招聘是人力資源管理的開端，處於招、用、育、留的第一環節，可見招聘工作對於人力資源管理來講是不可或缺的。人員招聘的有效性如何，將直接影響企業人力資源管理工作的成效。高質量的招聘工作就可以避免在人員培訓、配置和使用方面的高投入、低回報。九型人格理論對於大大提高招聘工作質量有著重要的意義。一、九型人格的基本概念（一）九型人格解釋九型人格（Enneagram），又名性格型態學、九種性格。九型人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具，更主要的是為個人修養與自我提升、歷練提供深入的洞察力，與當今其它性格分類法不同，九型性格揭示了人們內在最深層的價值觀和注意力焦點，它不受表面的外在行為的變化所影響。它可以讓人真正地知己知彼，可以幫助人明白自己的個性，從而完全接納自己的短處、活出自己的長處；可以讓人明白其它不同人的個性類型，從而懂得如何與不同的人交往溝通及融洽相處，與別人建立更真摯、和諧的合作夥伴關係。它是一個近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學MBA學員推崇並成為現今最熱門的課程之一，近十幾年來已風行歐美學術界及工商界。全球500強企業的管理階層均有研習九型性格，並以此培訓員工，建立團隊，提高執行力。
（二）九型人格分類1.九型人格論並非宗教，但它明顯地濃縮、結合了在所有主要信仰中發現不同原則。現今各個學派的心理學家已經發現，它和現代有人格底細竟然不謀而合。九型人格論既簡單、精確，而且寓意深遠，它連結、闡述並提出個人背景中無從比較的要素，以及個人（和他人）的動作方式，否則可能要花上多年的時間，才能達到這樣的了解。2.九型人格的九個類型：（1）完美主義者在《九型人格》書中把這一類型說成愛批判自己，也愛批判別人，他們內心擁有一張列滿應該和不應該的清單。完美主義者認真負責，希望所做的每一件事都能和都是絕對正確。他們是優秀的組織人才，能夠緊迫錯誤和必須完成的事項，把任務完成。（2）給予者這種類型的人不管在時間、精力和事物三方面都表現出主動、樂於幫助別人，普遍以事物樂觀，以及慷慨大方。（3）實踐者此類型的人精力超強，是工作狂。他們奮力追求成功，以獲得地位和讚賞。他們具有較高的競爭性，儘管他們自己認為這是一種愛的挑戰，而非擊敗他人的欲望。他們會成為傑出的團隊領袖，鼓舞他人天下「在志者事竟成」的道理。（4）浪漫主義者這些人具有藝術氣質、多情，他們尋求理想伴侶或一生的志向，活在失落了生命中某項重要事物的感覺中。雖然很容易陷入自己的情緒中，他們卻能表現出最高度的同情心，去支持處地情緒痛苦中的人。（5）觀察者這類型的人重觀察勝於參與。他們帶著距離來經歷生命，避免牽扯任何情緒。他們是傑出的決策者和具有創意的知識分子。他們需要高度隱私，如果得不到屬於自己的充分時間和空間，他們會感到枯竭、焦慮。（6）質問者這種類型的人把世界看做是威脅，雖然他們可能覺察不到自己處在恐懼中。他們對威脅的來源明察秋毫，為了先行武裝，他們會預想最糟的可能結果。這類型的人一旦願意信任時，會是忠誠而具承諾的朋友和團隊夥伴。（7）享樂主義者他們樂觀、精力充沛、迷人，而且讓人難以捉摸。他們是未來導向者，具有涵蓋每件想要完成的事情的內在計劃，而且當新的的選擇出現時，他們還會適時更新內容。他們享受新的經驗、新的人群和新的點子，是富有創意有電腦網路工作者、綜合家及理論家。（8）支配者第八類型的人獨斷、有時具有攻擊性，在日常生活中抱持「一不做二不休」的態度。他們通常是是領袖，或極端孤立者，朋友和人們在他們的照料下相當受到保護。這類型人會忠誠地運用自己的力量，並毫無倦怠地支持有價值的事件。（9）媒介者媒介者型是和平使者。他們善於了解每個人的觀點，卻不知道自己所想，所要的是什麼。這型有人是很好的仲裁者、磋商對象，而且能專心執行一項團體計劃。在這裡需要說明的是，九型人格雖然劃分了九種類型，但並不是每一個人都能清楚地知道自己是何種類型的人。往往覺得自己是兩個類型，或者介於兩個類型之間，或者把第八種類型當做第七種類型。不同類型的人可能會以相似的方式行動，甚至思考和感覺，從而分不清是何種類型。原因在於，九型人格模式所關注的僅僅是那些能夠帶來改變，讓人們擁有更高意識的激情，而且這種改變必須是通過負面情緒能量的演變所產生的。
二、九型人格在招聘中的分析九型人格在招聘中一般要做好以下幾項工作：（一）確定工作崗位與型號的對應關係。比如說完美型人格特徵講原則性、不易妥協、常說「應該」及「不應該」、黑白分明、對自己和別人要求甚高、追求完美、不斷改進、感情世界薄弱；希望把每件事都做得盡善盡美，希望自己或是這個世界都更進步。時時刻刻反省自己是否犯錯，也會糾正別人的錯。適合需要堅持原則與公正的所有領域，如法官、醫生、質量檢查、紀律檢查、安全檢查、財會等。二號給予者的主要特徵渴望別人的愛或良好關係、甘願遷就他人、以人為本、要別人覺得需要自己、常忽略自己；很在意別人的感情和需要，十分熱心，願意付出愛給別人，看到別人滿足地接受他們的愛，才會覺得自己活得有價值。二號在營銷推廣的領域中擁有非比尋常的優勢，特別是講求高質量個人直銷服務的行業，例如保險行業等。所有跟人打交道的工作都能發揮第二型天賦的才能，如客服、教師、護士、工會主席、推銷人員。三號的主要特徵是強烈好勝心，喜歡認威，常與別人比較，以成就衡量自己的價值高低，著重形象，工作狂，懼怕表達內心感受；希望能夠得到大家的肯定。是個野心家，不斷地追求有效，希望與眾不同，受到別人的注目、羨慕，成為眾人的焦點。三號充滿彈性，擅長說服別人，又很有目標性，在具有挑戰性和說服別人的工作中尤其能發揮天賦的才能，如在推銷、保險、演講等領域尤其容易成功。給第三型一個團隊也能充分發揮他的才華。四號浪漫主義者情緒化，追求浪漫，懼怕被人拒絕，覺得別人不明白自己，烈佔有欲，我行我素生活風格：愛講不開心的事，易憂鬱、妒忌，生活追尋感覺好；很珍惜自己的愛和情感，所以想好好地滋養它們，並用最美、最特殊的方式來表達。他們想創造出獨一無二、與眾不同的形象和作品，所以不停地自我察覺、自我反省，以及自我探索。四號適合從事各類要求高度創意的工作，他們有對美的發現能力，所有涉及到美的工作都能發揮他們天賦的才能。如美術、音樂、藝術、時裝、戲劇、文學、裝潢、廣告、產品設計等領域。下面還有五個型號這裡不一一詳細敘述。（二）面試小組判斷應聘者型號。因為型號作為一種錄用決策的主要標準之一，因此對其判斷的準確性直接影響到錄用決策。目前，我國企業招聘人員有經驗的受過九型人格工具系統培訓的還很少，即使經驗老到，也容易受應聘者的偽裝和掩飾影響，其判斷的準確性也相對較低。一些型號的應聘者可能因為受到型號的錯誤判斷而被排除在外，而另一些型號的應聘者可能因為型號的錯誤判斷而又被招了進來，結果入職之後才發現不是所要求的型號。因此，型號判斷的準確性仍亟待提高。目前我們可以使用的方法主要是筆試測試。（三）型號與能力、業績、經驗、學歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。作出錄用決策，並不能僅僅講型號，還要結合能力、業績、經驗、學歷、年齡等其他因素進行綜合考慮，尋求某種取捨和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過份誇大，或者九型人格根本起不到應有的作用。
三、九型人格在招聘中的應用策略（一）程序人才招聘一般按如下程序進行：制訂企業人力資源規劃（計劃）——〉制訂崗位要求和人才要求——〉選擇招聘渠道——〉組織人員進行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對人才招聘的程序並不需要做特殊的要求，只是在內容上有所不同。這主要表現在兩個方面：一是制訂崗位要求和人才要求時，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據九型人格理論和經驗加以確定，正如上文分析所說，3號可能比較適合做營銷，1、6和9號比較適合從事人力資源管理，2號比較適合從事酒店前臺、商店櫃檯服務，對某個崗位明確說明某種型號的應聘者不予錄用，像3、7、8號不適合做前臺服務員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應聘者的型號，供錄用決策時參考。（二）面試面試的主要任務之一是通過問話收集應聘者的某些價值觀、行動準則、情景反應、人際互動等有關資料，幫助了解和確定應聘者的型號。要通過短時間內的面試確定應聘者的型號有很大難度，而且通常應聘者還有掩飾和「偽裝好的」反應，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應聘者的型號，由專門受過九型人格訓練、經驗豐富的若干人士組成的面試小組，面試後分享討論，有助於克服個人的主觀臆測。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關的問題可能會讓應聘者感到奇怪和獨特，比方說：你一進來公司最在意的是什麼。（三）筆試：九型人格心理測驗筆試指九型人格心理測驗。雖然對九型人格的科學研究已開展了近30年，但是科學界仍苦於未能很好地開發出信度和效度比較好的量表，比方說對九型人格頗有研究的學者Helen Palmer聲稱自己已開發出相應的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國區九型人格書面測試主要採用美國學者Riso和Hudson開發成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應式測驗題。心裡測試對型號的判斷具有重要的意義，因此結合本企業、特定崗位，制定相應的測試提尤為重要。（四）錄用九型人格工具應用於人才招聘中，型號有時起到了篩選的主要作用，一些型號的應聘者可能首先就被排除在外，符合型號要求的應聘者則需進一步的比較其他方面的條件進行篩選。錄用決策應當是基於對人才經驗、能力、個性、已有成就、性別、年齡、學歷等崗位要求的綜合評估之後作出的。
四、結論鑑於目前在大中國區尚未開發有較好信度和效度的中文版的九型人格測試工具，以中國人為樣本，開發出適合中國人特點的中文版的九型人格測試工具，應是今後九型人格應用於招聘中必須解決的首要問題。 至於型號與工作、崗位的對應關係，則必須開展相應的大量調查研究，探討型號與工作崗位的匹配關係，型號與工作業績的關係，不同型號之間工作適應性和工作業績的對比，不同型號在不同工作崗位上業績的對比，等等，由此得出這種對應關係以指導人才招聘工作。此外，企業還可開展招聘行為效果評估，跟進已錄用員工在其崗位上的表現，檢驗型號與崗位的關係，並對比其實際型號與招聘中判斷的型號的異同，尋找出現型號判斷差異的原因，以改進招聘工作。