有很多飼料廠的員工跳槽並不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太低了。一名老員工在飼料廠勤勤懇懇幹了五年，一直幹到生產經理的崗位，要說能力與態度都還是不錯的，可五年來月薪卻只漲了五百塊錢，從五千五到六千。這位老員工又要租房又要養家餬口，於是和老闆提出希望漲薪，老闆說了一大堆公司的困難以及該員工的表現，還信誓旦旦的表示一定不會虧待了他。老員工走出辦公室就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪一萬。
原公司老闆這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到「期望薪資」上的數字就暗自吐槽「怎麼現在的人都要這麼高的工資啊？」因為工作不等人，最後月薪一萬好不容易招來個新人，幹了不到三天老闆就有點受不了要崩潰了——怎麼啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？因為訂單不等人，這個時候還不能發火，怕連這個也辭職，於是每天只能耐心的教，然後心裡默默後悔：「我怎麼就這麼蠢呢？寧可月薪一萬招新人，卻不願給月薪六千的老人漲薪」！
曾經有個規模還算是比較大的飼料廠，其車間工人原來有四十多個，最後走的剩下不到二十個人了，即便如此，負責生產的老總還不願意給工人加薪。因為該老總是老闆家親戚，別人對此只是敢怒不敢言，導致生產不出來飼料，市場上丟了很多客戶，有些銷售經理乾脆辭職跳槽或者自己去創業了。最後該老總一看實在壓不住了，採取了一系列措施：1、每人當月多發現金五百。2、誰介紹來一個新員工幹滿三個月獎勵兩千。總算是有了點起色，但是老員工拿完這個月多的五百，下月呢？來的新員工幹滿三個月就辭職了，付出兩千的介紹費是否值得？
上面這些故事我們做飼料的應該很熟悉，我們把這種現象稱為「管理陷阱」。就是因為管理者沒掉進去之前都會覺得，一切都很好啊，一副欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什麼潛在的危險。可這個陷阱一旦掉進去，短時間內卻很難爬出來，就算是爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最後才發現：這種損失真不是僅僅依靠「節省」下的那幾千塊錢薪水能夠彌補得了的。
這種治標不治本，頭疼醫頭腳疼醫腳的做法在飼料企業很常見。生產忙了給你「吃」口好的，生產不忙了給你一巴掌收拾你。亦或是召集一幫主管開會研討漲薪計劃，顯示出對此的重視，殊不知，這是緩兵之策，真想給漲薪不需要任何理由和方案，不想給漲薪，就算你們研討出一百個理由或方案最後也通不過，就是這樣現實，好多飼料廠就是這麼做的，無非是感覺這個行業的門檻低，緊急關頭只要錢到位，農民工有的是，特別是飼料生產，一般崗位只要有把子力氣就可以。
對於飼料廠這種離職情況，我認為就是「管理者的愚蠢」，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了。但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性的給你漲點，或者你乾脆走人算了。很多飼料廠老闆都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。你平時對員工怎麼樣，心裡沒點B數嗎？加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者覺得雖然可惜，但企業離了誰都轉。
這些管理者往往忽略了人性的因素，人性裡有一個普遍的心態就是「不患寡而患不均」。尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的「價值對比」後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。所以老員工，尤其是公司的核心骨幹的離職是一場「瘟疫」，最容易傳染，並擴散為一場「人事災難」，所謂「千裡之堤毀於蟻穴」，老骨幹的離職比那些「空降兵」的消失，給一個團隊情緒上帶來的震動要更深入，也更持久。崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。