作者|酵研院 來源|張麗俊（ID：zhanglijunCherry）
明智的投資者說：未來最不值錢的是錢，最值錢的是所有權。
因為錢一直在貶值，而一家好公司的股權，從長期來看一定會穩定增值。
從公司發展的角度，設計好股權分配製度，不僅能做到上下同欲的人員激勵，更能確保公司的架構穩定和長遠發展。
從個人權益的角度，對於員工、管理層以及公司的決策團隊，甚至老闆自己，最寶貴也最保值的資產，就是高潛力公司的股權。
因為股權本質上就是對公司的所有權，不僅代表增值的資產，更是你手中的權力。
對於這點，想必「矽谷鋼鐵俠」埃隆·馬斯克和拼多多創始人黃崢，兩個人都有複雜而深刻的體會。
2021開年，「特斯拉電動車再降價」和「拼多多23歲員工加班後猝死」兩條熱議新聞，再次把這兩家公司推到了行業和公眾輿論的風口浪尖。
此前百億補貼活動中「拼團買Model 3」的營銷手段，引發特斯拉與拼多多的隔空「互撕」，同樣是爭議性很大的話題。
「洋氣」的特斯拉與「土味」的拼多多，性格南轅北轍、年齡上幾乎是兩代人的馬斯克與黃崢，在處理各自的股權問題上，又反映出股權制度的哪些特點呢？
一
做高估值換股權，或是用股權換人才
馬斯克對創建未來世界的夢想，就建立在股權分配的收益之上。
當年他靠出售11.7% PayPal股份所得的1.65億美金，先後投資了3家能實現自己宏大構想的公司：太空探索公司SpaceX、清潔能源公司SolarCity，還有著名的電動車公司Tesla。
2020年12月8日的數據顯示，受益於特斯拉股價再創歷史新高，聯合創始人兼CEO馬斯克的個人淨資產突破1500億美元，成為世界第二大富豪。
12月21日，特斯拉股票被正式納入標準普爾500指數成分股。
然而從2018年開始，他作為特斯拉CEO的工資一直是0。
那一年，馬斯克跟特斯拉董事會籤訂了第二份「對賭協議」，約定10年內要完成12個階段性目標，每完成一個階段目標，就解鎖相應的權益回報。如果Tesla未來真的達到最高目標，馬斯克最多將獲得價值約558億美元的認股權。而這10年裡馬斯克沒有任何常規薪酬。
馬斯克的個人光環和能力，對特斯拉的投資人來說是一種可靠的利益保障，這讓被稱為「暴君」的管理者馬斯克，在特斯拉有一種「捨我其誰」的安全感和話語權。所以他才能一門心思向前衝，把公司估值和銷售作為最高目標。
由於過度沉迷高估值，時不時就有特斯拉內部人員發聲，稱特斯拉管理混亂、監督不嚴。
馬斯克在疫情期間的一些言行，以及公眾號「品玩」近期的系列文章《特斯拉中國亂象揭蠱》，也揭示出很多幾乎可以跟價值觀直接掛鈎的問題。
正如孟長安老師在創業酵母《組織創新大課》的股權激勵課上所說，公司上市之後的股價波動取決於多種因素，難免階段性地背離公司的基本面。
這時應引導管理層和員工不要過於關心公司股價。一家公司的核心成員過於關心公司估值和股價，反而會忘記改變世界、改變行業、客戶第一的初心。
如果說馬斯克是個另類CEO，那麼個性低調安靜，把「本分」作為價值觀核心的管理者黃崢，在拼多多的股權結構設計與調整上，呈現出一種棋手的冷靜縝密。
2020年中拼多多股價暴漲，40歲的黃崢短暫當了一把中國首富。7月1日，黃崢意外宣布卸任拼多多CEO，繼續擔任董事長，未來他會花更多時間制定公司中長期戰略，研究完善公司治理結構。
與此同時，黃崢還與創始團隊一起，按照IPO時的承諾成立繁星慈善基金，捐出公司總股份的2.37%，推動社會責任建設和科學研究。
黃崢個人還拿出名下佔公司總股7.74%的股份，給到拼多多合伙人集體，用以完善公司的合伙人制度。根據2020年胡潤百富榜的統計，拿出這些股份之後，黃崢的個人身價從全國排名第四掉到了第七位。
都說成大事者不拘小節，股權牽扯的問題雖然繁雜卻決不是小節，它永遠是一家公司的大事。
什麼叫大公司的情懷？谷歌說不作惡，蘋果說改變世界，騰訊說科技向善，阿里說讓天下沒有難做的生意。這些提出宏大願景的企業，都有相匹配的物質獎勵來驅動人。
既要有高遠的理想主義去激發人性的善意，也要讓大家有實力買房買車、有機會實現財務自由。這就是管理的一手軟一手硬，兩手都要有。
二
創始人也怕變成資本的「工具人」
快要進入知天命之年的馬斯克，還是沒找到讓自己的惹麻煩體質和全世界和解的方法。
2002年10月，PayPal被eBay全資收購，馬斯克持股11.7%，成為公司最大股東，並接任CEO。但很快，馬斯克因為公司內鬥失敗而離開。
2018年8月，馬斯克突然發布推特稱，將以每股420美元的價格將特斯拉私有化，隨後特斯拉股價大漲。不久馬斯克再發推特，聲稱私有化只是取悅女友的戲言。
這齣「逗你玩」鬧劇，氣得美國證券交易委員會要起訴馬斯克證券欺詐。
一個月後，馬斯克與委員會達成和解協議：馬斯克被剝奪擔任特斯拉董事長的資格3年，他和特斯拉公司還要各自支付2000萬美元罰金。
當年，馬斯克是帶著自己的網絡公司併入PayPal，之後鬥爭失敗的出走也是無可奈何。而馬斯克與特斯拉先後兩次對賭協議，怎麼看都透著一股拿他當工具人的味道。
對於絕大多數創始團隊，控制公司最好的策略，就是儘量保持手中的決策權，否則就連賈伯斯這樣的公司聯合創始人，也可能被甩鍋、被排擠出決策層。
2015年9月，拼多多正式上線。2018年7月，成立不到3年的拼多多在美國成功上市。2020年7月，成立僅5年的拼多多，創始人就決定卸任CEO職位。
這樣一路狂飆的速度，再次刷新中國網際網路公司發展史的記錄。
曾經，黃崢持有的拼多多股份為43.3%，投票權則高達88.4%。7月份的架構調整之後，黃崢按照之前諾言，將股份減持到29.4%。因為AB股制度，黃崢依然手握80.7%的投票權，牢牢控制著公司決策權力。
比起黃崢令人羨慕的股份和投票權，馬雲在阿里上市前只持有7.4%的股份，上市的操作空間極其有限，而且公司管理層失去控制權的風險很高。為了防範風險、補上漏洞，阿里在2009年引入了合伙人制度。
據36氪相關文章，拼多多很早就確立了同股不同權的AB股制度，上市後又引入了合伙人制度，這是黃崢作為後輩，摸著阿里這塊石頭在過河。
拼多多的AB股的架構比較特殊，創始團隊中持有B股的只有黃崢1人，其他人都只持有A股。拼多多還規定：A股任何情況下都不能轉為B股，而B股則隨時能轉換為A股，但如果B股被轉給不是黃崢控制的其他方，則B股自動轉換為A股。
也就是說，這種制度下，拼多多的未來全部壓在黃崢一個人身上，一旦出現重大決策失誤或意外，整個公司都將受到重創。因此拼多多才有了合伙人制度，試圖補上這塊漏洞。
通過合伙人制度的「投票權委託+半數以上董事會提名權」這個巧妙設計，黃崢既可以牢牢掌控決策權，又能充分發揮集體智慧，培養未來接班人，避免自然人風險。黃崢本人也拿出原本屬於自己的股份，作為對合伙人的股權激勵。
「平平無奇的學霸」黃崢，悄悄抓住了投票權就是權力的要義。
三
財富不等於錢，股權變現不容易
無論馬斯克還是黃崢，身邊都圍繞著各種爭議。
出人意料的是，百分百社交網絡基因、號稱要做電商界「Costco+迪士尼」的拼多多，管理風格異常強勢和高壓。
拼多多上市後黃崢發表內部講話，有員工提出能不能有雙休？回答直接就是兩個字：沒有。員工又問那有期權嗎？回答還是兩個字：沒有。
根據虎嗅商業組的報導，一位拼多多員工證實，網傳的拼多多操作基本為真：
2020年春節，違反上海市規定，叫員工回來上班；
做社區團購，強迫員工轉崗至多多買菜，否則不漲薪、不能在主站內調崗等；
遲到懲罰制度：遲到一分鐘，扣除當天三小時工資；
對員工手機監控，有員工因對外說公司壞話被HR談話；
………………
近幾天被熱議的的拼多多員工猝死事件，讓輿論再次討論起拼多多「硬核奮鬥模式」的是與非。
公眾號「深燃」的文章曾寫道，2018年拼多多上海總部被商家圍攻事件，一定程度上也跟這種行事風格有關。當時拼多多為了解決平臺商家假貨泛濫的問題，直接下重手凍結帳戶資金，幾乎沒有溝通迴旋的餘地。
在拼多多，不是所有員工都有期權，即使有期權的人，也要耐心等待長達3年的鎖定期，所以即使是公司上市，有多少帳面資產也無法短期套現。
不管公司發展好壞，也不管未來個人職業規劃如何，想要兌現期權的話，就只能老老實實待滿3年。
從公司發展的角度講，股權激勵是整體薪酬結構中非常重要的部分。有股權激勵制度的公司，在發Offer的時候，越是重要的崗位，越應該給候選人一個包含底薪、獎金和股權激勵的薪酬包。
合理的薪酬包才能起到最大激勵效果，讓員工和管理層感到自己對公司的價值，把大家的個人發展目標與公司的發展目標綁定在一起。
說白了，股權激勵就是一副「金手銬」，用公司未來股權增值帶來的財富綁住大家。然而要不要被綁住，其實也是各人自願的問題。
通常有股權激勵制度的公司，會安排適當的股權退出通道，在老人離職的時候，會按照公司最近一輪的融資估值打一定的折扣，把已經達到歸屬條件的股份回購回來。這個時候股權激勵的增值權益就能夠真正兌現。
比如創業酵母的股權激勵計劃，就涵蓋了每一位正式員工，同時也設計了合理的退出機制和行權機制。
對於管理層和合伙人，薪酬包也可以幫老闆考察一個人是否與公司價值觀合拍，與核心團隊志同道合。
對公司未來發展前景有信心的人，會選擇高股權低年薪的方案。而堅持要現金、對股權不在意的人，可以說要麼對公司發展沒信心，要麼壓根就不想在這裡待太久。
然而0薪的股權激勵方案還是太極端，也不知道馬斯克是過於自信，還是思想過於超前。
2008年馬斯克投資的兩家公司，SpaceX和特斯拉都陷入嚴重的財務危機，同時馬斯克本人還在打離婚官司，以至於淪落到跟朋友借錢租房過日子，差點就要宣布個人和公司雙重破產。
那時相關報導就把他稱為「缺現金（cash-poor）的富豪」，「馬斯克沒錢」的段子也被沿用至今。
2020年馬斯克陸續賣掉自己名下的多處豪宅。很多人猜測，馬斯克是為了籌錢來支付期權行權費用。
其實從公司的財務角度，工資和獎金本身會減少公司現金流、增加支出，還會影響帳面的利潤。而股權激勵是一種非現金支出，不會影響帳面現金流，反而會在上市融資的時候，提升投資機構對你公司的評價。
為了避免員工缺乏現金、借錢行權的困境，公司的薪酬包和股權退出機制還是要設計合理，也建議預留半年左右的行權時間，讓大家能夠更好地安排個人財務。
無論馬斯克還是黃崢的例子都說明，從企業發展角度，股權是一個很好的工具，對外可以融資，對內可以做激勵，或者說「融智」—— 獲得人才的知識、經驗和管理能力等我們稱為人力資本的東西，並激發人的積極性和創造性。
但怎樣用好股權，是一門複雜的學問，需要老闆自己識人心、懂人性、精通業務、會畫藍圖、格局寬廣、懂得取捨。股權激勵制度的設計，需要創始團隊在控制權、激勵效果和未來資本規劃方面做好平衡。
數位化時代，人力資本越來越發揮出最核心、最重要的作用。所以今天的管理核心就是怎麼把有成長潛力的人才聚攏在自己身邊，怎麼從底層去激發這些人才的積極性和創造性。
一家公司的老闆如果每天只想著賺錢，企業是走不遠的。企業想走得遠，要「聚一幫有情有義的人，做一些有價值有意義的事」。
財務自由，人人追求，在你這裡求不到就去別處。所以老闆不僅要讓跟著你打天下的兄弟們儘量實現財務自由，還要感召他們在實現財務自由之後還跟著你，要讓大家相信，你有意願把公司帶到更高遠的層次。
所有的這些機制設計，所有遊戲規則，背後都要去思考怎麼切中人性的要點。人性就是一切制度和理想的底層。
有句話說得非常好：老闆分享股權的時候，不要認為這是你的一種施捨，或者是對員工的慷慨，而是一種明智。
參考資料：
新智元《特斯拉瀕臨破產，馬斯克借錢交房租，2008年的鋼鐵俠經歷了什麼？》來源：twitter
新智元《馬斯克與特斯拉對賭：10年0工資，10年後賺500億美元》來源：LA Times、BusinessInsider
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編者按：本文轉載自微信公眾號：張麗俊（ID：zhanglijunCherry），作者：酵研院
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