公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎麼選人，怎麼用人，怎麼留人，怎麼防止「企業病」。
一部門經理吐槽老員工不聽使喚。這個老員工暫且叫他老王，老王今年50歲了，典型的「老油條」，給他安排工作，讓他寫資料做PPT，老王說自己歲數大了眼花，看不清字，怕出錯；讓他去跟大家一起做活動，他又說家裡有急事需要處理。反正就是左右都調度不了這個老王，還搞得整個部門都有了意見，人心浮動。這種的情況讓部門經理很頭疼。
其實企業經常出現類似的問題，新員工看似積極，但是因為業務還沒有了解，上手比較慢，而老員工已經成為了「老油條」，對於平時的工作只是應付式。存在著「反正你交給我的任務我已經完成了」的心理，這讓樣老闆非常頭痛，如何才讓「老油條」充滿幹勁呢？
我們不妨借鑑一下京東的「七上八下原則」的人事管理原則。什麼叫七上八下？就是內部員工，包括管培生在內，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。同時強制性規定，以後80%的管理者都必須內部培養提拔人才，只允許20%從市場招聘。
那為什麼京東還要從市場招聘？京東要保證組織還有新鮮的血液，不能變成一個封閉化的組織。所以七上八下，七分熟就要內部提拔，80%的管理者都要內部培養出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。
京東企業文化在員工心裡落地生根。在京東的員工明白，只要我好好幹，我就可以做到管理者。
為什麼員工在職場久了就開始「混」？那是因為員工沒有目標沒有任何規劃，在他的認知裡就是做好我的本職工作，而員工出現這樣的一種情況，跟管理者有很大的關係。
因為員工明白不做對他也沒有什麼影響，多做事對他沒有什麼好處只會累了自己。比如說小A經常加班，每天都有處理不完的事情，但是同崗位的小B卻是很清閒，每天到點就下班，月底兩個人的工資是一樣的，這讓小A感到很鬱悶，久而久之，小A就提出了離職。
讓員工主動幹，作為管理者就要讓員工明白，多做一定對你有好處，而且與不主動去做的人有明顯的差距，那就要將員工的福利與「這些事」掛鈎去激勵員工做事。解決員工積極性的問題是用積分管理，扣錢的方法見效快但是員工很反感，而積分管理則是不扣錢，扣分，比如說，今天A同事主動加班，那麼A同事就可以申請加分，B同事主動倒垃圾可以加分，反之，如果A同事遲到就要扣分，到了年底，直接看積分，積分越多的員工，得到福利越久最多，數據擺出來，公平公正，讓員工信服。
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