隨著我國「一帶一路」戰略的實施，積極開展國外投資、參與國外項目建設的企業逐漸增多，跨國用工日漸頻繁，跨國用工類勞動爭議案件數量也不斷增加。為從源頭減少糾紛發生，妥善解決跨國用工糾紛，營造穩定和諧的勞動關係，更好服務 「一帶一路」建設，北京二中院專門對近五年本院及轄區法院審結的跨國用工勞動爭議案件進行了專題調研，並於12月3日召開新聞通報會。北京市人大代表張斌燕、覃珊應邀參加了活動。
據介紹，近五年，二中院及轄區共審結跨國用工勞動爭議案件44件，案件呈現如下特點：一是九成為勞動者被國內企業派至國外工作。二是勞動者七成為非管理崗。三是勞動者訴求確認勞動關係的五成以上獲支持。四是勞動報酬是勞動者核心訴求。
據了解，案發原因有：
一是用人單位招聘、外派工作不規範。由於跨國用工中涉及的法律關係、權利義務、法律法規比普通勞動爭議案件更廣，用人單位在招聘、外派過程中存在一些不規範現象，導致涉及雙方基本權利義務的約定模糊不清，雙方容易產生爭議。
二是雙方對勞動報酬約定不明。一方面，用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明。另一方面，由於國內外氣候環境、時差及節假日的不同，跨國用工人員的工作及休假時間亦與國內不同，用人單位忽視國內外工作差異，也易引發相關福利待遇糾紛。
三是用人單位管理制度不規範。用人單位規章制度存在的疏漏主要體現在薪酬待遇、考勤管理、國外工作紀律等方面。
北京二中院法官提出建議：
就用人單位方面：
第一，明確法律關係，遵守合同約定。由於各方法律關係因其籤署的勞動合同、勞務派遣協議、服務協議等而各有不同。因此，各方的權利義務也有所不同。故企業在跨國用工過程中，應明確與勞動者籤署的協議性質，並對可能產生爭議的事項在合同中予以約定，以此減少糾紛產生。
第二，重視法律風險，完善規章制度。用人單位應制定完備的規章制度，對派駐國外的勞動者的權利義務、派駐年限、篩選條件、薪資報酬、福利待遇、晉升通道、疾病救治、家屬隨任等基本問題作出明確規定，並通過公示或其他方式告知勞動者，避免跨國用工勞動爭議發生。
第三，遵守法律法規，提升經管水平。對於開展對外勞務合作等項目的中國企業，在國內需遵守《對外勞務合作管理條例》、《對外承包工程管理條例》等規定，依法取得相應資質，開展招聘及派出工作。在國外，無論是設立項目部還是設立子公司，在經營過程中都應嚴格遵守東道國法律，以減少訴訟風險。
就勞動者方面：
第一，勞動者在尋找國外工作機會時，應選擇具有對外勞務合作、對外工程承包資質的用人單位或者正規的勞務派遣機構。籤訂勞動合同、派遣協議或服務協議時，應仔細閱讀合同條款，對於不能理解的條款可要求對方予以說明，以從源頭上預防糾紛產生。
第二，勞動者在國外工作時應遵守東道國法律規定，如籤證政策、稅務申報等。對於具有自身信仰的東道國而言，勞動者亦應尊重當地的宗教信仰、風俗習慣和文化傳統，避免發生不必要的衝突。同時，亦應遵守用人單位規章制度及勞動紀律。
第三，強化證據意識，依法理性維權。由於在國外履行勞動合同發生的糾紛，到國內訴訟時，取證非常困難，因此，勞動者在勞動合同履行過程中應當加強證據意識，注意留存好相關證據，以免失去有效維權的時機。
典型案例
案例一
對外勞務合作企業與國外子公司共同支付勞動報酬
中國某進出口公司在馬達加斯加設立了某糖業公司，經營某糖廠項目。2010年9月，王某與該糖業公司籤訂《聘用合同》，自2010年8月至2013年8月在馬達加斯加執行上述項目。後雙方發生爭議，王某要求確認與中國某進出口公司存在勞動關係並支付勞動報酬。
勞動人事爭議仲裁委員會駁回王某全部請求後，王某起訴至一審法院。一審法院認為，《對外勞務合作管理條例》第二條第二款規定，國外的企業、機構或者個人不得在中國境內招收勞務人員赴國外工作；第二十三條規定，對外勞務合作企業未與其員工訂立勞動合同的，不得組織員工赴國外工作。本案中，王某雖與糖業公司籤訂《聘用合同》，但糖業公司系中國某進出口公司設立的境外企業，不具備法律規定的對外勞務合作經營資格。而王某通過中國某進出口公司派出國外工作時，未與中國某進出口公司籤訂勞動合同，違反了上述規定。因中國某進出口公司系商務部批准的、具備向境外派遣各類技術勞務人員資格的企業，王某的出國手續系由中國某進出口公司辦理，王某的工資及補貼亦由中國某進出口公司帳戶發放，符合勞動關係的構成要件。故一審法院確認王某與中國某進出口公司之間存在勞動關係。因中國某進出口公司系糖業公司的境內投資主體，王某與糖業公司籤訂的《聘用合同》之約束力及於中國某進出口公司，故中國某進出口公司與糖業公司應共同承擔向王某支付勞動報酬之義務，並判決支持了王某的訴訟請求。二中院經審理後認為一審法院事實認定及法律適用並無不當，維持原判。
案件典型意義
本案中，具有對外勞務合作經營資格的國內母公司未與勞動者籤訂勞動合同，即將勞動者派遣至國外工作，違反了《對外勞務合作管理條例》的規定，法院判決母子公司共同向勞動者支付勞動報酬。由此，對外勞務合作企業組織員工赴國外工作，應與勞動者籤訂勞動合同。
案例二
用人單位規章制度未經民主
程序，員工訴求貢獻獎獲支持
郜某與某石油技術服務公司籤訂《勞動合同書》後被派至國外工作。
因郜某患病，並在醫療期結束後仍無法恢復工作，某石油技術服務公司與其解除了勞動合同，由此，雙方對違法解除勞動合同經濟賠償金、加班工資、五年貢獻獎等產生爭議。其中，對於郜某是否享有五年貢獻獎一節，郜某提交了《關於發放公司員工司齡工資及連續工作五年貢獻獎的管理辦法》（以下簡稱《五年貢獻獎管理辦法》）、《關於明確中方境外人員薪酬結構及縮緊境外項目人員配置的通知》，證明其符合領取五年貢獻獎的條件。某石油技術服務公司主張《五年貢獻獎管理辦法》已經取消，依照《公司員工福利管理辦法》的規定，郜某不具備領取五年貢獻獎的條件，故無需支付郜某五年貢獻獎。
一審法院經審理認為，依照郜某提交的制度可以認定某石油技術服務公司曾存在五年貢獻獎，雖該公司提交文件證明已取消五年貢獻獎，但該文件並未經過民主程序，故某石油技術服務公司應支付郜某五年貢獻獎。某石油技術服務公司不服該項判決結果，上訴至二中院，二中院經審理認為郜某提交的《五年貢獻獎管理辦法》顯示員工每連續在公司工作五年可領取一次貢獻獎。某石油技術服務公司主張其公司已取消上述管理辦法，且郜某不符合發放條件；但其提交《員工福利管理辦法》時並未提交相應的關於民主程序的證據，故一審法院判決某石油技術服務公司支付郜某五年貢獻獎並無不當。
案件典型意義
本案系用人單位制定規章制度程序不規範，導致雙方對勞動者是否享有該規章制度規定的貢獻獎金產生爭議，用人單位亦因上述程序瑕疵而敗訴。由此，用人單位應注意規範用工，在制定規章制度時應履行相應的民主程序，並及時向勞動者進行告知或公示，實現跨國用工管理的規範性。
來源：北京市第二中級人民法院微信公眾號
編輯：任喆