的，故董某要求公司支付第一次籤訂勞動合同違法約定試用期賠償金沒有依據。
另外，雙方第二次勞動合同的試用期也沒有完全履行完畢，勞動合同法第83條適用條件是試用期履行完畢；因此，董某要求公司支付第二次勞動合同違法約定試用期賠償金也無法律依據。
法院審理判決：
法院審理後認為：雖然董某、公司雙方籤訂的第一次勞動合同存在違法約定試用期的情形，但鑑於雙方籤署的離職結算單已明確寫明「不存在任何勞動爭議及糾紛」，且該內容並未違反法律、法規強制性規定，合法有效，雙方均應恪守，故董某要求公司支付第一次勞動關係建立之時的違法約定試用期賠償金的請求，並無依據，本院不予支持。
根據法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但在雙方勞動關係解除或終止後重新建立勞動關係的情形下，再次約定試用期並未違反法律規定。
故董某要求公司支付第二次建立勞動關係時的違法約定試用期賠償金的請求，不符合支付違法約定試用期賠償金的法定情形，本院亦不予支持。
綜上，法院判決駁回董某的訴訟請求。
勞動者離職後，其工作技術和能力可能因身體條件、主觀意願等發生變化，單位未必完全掌握，所以在兩段不同的勞動關係中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。