編者按：
國務院於昨日發布《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》（國辦發明電〔2020〕1號），決定延長2020年春節假期至2月2日（農曆正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。
那麼問題來了，延長的假期屬於什麼性質？單位還可以延長假期嗎？員工薪酬該如何依法依規調整？答案就在下面這篇「管飽斷金」律師團隊的釋法分析裡！
（以下言論僅代表「管飽斷金」律師團隊見解，不代表本公眾號立場）
1、延長的假期屬於什麼性質？
結合「春節放假安排如下：1月24日至30日放假調休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班」的規定。國務院27日決定延長的假期中的1月31日和2月1日為特別休息日，2月2日為正常的休息日。其中，1月31日和2月1日的特別休息日為帶薪休假日，這是與各地引導單位放假的假期性質不同的標誌。各地引導放假的假期，應當結合下列建議處理。
春節期間安排工作（包括因疫情防控需要，奮鬥在一線的員工）的加班工資計發標準如下：
A、實施標準工時制的員工
如果在1月25日（農曆正月初一）至1月27日（農曆正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付300%的加班工資；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，則還要依據公司的作息時間及實際工作時間等因素綜合確定是否構成加班。如果構成加班，則公司需要向員工支付200%的加班工資。
B、實施綜合計算工時制員工
如果在1月25日（農曆正月初一）至1月27日（農曆正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付300%的加班工資；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，則需要納入綜合計算周期內進行計算後確定是否構成加班。如果構成加班的，公司需要向員工支付150%的加班工資。
C、實行不定時工時制員工
如果在1月24日至2月2日安排工作的，均不構成加班，公司無需支付加班工資。
D、值班人員
如果公司對值班人員已經申請實施不定時工時制的，則值班人員不構成加班；如果未對值班人員申請不定時工時制的，則需要分別對應A至C的不同工時制進行加班與否的確認，並相應支付加班工資。當然，關於值班人員如果是在北京或上海分公司、子公司等參與值班的，應當遵照當地政策直接支付值班補貼。
E、在對計件工資制員工計付加班工資時
公司可扣減計件工資業已包括的100%工資。
2、單位還可以延長假期嗎？
2.1鑑於疫情形勢，為了更好地保護員工的身體健康，讓員工有更長的時間在家休息，減少感染的可能性，單位可以在國家規定的假期基礎之上再延長假期。其中部分地區的政府也要求企業延長假期。在國務院放假通知基礎之上的延長假期，單位應當注意以下問題：
1）僅作放假安排的，該假期視同正常出勤，單位應當向員工支付正常的勞動報酬。
2）以年休假方式安排的，則該延長期間為年休假，單位也應當向員工支付正常的勞動報酬。但如果按照年休假方式延長假期的，單位應當通知全體員工，並確保員工收到通知。
3）以調休方式安排的，則該延長假期即為原有加班的調休，單位也應當向員工支付正常的勞動報酬。但如果按照年休假方式延長假期的，單位應當通知全體員工，並確保員工收到通知。這種方式適合員工在2019年度存在加班，且尚未進行加班工資結算的單位。
4）以輪休方式安排的，則該延長假期應當納入綜合計算工時之周期，進行工作時間的計算。單位可先行按照正常工作時間支付勞動報酬，然後納入2020年度的綜合計算工時進行工作時間數的結算。這種方式適合實施綜合計算工時制的員工，但綜合計算工時制應當在有效期內。
5）以待崗方式安排的，應當與員工協商確定待崗期和工資待遇，並以協議的方式確定。這種方式適合所有單位。
6）以停工、停產、歇業方式安排的，則單位停工、停產、歇業，時間在1 個工資支付周期內的，單位應當按照勞動合同的約定和國家、省相關規定支付工資。單位停工、停產、歇業時間超過1個工資支付周期，勞動者付出了正常勞動的，單位應當按照不低於當地人民政府確定的最低工資標準支付工資;勞動者未付出正常勞動的，單位應當按照不低於當地人民政府確定的最低工資標準的80% 支付工資（即基本生活費，包含職工個人交納的養老保險、失業保險、醫療保險費等費用。注意，基本生活費各地政策不一，前述政策為浙江省的）。這種方式適合所有單位。
2.2不考慮單位行業特點，僅從防疫角度考慮，我們建議單位可繼續放假至2月9日，再考慮返程交通狀態（許多省市已經暫停了省際運營交通），則可放假至2月16日。需要注意的是，員工之前已經申請並獲得批准的假期應當作如下調整：
1）員工之前已經申請事假的，則該事假應當撤銷，納入公司正常放假（包括國務院延長的假期在內）處理。
2）員工之前申請病假的，若該病假超出公司放假安排的，則公司可繼續執行病假待遇，若該病假假期在公司放假期內的，建議按照公司放假處理（若系停工停產的，則仍然作病假處理）。
3、單位可以要求從湖北疫區回來的員工（或有發熱症狀的員工）再隔離嗎？
保護自身安全是疫情防控最重要的工作。單位當然可以要求從湖北疫區回來的員工（或有發熱症狀的員工），從到達杭州之日起再隔離14天。由於這一隔離不是由疾控部門作出的，故這一隔離安排應當按照公司放假處理。被要求自主隔離的員工，根據不同的放假類型，享受不同的待遇。
4、單位的疫情防控責任
依據《傳染病防治法》的規定，全國30個省市自治區啟動了重大突發衛生公共事件一級響應。注意「重大突發衛生公共事件」，屬於《突發事件應對法》第二條所稱的突發事件（指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要採取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件）。
根據《突發事件應對法》第二十二條的規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握並及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和採取安全防範措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。為此，單位負有以下防疫責任：
4.1建立防疫預案
單位應當成立防疫組織，明確防疫職責。以落實單位的日常防疫工作，應對單位突發的疫情和採取防控措施。建議有安全生產領導小組的，由安全生產領導小組直接轉化為防疫領導小組，必要時，可提升專項工作層次。如果沒有安全生產小組的，則由負責安全生產的職能部門負責防疫工作。如果沒有明確安全生產小組的，則由人力資源部門會同工會等部門負責防疫工作。
單位應當制訂防疫預案，明確日常防疫和突發疫情報告責任制。
4.2員工情況掌握
單位應當掌握每位員工情況。具體包括截止2019年2月2日止（或假期最後一天往前推15天），本人和家庭成員是否去過湖北？是否有湖北疫區人員到員工家庭拜訪過？本人或家庭成員是否有發熱等呼吸道症狀？本人或家庭成員是否被隔離過？本人或家庭成員是否有被確診的？春節在哪裡？能否準時到崗？等。
有條件的，還可建立每日報告機制。這些信息僅用於防疫使用，除依法向上級報告外，單位應當採取保密措施，且不得用於它途。
單位應當與每位員工保持溝通渠道暢通。單位應當通過微信群、釘釘群或其它及時通通訊工具，確保與每位員工的溝通渠道暢通。對於職工人數較多的，單位可建立分級溝通體系，並通過層報模式確保溝通渠道暢通。
4.3單位防疫
單位防疫主要做到以下工作：
1） 防護用品保障
本著保護好自己就是最好的防疫，單位應當做到防護用品保障。其中：
A、為場所消毒提供充足的消毒用品，包括1000mg/L含氯消毒液，500mg/L二氧化氯、噴霧器、抹布、橡膠手套等。
B、場所防疫物品，包括體溫計、口罩、免洗洗手液。當下口罩是緊缺物資，除保證防疫一線員工的物資需求外，其他員工的口罩可通過工會等組織發起口罩募捐。
C、通風設備。建議不啟用中央空調，改用自備通風設備。
D、防疫藥品。根據政府指導意見，採購必要的防疫藥品。
2） 工作場所防疫
本部分不針對醫療機構和公共場所單位（該兩部分應當按照相應標準執行），僅適用於普通企業。單位的工作場所防疫工作主要包括：
A、場所消殺。每天對單位的辦公場所、會議室、接待室、食堂、洗手間、下水道、樓道、停車場、垃圾桶及其它單位密閉場所進行高頻次消殺（使用1000mg/L含氯消毒液，以日常頻次的2-4倍），對於出入口設施和場所每日不少於4次消殺，並填寫消殺記錄表。
B、啟用通風設備，將500mg/L二氧化氯通過通風設備加強對公共區域的空氣通風工作，停用中央空調。每天要定時啟用，並填寫啟用記錄。
C、人員防疫。首先對於休假的員工要建立每日身體狀況反饋，建表報告。對於休假結束回單位前的員工，要在員工回單位前一天確診其身體狀況和去處，杜絕疫情隱患。其次對所有進入單位的人員進行體溫檢測，對於高於37.3度的員工和人員，拒絕進入單位，勸返休息。第三對進入單位的人員提供口罩。如果口罩無法保障的，則應當為員工提供防護口罩，要求辦公場所全程使用口罩。外單位人員可拒絕無口罩人員進入。第四，對有熱等呼吸道症狀的，要第一時間掌握，並要求該員工就醫療及隔離。
D、口罩的回收。口罩不得作為普通垃圾處理，應當集中回收，最好作醫療廢物處理。應當與物業聯繫，對口罩作統一回收處理。
3） 工作方式防疫
減少接觸就能減少傳染概率。為此，單位應當探索在家工作模式。在家工作模式的實質是通過網際網路作業。對此，我們提出以下建議：
A、建立可行的考勤機制。如通過釘釘定位考勤。需要注意遠程考勤存在考勤設備、考勤地點和考勤方式等多維度的管理，以減少騙取考勤的可能性。
B、建立績效考核機制。遠程作業的工作量完成情況、工作質量、工作任務和工作成果的交付、關聯崗位之間的工作交接等工作績效的考評需要從關鍵節點上實現可行方法，以便績效考核得以實施。
C、建立遠程作業的保密機制。根據單位的保密規則，或針對遠程作業的特點修訂單位的保密規則，以實現遠程作業的保密。
4） 防疫宣傳
按照政府的防疫宣傳對全體員工進行防疫宣傳，尤其是要求員工加強自身防疫和不瞞報方面加強宣傳，讓每位員工知曉防疫的重要性和違反的法律責任。在防疫宣傳上，要發揮單位溝通體系作用，做到人人知曉。
4.4配合政府防疫
根據《傳染病防治法》第五十四條之規定，衛生行政部門在履行監督檢查職責時，有權進入被檢查單位和傳染病疫情發生現場調查取證，查閱或者複製有關的資料和採集樣本。被檢查單位應當予以配合，不得拒絕、阻撓。
各地政府對防疫會有具體的要求，單位必須嚴格按照政府的要求做好防疫工作。眾志成城，共克時艱。
4.5防疫情況報告
根據《傳染病防治法》第三十一條之規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。對於各地政府提出的報告要求，單位必須無條件執行。
5、薪酬調整
根據2003年非典行業影響特點，本次疫情肯定會對相當一部分企業造成影響，該部分企業面臨收益下降之困境，故調整薪酬也是情理之中。為此，我們建議：
1）與員工協商調整薪酬。通過與員工籤訂薪酬協議的方式調整（主要是下調）員工的薪酬。雖然以實際降低員工薪酬，且超過一個工資支付周期（通常為員工領取工資後一個月）員工未提出異議的，則視為單位與員工已經達成口頭變更協議，但我們仍然建議儘量與員工籤訂書面協議。
2）對於勞動合同中未明確績效工資（獎金、提成）的，單位可通過修訂績效（獎金、提成）制度的方式，實現調整薪酬。但如果單位與員工之間籤訂有績效工資（獎金、提成）協議的，則還是需要通過變更協議的方式實現。
3）對於明確需要通過考核方式確定績效（獎金）的，仍然可執行考核制度，但需要加強考核工作，做到「考核制度有效、考核程序到位和考核有記錄」。
6、逾期未歸人員的處理
單位對逾期未歸人員應當在判定情形後，區別處理：
1） 對於因感染而未歸的，按照病假處理；
2） 對於因疾控原因被隔離的，按照隔離人員處理；
3） 對於未作任何報告，亦未提交任何證明的，按照曠工處理；
4）對於以自身發熱等呼吸道症狀為由要求繼續在家休息的，並申請事假或病假的，按照請假制度執行，即或為事假，或為病假，或為曠工；
5）對於以未能購買到車票為由申請事假或未申請事假的，按照請假制度執行，即為事假，或為曠工。
7、勞動合同的解除（裁員）
1）對於構成嚴重違反規章制度的員工，單位可依法單方解除勞動合同；
2）對於確因疫情導致客觀情況發生重大變化的，單位可依法解除勞動合同，但需要依法支付經濟補償金和替代通知金。
3）對於確因疫情導致公司運營困難，符合裁員條件的，單位可依法實施裁員，但應當依法履行全部程序。對於裁員，單位應當慎行，並事先制定方案。
特別提示：在實施勞動合同解除和裁員時，務必謹慎，要避免出現違法解除（裁員）情形。一旦發生違法解除（裁員）的，單位面臨的不是支付賠償金（兩倍經濟補償金），而是可能面臨員工主張恢復履行勞動合同並主張恢復履行勞動合同期間的標準工資。
8、強調員工防疫責任
每位員工在防疫過程中都有自己的法定職責。單位應當通過宣傳強調每位員工的防疫責任。
1）不要通過微信發布不實言論。輕者面臨行政處罰（如行政拘留），重者面臨刑事責任。
2）不要利用資源倒賣防疫物品，尤其是高價出售防疫物品（如口罩）。通過微信群銷售，實質是為自己的違法行為留下痕跡，很容易被查處。輕者面臨罰款和行政拘留處罰，重者面臨非法經營罪等刑事責任。
3）國有公司、企事業單位工作人員在肺炎防控過程中，嚴重不負責任或濫用職權等，可能觸犯國有公司、企業、事業單位人員失職罪或國有公司、企業、事業單位人員濫用職權罪。
9、獎懲制度的修訂（或補充）
疫情突發，單位的獎懲制度中對於疫情防控過程中的員工行為難以約束，為此，建議適時修訂的獎懲制度：
1）將故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具，執行防疫不力等行為納入懲處範圍，並依據程度設置為嚴重違反規章制度，以便於通過制度更好地做好疫情防控。
2）該制度的修訂（補充）可通過遠程方式實施職工代表大會對制度的討論，和向員工進行制度告知。需要通過單位的溝通渠道實現相關人員對制度的討論和告知確認。
10、招聘難題要早破
由於疫情，招工難是必然的。單位，尤其是用工量大的單位要提前做好準備。可通過老職工介紹（獎勵）、提高薪酬、增加招聘渠道、降低錄用條件等方式破解招聘難。但在招聘時，單位不能降低招聘工作要求，尤其是在商業秘密保護、不正當競爭等方面的防範工作要求。
11、不能就業歧視
1）不能歧視武漢（湖北）籍。根據《就業促進法》第三條規定的規定，「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
2）不能歧視罹患過新型冠狀病毒感染的肺炎人員。根據《傳染病防治法》第十六條的規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。單位不能因本次疫情事件拒絕錄用曾被隔離過、確診後治癒重返崗位的職工，或人為設置障礙逼迫職工辭職等。
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來源：管鮑斷金（ID：guanbaoduanjin）
作者：黃新發
原標題：《【普法特別課堂】延長的假期是什麼假？企業如何防控疫情？》