唧唧堂:JOM 管理期刊 2019年5月論文摘要

picture from Internet

解析作者 | 唧唧堂管理學研究小組：清澤；審校編輯 |悠悠 濛濛

1.旁觀者視角: 新興市場下全球分析師對家族企業的報導

分析師是如何做決定的？已有的研究未考慮到這些決定是如何影響公司治理。借鑑制度邏輯的視角，分析公司治理的母國制度邏輯能夠塑造分析師對家族企業覆蓋風險的觀點。具體來說，假設基於股東邏輯對家族企業治理的負面觀點，家族企業被分析公司覆蓋的可能性較小。而且，對於價值評估和徵用風險較高的家族企業來說，在股東和利益相關者間的覆蓋面差異會更大。我們對1996年到2005年期間臺灣上市公司有關全球分析師的相關報導進行分析，對其概念框架也進行了驗證並得到了證實。研究結論通過對分析報導的相關公司治理邏輯的構建以及對代理理論提供了邊界條件，揭示出制度差異（institutional variation）的來源。

論文原文：Luo, X. R., Jeong, Y.-C., & Chung, C.-N. (2019). In the Eye of the Beholder: Global Analysts』 Coverage of Family Firms in an Emerging Market. Journal of Management, 45(5), 1830–1857. https://doi.org/10.1177/0149206317734899

2.投資者對勞動力裁員（workforce downsizing）的反應:

工業浪潮、宏觀經濟前景和企業績效

構建行為決策理論，我們在很大程度上研究了當前行業裁員強度、未來宏觀經濟前景變化以及企業過去業績趨勢對裁員幅度與投資者反應之間關係。基於對美國12年來大規模裁員樣本分析，研究結果表明在行業裁員浪潮中、宏觀經濟前景的變動以及企業財務業績惡化的情況下投資者對裁員的負面反應被放大。此外, 我們的實證結果表明, 這些跨層次聚集的投資者對裁員企業的市場估值有顯著的負面影響。

論文原文：Brauer, M., & Zimmermann, M. (2019). Investor Response to Workforce Downsizing: The Influence of Industry Waves, Macroeconomic Outlook, and Firm Performance. Journal of Management, 45(5), 1775–1801. https://doi.org/10.1177/0149206317734901

picture from Internet

3. 推動變革的車輪: 新興市場中的賄賂、制度和新產品介紹

儘管腐敗對國家層面產生的負面影響已達成共識，但其對公司層面的影響還不太清晰。本研究驗證了在新興市場中，隨著新產品的推出反映出，賄賂對企業創新績效產生的影響作用。作者認為賄賂能夠克服官僚障礙、彌補政治背景以及防範政治風險，並幫助新興市場中的創新者來引進新的產品。同時作者提出，公司賄賂與新產品引進之間的關係在正式和非正式制度調解下將會削弱。數據來源於30個新興市場6000多家企業並進行了實證驗證，研究結果支持所提出的假設。研究發現，不僅擴展了交易成本經濟學，還表明官僚障礙和不確定性會促使企業採取非法成本最小化的策略。此外，它們通過闡述規範和非正式實踐（informal practices）降低新興市場中公司戰略的效率，來擴充相關的制度理論。

論文原文：Krammer, S. M. S. (2019). Greasing the Wheels of Change: Bribery, Institutions, and New Product Introductions in Emerging Markets. Journal of Management, 45(5), 1889–1926. https://doi.org/10.1177/0149206317736588

4.執行目標導向對環境掃描和績效的影響：創始人與非創始人的差異性

企業的不同之處很大程度上取決於其對環境掃描（environmental scanning）上，且最終會對其績效產生影響。儘管高階理論認為，高管自身屬性會對企業戰略和績效產生影響, 但我們對其屬性如何影響企業環境掃描的研究仍然存在缺陷。由於這些掃描作為戰略決策中的關鍵一步，因此提高這一領域的知識顯得尤為重要。我們認為，高管的目標導向 (即個體從事具有挑戰性任務時所塑造的內在動機) 會對企業的環境掃描產生影響。具體而言, 企業高管具有更高的學習目標導向 (即尋求知識) 或更高的績效目標導向(即向他人展示自己的能力) 的公司比績效較高的企業避免目標導向（即避免表現出無能感）相比，可能會參與更多的環境掃描。我們也提出，在創始人（founders） (擁有更多地位與影響力) 和非創始人(nonfounders) (受所有者更大的壓力) 之間存在差異。由於企業環境掃描與其績效間存在正向相關關係，對了解高管如何塑造這項活動具有重要的理論與現實意義。同時該研究對高階理論的提升有重要共享，其驗證了高層人員個性與認知，而不僅僅是其人口特徵屬性。它也豐富了對目標導向效應的理解, 這些影響因高管作為創始人或非創始人的地位而有所不同。

論文原文：Pryor, C., Holmes, R. M., Webb, J. W., & Liguori, E. W. (2019). Top Executive Goal Orientations』 Effects on Environmental Scanning and Performance: Differences Between Founders and Nonfounders. Journal of Management, 45(5), 1958–1986. https://doi.org/10.1177/0149206317737354

5. 不公平事件的後果:焦慮與憤怒的差異化效應

在經歷了數十年的社會交換理論的統治後, 學者們最近多次呼籲將注意力轉向理解員工的主觀 "穿透" （lived-through） 體驗和現場對不公平事件的反應。運用評估理論，我們認為注重員工的觀點突出了情感在公平體驗中的重要性。而且，這種強調為人們對可能相關的情緒、從不公平中產生的反應以及不公平事件與實體公平判斷之間的相互作用進行新的洞察創造了機會。利用每日的日記研究樣本，我們強調憤怒和焦慮在理解個人如何在經歷和回應不公平事件方面的重要性。研究結果表明，憤怒可以激發出適得其反的工作行為，而焦慮可以引發對問題預防的工作行為 (即主動工作行為的一部分)。更進一步來說，通過從事問題預防行為，員工與整體公平判斷間存在積極地相關關係。不公平事件的經歷也可以由個人先前存在的整體公平判斷塑造出來，因此先前存在的整體公平判斷與憤怒呈負相關關係，而與焦慮呈正相關關係。主要從情緒對公平體驗的影響角色、員工自身行為如何影響整體公平判斷、不公平事件與實體之間的相互作用等幾個方面對理論和實踐意義進行了討論，並確保公平能夠對每天工作進行有效管理。

論文原文：Barclay, L. J., & Kiefer, T. (2019). In the Aftermath of Unfair Events: Understanding the Differential Effects of Anxiety and Anger. Journal of Management, 45(5), 1802–1829. https://doi.org/10.1177/0149206317739107

picture from Internet

6. 領導-成員交換(LMX)和任務績效：社會支持的跨域緩衝角色

領導成員交換 (LMX) 理論建議領導者與他們所管理的人建立不同的質量關係, 這是對工作績效的預測。儘管LMX的質量被視為一元化的 (從低到高), 但本文提出, 它實際上也可以看作是二元化的 (即對關係的共存的積極和消極的觀點), 因此被稱之為矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）。開發出矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）的調查測量, 通過三個驗證和兩個主要研究來證明它具有超越LMX質量的構建、判別和增量預測效度。兩個主要研究測試了有關矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）與任務績效間的關係假設，研究結果表明: (1) 矛盾二元化LMX與績效呈負相關, 無論 LMX質量如何; (2) 組織的高度感知支持 (研究1) 或同事 (研究2) 消除矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）與績效之間的負相關關係，以及 (3) 較高的矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）可能會帶來更多的負面影響，進而降低任務績效, 但前提在同事支持較低 (研究2)的情況下。這些研究結果表明, LMX質量的重要性不僅是從其絕對水平 (低質量與高質量) 的角度出發，而且還要將其看作是一個二元化結構。同時也證實了社會支持對矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）的負面影響方面的起到緩衝作用。最後，研究結論擴充了LMX理論的核心原則, 這意味著LMX質量不僅在群體中 (即 LMX差異性), 同時也在領導者-追隨者的二元結構中。

論文原文 Lee, A., Thomas, G., Martin, R., & Guillaume, Y. (2019). Leader-Member Exchange (LMX) Ambivalence and Task Performance: The Cross-Domain Buffering Role of Social Support. Journal of Management, 45(5), 1927–1957. https://doi.org/10.1177/0149206317741190

7. 揭示吸收能力的微觀基礎--Coleman浴缸模型研究

儘管吸收能力的相關概念在文獻中已經得到廣泛接收，但我們對企業吸收和利用新知識能力的起源的理解非常有限。根據Coleman（1990）在社會科學中提出的宏觀-微觀-宏觀（macro-micro-macro）關係的浴缸模型，本研究探索吸收能力的多層次前因影響因素，調查數據來自106家醫療技術企業的342名調查者對其進行不同層次的分析。多層次結構方程建模分析表明, 正式和非正式整合機制與組織層面的吸收能力呈正相關關係, 且這種關係是通過微觀層面的進行調節的。研究結果揭示出，知識工作者的認知過程及其創造性行為視角對吸收能力的微觀基礎非常關鍵。此外，研究結果強調了關鍵員工在解釋企業層面異質性方面中所發揮的關鍵作用。

論文原文：Distel, A. P. (2019). Unveiling the Microfoundations of Absorptive Capacity: A Study of Coleman’s Bathtub Model. Journal of Management, 45(5), 2014–2044. https://doi.org/10.1177/0149206317741963

picture from Internet

8. 知己知彼: 競爭對手識別研究的回顧與展望

競爭對手識別（competitor identification），作為競爭動態的核心要素，一直以來都是管理和相關學科研究人員的興趣所在。這種廣泛研究導致了對競爭對手識別的各種定義和概念化以及各種研究方法沒有達成統一認識，且其本質、過程和影響也削弱了對現有知識的整合。為了解決這一複雜的現象，我們從管理、市場營銷和工業組織經濟等學科領域對競爭對手識別（competitor identification）進行研究。在回顧相關文獻的基礎上，我們主要從四個視角進行展開，即行業導向、戰略群體導向、管理者導向和客戶導向。針對這四個方面視角，我們也識別出了其研究主流及其熱點與貢獻。基於相關文獻回顧，我們提出了未來的研究展望，不僅解決了尚未解決的辯論，同時還確定出競爭對手識別（competitor identification）與管理理論的具體領域之間新的聯繫。我們歸納出吸收能力的研究展望主要集中在六個方面，即探索競爭對手識別（competitor identification）的動態，建立聯繫來研究與組織間的關係，建立實踐和過程視角，擴充微觀層面的研究方法以及探索競爭對手識別（competitor identification）的國際和創業層面。

論文原文：Gur, F. A., & Greckhamer, T. (2019). Know Thy Enemy: A Review and Agenda for Research on Competitor Identification. Journal of Management, 45(5), 2072–2100. https://doi.org/10.1177/0149206317744250

9. 基於理解的重新設計對行動模式和常規慣例有效性的影響

採用一種新穎的、混合方法的研究設計，研究基於理解的重新設計（understanding-based redesign）如何影響常規慣例有效性（routine effectiveness）。基於理解的重新設計，我們認為常規設計的有意改變，能夠使其與參與者對如何在日常工作中發揮作用的理解保持一致。我們討論了, 這種類型的重新設計能夠通過促進日常參與者的行動和互動來提高了常規慣例有效性（routine effectiveness）。採用酒店毛巾更換的常規慣例實驗驗證，主要從其程序的可操作性以及物理工件的可利用性角度上出發。通過現場實驗，我們發現基於理解的重新設計可以提高常規慣例的有效性，並基於對關鍵參與者進行定性的、訪談的調查提出了六個過程，通過這些過程重新設計會影響參與者行動並支持常規慣性的有效性。我們的研究給戰略和組織領域鑑定了基礎，同時也具有現實慣例意義。

論文原文：Bapuji, H., Hora, M., Saeed, A., & Turner, S. (2019). How Understanding-Based Redesign Influences the Pattern of Actions and Effectiveness of Routines. Journal of Management, 45(5), 2132–2162. https://doi.org/10.1177/0149206317744251

10. 跨行業安全氛圍測量的開發與驗證:解決概念和操作問題

儘管近年來有關安全氛圍（safety climate）研究有所增加，但其概念仍然比較模糊，比如什麼是安全氛圍？其如何操作的？又是如何抑制對科學結構的認知？因此，將氛圍理論（climate theory）作為概念基礎，通過安全工作場所優先考慮的七個核心指標，歸納出安全氛圍主要涉及到領導的安全承諾、安全溝通、安全培訓、同事安全實踐、安全設備和家政、安全參與和安全獎勵。這些指標構成了跨組織、跨行業的通用安全氛圍測度的基礎。然後，我們採用兩種獨立研究樣本對對新構建的安全氛圍測度進行多層次結構效度驗證。跨組織、行業和文化背景的樣本結果顯示，識別的安全氛圍指標是由個人和工作群體層面的總體安全氛圍來解釋的。另外，多層次同源性測試表明，安全氛圍在工作群體層面比個體層面的影響程度幾乎兩倍多，儘管這種差異在統計上並不顯著。最後，工作群體層面的有效性證實了在安全氛圍與組織報告（安全事件調查前與調查後）間的預期關係。基於該研究基礎，我們建議這種安全氛圍的概念與測度在研究與實踐中得到採納，並促進未來科學研究的發展。

論文原文：Beus, J. M., Payne, S. C., Arthur, W., & Mu oz, G. J. (2019). The Development and Validation of a Cross-Industry Safety Climate Measure: Resolving Conceptual and Operational Issues. Journal of Management, 45(5), 1987–2013. https://doi.org/10.1177/0149206317745596

picture from Internet

11. 併購中法律顧問的選取: 組織學習與多元化心理模式

管理學者們將各種企業特徵作為組織學習的前因。本研究中, 我們概念化組織間多樣性心理模型（mental model），並將其看作是一個互補性元素來促使從低層次到高層次學習。具體而言，我們調查多種心理模型（mental model）是否有助於收購者從國內到國際環境的轉變下，明確調整法律顧問（legal advisors）的甄選規則。在制定概念框架時，我們從資源基礎觀、社會網絡和組織學習的視角進行了整合。我們採用了從1998年到2010年期間11511家併購數據進行了實證檢驗。研究結構支撐了理論假設：首先，無論是國內還是國際交易中，法律顧問（legal advisors）的選取上具有不同的選取規則。在國內交易中，與網絡相關的特點對律師績效而言是很重要的驅動因素，這些屬性在跨境交易（cross-border deals）中是相反的。然而，收購者最初並沒有意識到，同時也沒有適當地調整選擇標準以適應自己的併購經驗。只有在嘗試了大量跨國併購後，他們達到了一個轉折點，他們能夠重新平衡選擇標準，反映出專業知識在跨境交易中的相關性。最後，在國際交易中重新評估甄選標準能夠促進收購者的多樣性心理模式。

論文原文：Westbrock, B., Muehlfeld, K., & Weitzel, U. (2019). Selecting Legal Advisors in M&As: Organizational Learning and the Role of Multiplicity of Mental Models. Journal of Management, 45(5), 2193–2224. https://doi.org/10.1177/0149206317753292

12. 建設性組織價值氛圍與組織公民行為:一種配置視角

組織公民行為（OCB）表示員工無條件的付出，是組織成功的一條重要的途徑。組織工作環境特徵，尤其是組織環境氛圍，是引出OCB的基本機制。但是，現有組織氛圍和OCB的研究採用以變量為中心的方法，將氛圍劃分為單個維度。對照過去研究，我們的目標是通過氛圍屬性來將組織氛圍更加情景化。基於研究問題的類型學（typology）, 我們用氛圍配置(climate configuration)代替個人維度。進一步實證驗證了組織氛圍與OCB間的關係，從中間層面（meso-level）組織氛圍視角，考察了體現在相互競爭框架中的組織價值。在相關管理悖論的文獻基礎上，我們提出了一個建設性的組織價值氛圍配置，它解釋了相互競爭的價值框架的不同層面是如何共存和協同作用的。換句話說，我們提出了建設性的組織價值氛圍下三種類型的OCB：幫助，承擔與創造性行為。此外，借鑑調節定向理論和 OCB的變革導向和從屬根源，我們提供了兩種不同的中介變量使其潛在的過程更加清晰。我們採用166個工作單位的737受訪者的數據對假設進行了驗證。

論文原文：Marinova, S. V., Cao, X., & Park, H. (2019). Constructive Organizational Values Climate and Organizational Citizenship Behaviors: A Configurational View. Journal of Management, 45(5), 2045–2071. https://doi.org/10.1177/0149206318755301

13. 情景暗示與思維動力學塑造個性對職業生涯結果的影響

有關職業生涯成功(如外向和認真)前因的大量文獻表明，職業發展能力較低可能會阻礙人們的職業生涯。我們開發了一個有關情景暗示（situational sues）、個性和思維的認知情感人格系統理論(cognitive-affective personality system theory)，就個體屬性在其何時發生以及相關功能失調如何被緩解的情況下的可塑造性。我們利用特徵激活理論（trait activation theory）來描述情景暗示（situational sues）、個性和思維組合的相互作用如何在認知情感人格系統(cognitive-affective personality system theory)中激發一系列認知情感單元。本研究貢獻對個體間的職業生涯文獻進行了描述，並提供了個性預測客觀職業生涯結果如何比主管職業生涯結果更加強烈的相關理論說明。研究目的通過考慮認知和情感動力學，個性特徵和情景暗示，來擴展特徵激活理論（trait activation theory），並且概述了思維方式可能影響職業生涯成果的條件。最後，探討了有關思維、個性及職業生涯理論與實踐意義。

論文原文：Heslin, P. A., Keating, L. A., & Minbashian, A. (2019). How Situational Cues and Mindset Dynamics Shape Personality Effects on Career Outcomes. Journal of Management, 45(5), 2101–2131. https://doi.org/10.1177/0149206318755302

picture from Internet

14.假裝：在服務績效評估中情感勞動減少種族差異

黑人服務提供者的評價往往不如白人，而且其晉升機會也受到阻礙。我們認為，在服務績效評估中的黑人與白人的種族差異是由於職業-種族的刻板印象的不一致導致的，而黑人更多的情感勞動（emotional labor）可以減少這種不一致情況。一項操縱員工種族和職業的研究表示，對於一個平等的黑人服務提供者來說，他的情感和適合的職業評估會低於白人服務提供者。然後, 我們證明了在服務績效方面的種族差異，一種是參與者對零售職員的視頻進行了評估 (研究1)，另一種是由主管評分來判斷的雜貨店職員(研究2)。研究結果顯示，無論情感勞動如何，白人服務提供者的評價都很高，但是對於黑人提供者而言，需要提供更多的情感勞動可以減少種族差距。換句話說，黑人服務者需要在服務行業提供更高層次的服務標準。最後探討了其在相關方面的管理意義。

論文原文：Grandey, A. A., Houston, L., & Avery, D. R. (2019). Fake It to Make It? Emotional Labor Reduces the Racial Disparity in Service Performance Judgments. Journal of Management, 45(5), 2163–2192. https://doi.org/10.1177/0149206318757019

15. 收購後的邊界跨越:基於整合的關係視角

通過縱向定性研究，探討了在併購後整合過程中，已有的嵌入關係如何影響邊界跨越行為。我們研究了工會代表在整合過中的扮演的角色，並發現他們扮演著邊界扳手（boundary spanners）。他們分享知識、促進收購以及緩解併購後的內外衝突。他們的組織內和組織間的前併購關係對其跨越行為是不可預測的。研究的主要貢獻表現在：第一，我們展示了一組參與者如何在整合過程中發揮關鍵的促進作用。第二，我們基於併購後相關文獻對自治整合（autonomy-integration）困境的理解進行了擴展。第三，我們挑戰關係慣性的經典概念，表明利用已有的關係可以對併購後整合起到促進作用。最後的貢獻是拓展了相關跨界文獻。

論文原文：Colman, H. L., & Rouzies, A. (2019). Postacquisition Boundary Spanning: A Relational Perspective on Integration. Journal of Management, 45(5), 2225–2253. https://doi.org/10.1177/0149206318759400

16. 推薦人聘用對推薦人離職和工作績效的影響

大量的研究致力於探索僱員推薦方案的組織回報，尤其是通過推薦後的僱用情況。然而，缺乏對涉及推薦僱用人員 (referral hire) 的留任是否與推薦人的行為結果有關。基於社會豐富化視角，我們推斷推薦僱傭人員的留任(RHP)是如何影響推薦人的行為，而在這段時期內推薦人與推薦僱傭人員的關係是重疊的。採用美國呼叫中心265名推薦人的數據，發現RHP與推薦人的自願離職呈負相關關係，與推薦人的工作績效呈正相關關係。此外，一項補充實驗研究結果支持了基於社會豐富理論的田野調查關係，由於這種結構與RHP和已知是人員流動與績效間緊密相關。我們在呼叫中心數據中也探索RHP的邊界條件並揭示出RHP的調節效應。總之，我們的研究結果首次證明了社會豐富理論的作用，可能會緩和在工作場所既定的社會豐富理論，也證明推薦聘用對推薦人的行為後果的影響。

論文原文：Pieper, J. R., Trevor, C. O., Weller, I., & Duchon, D. (2019). Referral Hire Presence Implications for Referrer Turnover and Job Performance. Journal of Management, 45(5), 1858–1888. https://doi.org/10.1177/0149206317739959

解析作者: 清澤