勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全表示：「員工在實踐中遇到這種情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，採取勞動仲裁的方式。在實踐中，在大多數情況下，勞動仲裁部門幹預此類糾紛對員工還是比較有利的。」
中新經緯客戶端11月25日電(常濤 閆淑鑫)剛剛，網易針對暴力裁員事件第二次發表回應，稱確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。
11月24日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章刷爆全網。該文作者自稱為網易前員工，並表示自己在網易遊戲遭遇多種不公平待遇。
勞動法律師表示，面對公司暴力裁員、套路裁員，員工要勇敢說「不」。
身患重病員工自曝遭網易暴力裁員
「我是網易的一名遊戲策劃。14年從上海交大畢業後就進入網易工作。
直到18年底開始傳出網易毀約應屆生、年前最後一天裁員、威脅員工的消息時，仍不願相信這是網易的所為，更想不到不久後我就會在身患絕症的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。」
網易前員工發文
11月24日，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章在網絡刷屏。此文來自微信公號「你的遊戲我的心」，作者自稱為網易前員工。
該員工稱，自己2014年從上海交大畢業後就進入到網易工作。在身患絕症的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。他提到，自己曾與網易公司展開了幾個月的交涉，在此過程中受到了網易遊戲包括複合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷、保安暴力驅逐等不公平待遇。
他介紹，在這五年裡，除了某段時間經常在後半夜兩三點鐘下班，主管說第二天早上可以請病假晚到一會兒之外，請病假的次數屈指可數。去年年底感冒後，他開始頭暈體虛，爬樓梯開始吃力，這才開始多次向主管和代理主管請病假就醫。今年1月底，他被確診為擴張型心肌病，心臟擴大近一倍。
該員工稱，期間，他曾跟代理主管說了自己心臟出了問題，但只是請病假更方便了一些，沒有因病減少或耽誤絲毫工作。今年3月底主管找他談績效，這次準備給他評「D」績效，因為他現在不適合繼續在這裡工作了。
隨後，他在申訴過程當中遭遇各種威脅。該員工還提到，老闆知情後，自己受到了更為隱晦的威脅方式。公司HR表示，「他即使仲裁贏了，公司也會通過不斷上訴拖他兩年時間，而他是耗不起的。」
最後，該員工寫道：「我知道接下來很長一段時間裡，我還是要一個人對抗網易的HR團隊、公關團隊、法務團隊和其他叫不出名字的團隊，但這一次我不想再退縮了。人在，塔在。」
網易道歉：確實存在簡單粗暴等行為
上述文章發出後，迅速在網絡間掀起一波熱議。有網友稱，「同為網際網路人，看到這樣的經歷，那種人為的恐怖比任何鬼怪都讓人害怕。」「這樣下去員工還怎麼把自己的愛和熱情傾注於產品。」
11月24日晚間，網易公關部就此事做出回應，稱公司從集團層面安排了專項小組，已經在進行了解核實。
緊接著，11月25日上午，網易發表道歉聲明。網易提到，今年3月底，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的「業績排名」，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經覆核，其績效確不合格。此時，該主管並沒有充分盡責地了解其患病情況。
網易發表的聲明
網易提到，在該員工申請的3個月病假期間，公司按時發放了病假工資，並在今年9月19日，一次性給予其「N+1」的補償，但反思其溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。
網易公司表示，「向這位前同事和他的家人，以及因此受到影響的同事和公眾致歉——對不起，我們做錯了」。
網易表示，上述員工謝絕了其在9月主動提出「N+1」外的特殊關懷方案，在「N+1」補償的基礎上，公司將在其離職後的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同於其月基本工資的關懷金。接下來，公司將繼續嘗試和他進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理，也願意為這位前同事提供一切可行的援助。
對於網易上述聲明，網友似乎並不買帳。
@鹿鳴不能飛：業績不合格，還是不敢讓他合格？
@打醬油的Alex：呵呵，這業績合不合格還不是網易自己說了算！
@後來的後來也沒有永遠：畢竟績效這種事就是很玄嘛，公示沒用的工作量卻不公示有用的績效本身說明問題了。
@蜉蝣小貓醬：工作量多，BUG少，還績效低，搞笑啊！
@listef：合格了五年之後突然就不合格了？
@豬頭山2011：3月份讓人家走人，9月份才提出給N1補償。這是直接證明人家發帖沒撒謊麼？
面對暴力裁員，應該如何維權？
勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全在接受中新經緯客戶端採訪時表示，我們通常所說的裁員在法律上被稱作經濟性裁員，勞動合同法第41條羅列了一些相關情形，尤其是強調了一些程序性問題。比如要提前30日通知全體員工，要提前告知工會並聽取工會的意見，並且還要把裁員方案向勞動行政部門報備等。
「在日常實踐中，很多公司其實有各種各樣的理由，甚至採用威脅、恐嚇、暴力等手段讓員工離職，以達到相應的減員、壓縮經營成本的目的，他們通常給員工的說法也是公司在裁員，但這實質上並不是法律意義上的裁員。」他說，「這時候員工要檢視一下自己，公司所說的這些行為自己身上有沒有，如果沒有的話，應該堅決向企業說不。」
「有的公司可能對個別員工有成見，或者這個員工確實表現很差，公司既想讓員工走又想減少成本，就會出現人力資源勸說員工主動提離職的情況。如果這時候員工自己寫辭職信，那麼在法律上員工是拿不到任何補償的，當然這也是公司最沒有風險的一種方式。」楊保全說。
該員工在文章中稱，在與網易公司幾個月的交涉中，受到了網易遊戲包括強行挑刺、被早退以及曠工威脅等不公平待遇。楊保全表示，在類似這樣的糾紛中，也有公司存在恐嚇員工的情況，有些員工法律意識很強，拒不接受公司的辭退要求，公司也未必就敢單方面向員工發出解除合同的通知。
楊保全介紹，在實踐中，考勤異常是公司辭退員工最常見的理由，但這個舉證必須要得到公司和員工的共同認證。楊保全提醒，關於遲到早退能否成為裁掉員工的理由，也要看這項規定在實際中的實施程度。
「有些公司是制度看上去很嚴格，但是實踐當中並沒有嚴格執行，就是說行為放縱，制度嚴格。那麼這種情況下，也不能成為管理員工的依據。」楊保全說。
楊保全表示，員工在實踐中遇到這種情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，採取勞動仲裁的方式。在實踐中，在大多數情況下，勞動仲裁部門幹預此類糾紛對員工還是比較有利的。「比如考勤異常這個理由，因為大部分公司都採用的是電子打卡，這種方式本身就存在技術上的可修改性，如有員工不認可，單位又拿不出別的證據，這種情況下法律一般會傾向於員工，認為單位舉證不足。」(中新經緯APP)
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