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獵頭的主要工作便是向企業客戶推薦候選人，可這並不是一件容易的事。古語有云，「千金易得，一將難求」，這表明人才資源對於企業來說至關重要，同時也表明，獵頭尋找合適的候選人並不容易。
作為獵頭肯定是希望自己推薦的候選人精確度高，可以快速成單。
1、目前候選人有換工作的想法
如果候選人對現在的企業高度認同，且各方面綜合對比來講，現在的工作環境和發展前景要明顯高於要跳槽的企業，候選人會考慮跳槽麼？所以，獵頭顧問一定要確認在你推薦前候選人有跳槽的意向。
同時，還要綜合考慮候選人的交通、家庭狀況等等，考慮的越是全面，越能夠準確的把握候選人換工作的意向度。
2、候選人對職位有意向並同意推薦
有的獵頭在與候選人初期聯繫溝通時，確實確認好了候選人的跳槽意向。然而，請不要忘記，優秀的候選人從來就不缺少工作機會，很可能不止你一個獵頭在跟，也不止一個機會可以考慮。
另外，確認是否有其他獵頭將候選人推薦過此職位也很重要，避免重複推薦，耽誤時間精力。
3、推薦前核對候選人與職位的匹配度
作為獵頭，最大的價值就是對候選人和職位匹配度的分析與判斷。只找最對的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精準的推薦，才能更快成單。
當獵頭與候選人建立初步聯繫的時候，就要通過各種方式，對候選人的能力、價值觀等進行多方位的評估。判斷候選人對職位的匹配度和候選人自身對職位的意願度大不大。
4、人才的經驗是否符合企業的要求
在製造領域，一個技術人才的經驗是很重要的，也是判斷人才是否匹配需求的重點。比如，這個職位要求的年限是5年，那麼你找的人才只有3年肯定不符合要求，又如果找的是擁有10年經驗的，可能企業也並不需要。
另外，一定要留意人才的經驗是否連貫。一般在製造業領域的人才至少要擁有3年以上的連續的工作經歷。可以是在同一個企業同一個崗位連續工作3年，或者是不同企業但統一領域 不變。這樣基本說明這個人才擁有比較好的專業技能。
5、人才的職級要與企業的要求對應
技術人才的職級可以幫助企業快速了解這個人的專業水平，所以我們要找的技術人才需要符合企業對職級的要求，如果你找到的人並沒有那麼高的職級，很難滿足企業的需求；而如果人才的職級比職位的預期高，可能又滿足不了人才的需求，所以兩者要進行對應匹配。
6、要了解企業的用人喜好和隱性要求
不同企業有不同的企業文化，不同領導也有不同的用人風格，獵頭應了解企業的用人喜好，有的企業喜歡敢說敢幹、有衝勁兒的，有的企業喜歡踏實肯幹技術高的，掌握了企業的用人風格，可以更準確地推薦。
同時，有的企業也有會隱性的招聘要求，而這些招聘需求往往不會直接寫到JD裡，比如，有的企業希望從目標企業挖人，這不能公開但卻是企業很重要的招聘要求。還有些職位只招男性，也是需要獵頭去了解留意的。
其實還有一些比較軟性的要求獵頭顧問也一定要注意，比如候選人的性格、價值觀是否與客戶企業契合，如果候選人的價值觀等方面與客戶企業背道而馳，候選人即使能夠入職，也會很快的再次離職。
總結
許多獵頭只重速度、不重結果的想法直接導致推薦成功率遲遲上不去，反而影響了企業方對他的評價，長期以往甚至會喪失企業的信任。所以，儘管高效做單是所有獵頭的追求，但也請踏實走好以上這6步，才能實現真正高效推薦、快速成單。
總之，要注意細節，細節很容易被我們忽略，但是很有可能就是候選人能否成功入職的關鍵因素。
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