來源：新浪博客
秉承公益理念，踐行「把大學商學院課程免費架設在社會中」的使命和責任，工商管理學者之家平臺在疫情期間積極開展公益講座，邀請全國各地高校的多位教師在線授課，用知識和思想產品貢獻社會，為中國加油，為武漢加油。我受工商管理學者之家邀請，4月6日晚20:00-21:00，做了「復工後激勵：滿足員工需要，激活內心熱情」的公益直播。
4月21日工商管理學者之家公眾號把直播內容用上述題目發布了公眾號文章。
4月14日下午，對外經貿大學國際商學院、用友集團支援武漢企業復工復產公益課程（與武漢市工業信息化中心共同組織）舉辦了第三次直播課程，我受邀做了「激勵是用心的激活——復工後員工激勵的理論與實踐」的公益直播。對外商院EDP 、對外EMBA、對外經貿大學MBA、對外經貿大學MPAcc四個中心4月15日用上述題目發布了公眾號文章。
5月18日下午14:00——15:30，我受邀在第三屆貿大古籍保護論壇上做了「復工後激勵：滿足員工需要激活內心熱情」的公益直播。
以下是三次直播的內容。
復工後激勵——
滿足員工需要，激活內心熱情
郝旭光
大家好！很榮幸有機會與各位朋友分享「復工後激勵——滿足員工需要，激活內心熱情」，這個專題。首先，向武漢人民致敬，祝武漢復工順利，祝武漢同胞幸福安康。
今天與大家分享的內容可以用「三一四」作為關鍵詞來概括：三個成功案例、一個理論基礎、四個感悟，以便與大家一起深入探討員工激勵問題。
2020年5月24日上午拍攝於密云云龍澗對面
01三個成功案例
管理上有三句話，管理就是決策、激勵、溝通，這些話固然不完整，但說明了決策、激勵、溝通的重要性。限於時間關係，決策和溝通今天就不涉及了，我們重點關注激勵。
管理就是激勵這句話的含義是，管理就等於滿足員工的需要。員工有哪些需要？當前疫情防控形勢持續向好的條件下企業復工後員工的需要有什麼變化和特點？為了回答這個問題，我們通過不同方式訪談了一百三十多位各個行業的一線員工，包括製造業、服務業、銀行職員、清潔工、保安、快遞小哥等，對清潔工、保安大哥和快遞小哥的面對面訪談，既包括不同公司和同一公司的，也包括對一人的多次多人相互印證。普遍的反應是，目前自己考慮的最主要問題是生存和安全。管理者對此有什麼看法？我們同時訪談了製造業中大中小九個企業的六位董事長、總經理、一位副總經理和兩位董秘及一位監事會主席共十位高管，這些企業包括國企、民企、合資企業和外企，其中兩家是上市公司，分別地處北京、河北、江西、福建、山東，了解他們對員工需要的認識，以及在疫情下激勵員工的思路和做法。
十位高管一致認為，員工目前的主導需要是安全需要。那麼，我們很關心，他們認識到了這個問題，他們做了哪些工作，來滿足員工的安全需要？整體而言，這九個企業做的都比較好。最早復工的是一家上市公司，正月初九按照原定計劃及時開工。限於時間關係，我們介紹三家企業的經驗，其他六家企業的做法也各有特點。
2020年5月24日上午拍攝於密云云龍澗對面
北京的一家民營企業，春節前董事長通過情真意切、感人肺腑的公開信向全體員工表示慰問和關心，提醒員工注意安全，也安撫鼓勵大家積極防疫。2月1日復工後外地員工返京需要隔離，企業為排解員工單獨隔離期間的焦躁情緒，進行豐富多彩的線上活動，如以各種主題評比活動的「線上直播宅生活」，通過方式鼓勵員工積極參與，使大家愉快的度過了14天隔離生活。復工復產後，面對員工擔憂上下班的防疫安全問題，企業安排「線上消毒直播」，董事長有時親自參與消毒，消除了員工對復工復產防疫安全的擔憂顧慮。而面對員工對企業效益、可能下崗的擔憂，董事長承諾,特殊時期，原則上不主動辭退員工。這期間一直堅持並強化了平時的中層管理人員培訓、學習等活動，這本是無心插柳之舉，客觀上卻起到了安定一般員工人心的作用。
河北的一家國有企業，在疫情初期的春節前，企業前瞻性地提前備好各種防疫物資並做好防疫措施，直到現在總經理都沒有回家。他們組織員工定時測報體溫、分享定位、預設兩級隔離室等方法積極參與疫情防控。總經理親自帶隊到外地上班員工的家中慰問，起到了暖人心安軍心的作用。這是當地第一家復工的企業，在復工期間及時安排線上各種培訓，通過積極有效的防疫措施和管理措施，效益不降反增，開拓了很多新的市場。
江西一家外資企業有員工一千人，年前企業就提前採購超過十萬個口罩等防疫物資，提前訂好賓館，安排好員工回廠前隔離期間住宿等問題，以便員工回廠放心安心。復工後高管以身作則，親臨防疫工作一線，每天在廠區門口為員工測量體溫，總經理親自給每個員工打電話溝通。總經理通過請剛返廠的8位湖北員工吃飯的方式，消除了員工們的顧慮。
通過總結三家企業在疫情防疫期間及復工復產後的各項管理措施的關鍵詞，第一個企業可以用「細緻、轉移替代、淡定、無心插柳」來概括；第二家可以用「細緻、前瞻、進取、快速反應」來總結；第三家企業可以用「細緻、耐心、變通、擔當」來歸納。
這三家企業能夠快速應對疫情、安全復工復產，其實是管理者在長期管理過程中的關注企業員工忠誠度的用心管理的結果。而在實際反饋中了解到，這三家企業的員工通過企業在疫情期間的一系列防控管理措施，對企業的忠誠度和認可度有了進一步的提升，人員流失率也大幅降低。我們通過實際一線員工調研訪談了解到，面對疫情來襲企業員工對企業的忠誠度也十分重要。
總結這三個企業的成功經驗，儘管具體做法各有不同，但指導思想有共同之處，那就是用心、智慧、積累和創新。注重普遍性、針對性、動態性和深刻性。工作細緻，洞察入微，體現出很高的智慧。從及時採購口罩和防疫物資可以看出來，對形勢變化非常敏銳。他們不斷嘗試創新，不斷進取，敢於擔當。最重要的是在員工激勵方面做的「用心」，這得益於平時用心的積累，得益於針對員工目前的特殊情況，認真、敏銳地洞察下屬目前的需要，考慮員工能力上的提高，心態的變化和面臨的困難。
2020年5月23日下午一點半左右拍攝於首都國際機場
一個經典理論
我們認為，成功一定有規律，這些企業激勵員工的成功案例，背後的邏輯起點和理論基礎是什麼？這些成功的案例和快遞小哥的真實情感，除了總結出出一般的規律，還能給我們啟示？
實際上，這些企業的成功經驗，可以找到理論源頭。關於經典的激勵理論，內容很多，如果要詳細分析，可能至少需要半天的時間。馬斯洛，雙因素，期望理論，公平理論，ERG理論,麥克利蘭的三種需要理論，目標設置理論，強化理論，自我決定論（其中一個子集是認知評價理論）。經典的馬斯洛需要層次論，大家可能都已經非常熟悉。我們可以通過分享人類歷史上三次思潮對企業管理、教育的思考和影響，科研更深入感悟馬斯洛作為人本主義心理學家所做的貢獻。馬斯洛提倡挖掘人的潛能，從而完成自我實現的需要。需要層次理論的基本內容是將人的需要從低到高依次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五種需要。其中生理需要和安全需要屬於低層次的需要，生理需要指的是個體對食物、水、空氣、健康等的需要，而安全需要強調的是人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。其餘三種需要屬於高層次需要，社交需要指的是個體對友誼、愛情以及歸屬感的需要；尊重需要涉及的有成就、名聲、地位和晉升機會等，既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重；自我實現需要是最高層次的需要，反映的是個體想要實現個人理想、抱負，有效發揮個人能力和潛能，成為最好的自己。
五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，一般來說，低層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展。此時追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。但這樣次序不是完全固定的，是可以變化。而且同一時期，個體可能有多種需要，但總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
從馬斯洛需要層次理論進行分析，當低層次的需要沒有得到滿足時，高層次需要的激勵作用就會受到影響。人們在生活工作中五個需要層次都會起作用，且在不同的階段員工的主導需要不同。
在企業管理中如何運用馬斯洛需要層次論？企業首先需要滿足員工的最基本需要——生存需要，保障員工的衣食住行以及基本收入；其次是滿足員工的安全需要，工作條件，生命安全，心理安全，對未來沒有恐懼；而對於員工的社會交往需要，則通過提供團隊活動、歸屬感等管理行為來得到滿足；尊重需要在日常工作生活中分為層級，最低層級為尊重人格，而尊重的最高層級為尊重員工智商，有能力作出選擇。在工作中尊重員工，適當放手。最高需要——自我需要，企業管理者需要思考，如何在管理中實現員工的潛能，成為最好的自己。
2020年5月23日下午拍攝於密雲白河大峽谷豬鼻梁子橋西
四個感悟
我們還可以根據馬斯洛需要層次論及這些企業的成功經驗以及某些員工的不滿，引申出出一些管理的啟示。
這次疫情對社會、經濟、個人生活及心理的影響，可能超過了我們這代人的認知，大家回憶一下，1976年唐山大地震、2003年的非典、2008年512汶川地震、2008年金融危機，其影響的範圍之廣，烈度之強，能不能跟這次疫情相比？所以，企業和員工可能都需要更新觀念。
基於馬斯洛需要層次理論，我們認為企業實踐中可以採用八字方針：「激活、成全、用心、優化」。
——激活。激勵，核心是激活，激活員工內心的熱情。從刺激到激活。下屬跟隨您，不僅是被迫，更加願意服從，而是感覺能一直被激活熱情，更加相信自己的力量。促使員工獨立思考。很多激勵方式並不需要大量的成本，例如管理者在實際工作中注意留心員工的工作表現，對員工進行適當的授權，以傳達對員工能力的信任與尊重；在工作設計中，通過提供給員工有適度難度的工作，促使員工付出相應的努力以完成工作任務，使得員工從工作中能夠體驗到成就感；企業要積極推動自我發展，幫助員工從中看到企業的未來，從企業目標中獲得激勵。
——成全。管理者需要重新定位與員工的關係，員工不是工具，而是重要的資源，是合作夥伴。企業與員工的關係是互相成全、共同提高、共同成長的。企業和員工是合作者，一方面企業要努力為員工提供好的平臺和發展機會，激發員工的工作熱情，促使員工不斷成長；另一方面，員工在成長的過程中，創造更高的績效水平，反過來推動企業的進一步發展。
——用心。我們強調的管理和激勵不是套路，要走心。深入、敏銳、認真探索激勵員工的一切規律。企業需要真正要了解員工的需要，努力滿足員工需要，調動員工的工作積極性。例如疫情期間，員工具有較高的安全需要，但安全需要可以進一步劃分，最基本的是身體安全、不受到傷害，而高級的安全需要更強調持續性，不因企業經營情況或社會情境因素變動而受到威脅，這就是需要提高員工自身的競爭力。企業可以針對員工的安全需要，既保證其基本的生理安全，同時努力創造機會，幫助員工提升與發展，進而提升員工對企業的忠誠度。在實際工作中，如何做到用心，我們可以通過激勵中的表揚與批評來說明。在工作中通過關注員工的表現、成績來實現激勵，尊重員工人格、智商，在工作中授權放權。培養下屬成就感，在實際工作中適度放手，讓員工在進行創造性工作中鍛鍊創作力，從而滿足員工通過努力工作完成艱巨任務的成就感。對管理者來說，打勝仗才是最好的思想工作。
——優化。管理過程中強調優化，優化效果，優化個體和企業的績效，管理從應急到整體優化。為了有效激勵員工、滿足安全需要，企業自身也要注重優化。企業需要不斷進行自我優化，努力做大企業的發展平臺，為員工提供更好的成長環境和發展舞臺，讓員工看到企業的發展潛力，真正認同企業的願景，願意與企業共同成長。這也需要管理者不斷優化自己的行為，承擔起身先示範的作用，成為員工發展的榜樣，促使員工行為與企業目標一致。
通過激活、成全、用心、優化，企業能夠幫助每一位員工都能持續地發揮其潛能，真正達到激勵效果，實現企業與員工的共同發展與提升。
這也需要管理者不斷優化自己的行為，承擔起身先示範的作用，成為員工發展的榜樣，促使員工行為與企業目標一致。優化平臺是對員工無形的激勵，使員工了解企業發展實力。優化管理者自身行為，成為員工榜樣。
2020年5月23日下午拍攝於密雲白河大峽谷
結語
激勵就其本意而言，是讓資質平常的員工持續超水平發揮，其前提是管理者本人也要持續高水平發揮。到底怎麼持續培養強化自身的競爭優勢？個體如何培養自己的不可替代性？更多內容可以關注郝旭光教授的「郝論領導力」中相關內容及其中慕課《組織行為學》的相關內容，以後會找機會接著分享。如果必須用一句話來結束今天的分享，我認為，三一四，除了上面八個字的關鍵詞，以及做大平臺等等。激勵，一定要設法讓資質平常的人能夠持續超水平發揮。其前提是，自己持續進步，持續超水平發揮。
（原文分別於2020年4月15日發表於對外商院EDP 、對外EMBA、對外經貿大學MBA、對外經貿大學MPAcc公眾號；4月21日工商管理學者之家公眾號，5月24日郝論領導力公眾號。補充完善後形成本文
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