周末，參加了一次人力資源朋友圈裡的聚會，大家不約而同聊起了一個主題：
那就是不少從事HR的同行其實都是跨專業或者轉行來的。
其中有位目前在某科技公司任職的F總，分享他自己的轉型經歷：
大學工科背景，幹了多年產品銷售。
直到30歲才轉行做HR，五年多時間做到了HRD。
這讓我們一群人既吃驚又佩服，問他如何做到的？
他說：
其實任何一個職業想入門都不難，你學得深入、做得專業，自然是專家；
你不求甚解、得過且過，那就只能一直在「打雜」的邊緣。
01
HR入門雖易
資深卻難
我們都知道，任何事情入門都容易，但想要做好做精就很難了。
即便把一件簡單的事情做到極致也是一種不簡單。
例如寫作小學生就可以，但要能寫出一篇有內涵、有條理、有感情的好文章卻很難。
用詞妥當，修辭正確，合乎邏輯，文情並茂等，這些都不是一朝一夕可以練成的。
同理，做HR也是如此。
在現有的HR從業者中，非科班出身的人比比皆是。
公司裡似乎很多崗位的人，在沒有任何專業經驗的情況下也能夠輕而易舉地轉型做HR，例如前臺、文秘、部門助理等。
而轉行做HR的理由也是五花八門：
有人覺得HR工作輕鬆，能夠避免996；
有人覺得HR掌握了員工的「生殺大權」，很有面子；
還有的是因為老闆不想花錢請個專業HR，於是兼著做了HR……
可見，無論是從專業分布還是從轉行原因來看，轉型做HR一點都不難。
但要想成為一名對組織有貢獻價值的資深HR卻很難。
除了專業的資深程度，還有三個重要的原因：
1、你需要懂戰略
要實現人力資源的價值，我們就必須了解股東的期望和客戶的價值主張；
理解公司的戰略規劃和發展路徑；
制定符合公司戰略的人力資源管理策略；
執行與企業戰略和價值觀相匹配的人才招募、使用、培養與激勵等政策。
2、你需要懂業務
不懂公司業務的HR，就像人闖進迷宮裡，兩眼一摸黑，到處亂走亂闖，始終走不出迷宮。
特別是在HRBP廣泛應用的今天，懂業務實際上是要求HR不僅要專注於六大模塊內的東西。
更要明白，如何做才能更好地服務於直接創造利潤的業務部門，從而更好地達成組織的績效目標。
3、你需要懂人性
HR的工作都是與人打交道，如果不懂人性，那就一定是在對抗人性。
人力資源部不僅僅是管理部門，每一位HR都要具備接地氣、抗擊打的能力。
識人性，懂人性，並且運用好人性，有著能打動每一個員工心靈的真誠，這才是出色的HR。
02
非科班出身的HR
成功的秘訣是什麼
在與那位30歲才轉行做HR、五年時間就做到HRD的F總聊天的過程中，確實學習到了很多。
以下總結了他轉型成功的幾點經驗：
第一，運用好過往職業的資源
F總是做銷售出身的，在30歲以前的業務經歷，讓他積累了許多行業資源、人脈資源、項目案例的資源。
F給我說了一段當年的故事：
剛開始轉型做HR的時候我都沒有注意到自己獨特的優勢。
直到某次老闆讓我負責給業務團隊做培訓，講課的時候需要結合一些案例展開。
我就想到自己以前做過許多類似的項目並且都形成文字保存了下來。
所以我就很有信心，算是現身說法給員工去講了，效果真的不錯，得到了業務部和老闆的好評。
第二，更加注重系統性學習
由於非科班背景，F總向我坦言自己轉型成功的背後是這些年付出了遠多於他那些科班HR同事們的努力。
首先是人力資源專業知識的學習。
利用業餘時間他陸續考出人力資源管理師、心理諮詢師等證書，掌握了HR崗位所需的基本理論知識。
同時還經常參加各種專業論壇及實操技能培訓班。
其次是重視各項軟技能的學習。
這些技能包括溝通技巧、公文寫作、辦公軟體、邏輯思維、時間管理等。
它們與HR專業技能相輔相成，構成了HR的綜合能力。
最後是在具體項目中學習成長。
F總延續了過去做銷售的風格，轉型HR以後不斷參與或負責一些重要的項目。
在項目實踐中收集資源、整理學習、總結時間、分享輸出、反思重構等。
既培養了組織與領導能力，又實現了在專業領域的快速突破。
第三，能夠站在老闆的角度考慮問題
F總能夠在轉型後的五年就做到HRD，這已遠遠超過了普通HR晉升的速度。
他告訴我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜樣。
因為彭蕾非業務出身、也非技術出身，卻成為了國內的HR一姐。
要想做到HRD這個級別，必須學會放高一個格局去思考問題：
假如我是公司老闆，會怎麼處理這個問題？
劉強東曾說：
我需要高管想的是如何完成目標，而不是否定目標。
你可以認為這是老闆的霸道。
但至少說明了一點，HR若想有所作為，就必須走進老闆的心智。
03
非科班轉型做HR
如何做好職業規劃
當然，有勵志故事，也有困擾。
同樣是轉行，有很多HR朋友卻並不順利。
有位M女士說：
自己從行政轉做HR好多年了。
但感覺每天的工作就是做著大量瑣碎不起眼的事情，有時還賣力不討好，感覺HR這個職業可替代性很高。
聽她這麼講，HR的工作似乎確實沒什麼價值。
但如果我們認真思考一下，到底是HR沒前途還是你把HR做成了沒前途？
對於非科班轉型做HR的從業者來說，規劃好自己的職業發展方向非常重要。
走在正確的道路上努力，才能將自己的價值做到最大化。
那麼具體該怎麼做規劃呢？
1、盤點自己的現狀
了解自己一定離不開內外部分析，這裡可以通過SWOT工具來開展盤點（見下圖）。
（1）內部因素：
包括自己的職業興趣、性格、知識能力、價值觀等。
例如有些人不愛說話、情商不高，然後去做HR招聘，不經過專業訓練往往就很難做好。
對內部因素的分析，可以藉助專業的職業測評工具，如霍蘭德職業興趣測評、MBTI性格測評等。
（2）外部因素：
包括公司情況、行業情況分析等。
例如有人一直在製造業工作，想要跳槽到網際網路公司做HR，就很難有面試機會，因為行業跨度比較大。
對外部因素的分析，可以藉助你的人脈資源及各種信息網絡進行充分了解。
2、了解人力資源的發展通道
一般來說，傳統HR的職業發展有三大方向：
一是做HR某方面的專家。
然後沿著助理→專員→高級專員→資深專員→專家→高級專家的方向發展；
二是做HR的整體管理。
然後沿著助理→專員→主管→經理→總監→分管副總的方向發展（三支柱體系的公司可以有獨立的設計通道）；
三是向其他HR業務方向發展。
如專業獵頭、專業講師、管理顧問、專欄作者等。
其實人力資源各通道並非涇渭分明，不管從事哪一個方向，都需要具備紮實的專業能力。
至於前景如何，關鍵取決於你做得怎麼樣。
3、錨定自己的職業目標
職業目標可以有短期（1-2年）、中期（2-5年）、長期之分（5年以上）。
這些目標首先應當符合目標管理的SMART原則。
同時與你進入HR後的年齡階段、期望職位、應用技能水平、工作設定等要素相配稱。
雖說計劃不如變化快，但只要按照錨定的目標一步步走下去，努力提升自己，相信成功的機率一定很大。
我們每個人的職業生涯發展周期大約會有30-40年。
在30歲之前，都可以作為職業發展的探索期，我們應該在這個時期想清楚，自己是不是要往HR方向發展。
04
寫在最後
30歲從銷售轉行，然後5年就做到了HRD。
相信這樣的成功轉型與蛻變，靠的就是對HR這份職業的領悟以及不斷的堅持學習。
正所謂：
「做一行，像一行；做一行，愛一行」。
在這個時代，如果要讓別人認可你，那就先努力讓自己變成珍珠吧。
來源：環球人力資源智庫（ghrlib)